ANGLEICHUNG VON ARBEITERN UND ANGESTELLTEN

Am 12.10.2017 wurde im Nationalrat die weitgehende arbeitsrechtliche Angleichung von Angestellten und Arbeitern beschlossen und am 13.11.2017 im Bundesgesetzblatt kundgemacht (BGBl I 153/2017).

 

Wesentliche Änderungen ergeben sich aufgrund dieser Neuregelung im Bereich der Entgeltfortzahlung, der Kündigungsfristen sowie der Dienstverhinderungsgründe.

 

1. ENTGELTFORTZAHLUNG

 

Im Bereich der Entgeltfortzahlung werden Regelungen betreffend der Arbeiter in das Angestelltengesetz übernommen. Somit wird für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten ein gesonderter Entgeltfortzahlungsanspruch festgelegt, welcher von anderen Zeiten einer Dienstverhinderung unabhängig ist. Demnach steht bei Arbeitsunfällen bzw Berufskrankheiten ein Fortzahlungsanspruch im Ausmaß von acht Wochen zu, welcher sich auf die Dauer von zehn Wochen erhöht, wenn das Dienstverhältnis ununterbrochen fünfzehn Jahre gedauert hat. Bei wiederholten Dienstverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Arbeitsjahres nur insoweit, als die grundsätzliche achtwöchige Fortzahlungsdauer noch nicht ausgeschöpft ist.

 

Für normale Dienstverhinderungen beträgt der Entgeltfortzahlungsanspruch sechs Wochen. Während nach der alten Rechtslage sich der Anspruch erst nach einer Dienstzeit von fünf Jahren auf acht Wochen erhöht, wurde nunmehr festgelegt, dass bereits ab einer einjährigen Dienstzeit der erhöhte Anspruch von acht Wochen zusteht. Die mitunter komplizierte Regelung betreffend Erst- und Wiedererkrankung wurde bei den Angestellten gestrichen, sodass die Entgeltfortzahlungsansprüche bei Krankheit (Unglücksfall) wie bei Arbeitern je Arbeitsjahr zustehen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht nach dem Arbeitsjahr, sondern nach dem Kalenderjahr richtet. Das Angestelltengesetz sieht diesbezüglich spezielle Möglichkeiten für die Anspruchsberechnung im Umstellungszeitpunkt vor.

 

Es ist ein Umstellungszeitraum zu definieren (Beginn des Arbeitsjahres bis Ende des folgenden Kalenderjahres), in welchem die Ansprüche gesondert berechnet werden. Jedenfalls müssen für den Umstellungszeitraum dem Dienstnehmer ein voller Anspruch und ein zusätzlicher aliquoter Anspruch entsprechend der Dauer des Arbeitsjahres im Kalenderjahr vor der Umstellung, abzüglich jener Zeiten, für die bereits Entgeltfortzahlung gewährt wurde, zustehen. Für neueintretende Angestellte ist zu prüfen, ob sie zum Umstellungsstichtag eine Dienstzeit von mehr oder weniger als sechs Monaten aufweisen. In jenen Fällen, in denen die Dienstzeit mehr als sechs Monate beträgt, ist jedenfalls der volle Anspruch zu gewähren.

 

Besteht keine kollektivvertragliche Regelung bzw kann eine Betriebsvereinbarung mangels Betriebsrat nicht abgeschlossen werden, so ist bei vertraglichen Umstellungen immer der volle ungekürzte Anspruch für den Umstellungszeitraum zu gewähren. Die Rechtsfolgen einer Kündigung im Krankenstand wurden auch auf einvernehmliche Lösungen ausgeweitet. Wird nunmehr während eines Krankenstandes oder im Hinblick auf einen solchen (etwa bei einer zu erwartenden Operation) das Dienstverhältnis einvernehmlich gelöst, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts im gesetzlichen Ausmaß weiterbestehen, wenngleich das Dienstverhältnis früher endet. Die neue Rechtslage betreffend die Entgeltfortzahlung gilt grundsätzlich ab 01.07.2018 und betrifft Arbeitsjahre, die ab diesem Zeitpunkt neu zu laufen beginnen.

 

Sehen lohngestaltende Vorschriften (Kollektivverträge) eine günstigere Wiedererkrankungsregelung vor, so bleibt die alte gesetzliche Regelung aufrecht, bis die Kollektivvertragsparteien eine Neuregelung des Kollektivvertrages erlassen. Für Arbeiter wird korrespondierend ebenso festgelegt, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch bereits nach einer Dienstzeit von einem Jahr auf acht Wochen erhöht wird. Weiters wurde auch für Arbeiter festgelegt, dass bei einvernehmlichen Lösungen während eines Krankenstandes die Entgeltfortzahlungsansprüche auch dann ausgesteuert werden müssen, wenn das Dienstverhältnis früher endet.

 

2. KÜNDIGUNGSBESTIMMUNGEN

 

Bei Angestellten kamen die speziellen Kündigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes nur dann zur Anwendung, wenn eine bestimmte Mindestbeschäftigung vorlag. Bezogen auf eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden musste sohin zumindest eine Wochenarbeitszeit von acht Wochenstunden vereinbart sein, um zur Anwendung der Kündigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes zu gelangen. Dieses Mindestbeschäftigungsausmaß ist nunmehr entfallen, sodass die Kündigungsbestimmungen auf sämtliche Dienstverhältnisse – unabhängig vom Beschäftigungsausmaß – anzuwenden sind. Diese Neuregelung gilt bereits für Kündigungen, die nach dem 31.12.2017 ausgesprochen werden.

 

Für Arbeiter wurden die Kündigungsbestimmungen gänzlich neu überarbeitet und die Bestimmungen des Angestelltengesetzes übernommen. Demnach kann mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres (Quartal) durch vorangegangene Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei Monate, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier Monate und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate.

 

Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter diese Zeitspannen herabgesetzt werden, jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endet. Die Dienstnehmer können mangels günstigerer Vereinbarung ihr Dienstverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats und unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden, doch darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Dienstnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.

 

Für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, können die Kollektivverträge von diesen Bestimmungen auch abweichende Regelungen vorsehen. Die Neuregelung betreffend Kündigungsfristen für Arbeiter treten mit 01.01.2021 in Kraft und sind auf Beendigungen anzuwenden, die nach dem 31.12.2020 ausgesprochen werden. Mit diesem Zeitpunkt treten auch die entsprechenden Bestimmungen im ABGB sowie der Gewerbeordnung 1859 außer Kraft.

 

3. DIENSTVERHINDERUNGSGRÜNDE ARBEITER

 

Mit 01.07.2018 können Kollektivverträge keine Verschlechterungen mehr durch taxative Aufzählung der Dienstverhinderungsgründe regeln. Ab diesem Zeitpunkt entspricht die Rechtslage für sonstige wichtige die Person des Arbeitnehmers betreffende Gründe, die ihn an der Erbringung der Dienstleistung hindern, jener der Angestellten.

 

4. ZUSAMMENFASSUNG

 

Wie dargestellt, bezieht sich die Angleichung der Angestellten und Arbeiter im Wesentlichen auf die Bereiche der Entgeltfortzahlung und Kündigungen. Währenddessen die Kündigungsvorschriften der Angestellten auf die Arbeiter ausgedehnt wurden, wurde bei der Entgeltfortzahlung der umgekehrte Weg gewählt und wurde die Arbeiterrechtslage nunmehr auch auf die Angestellten überführt.

 

Die Neuregelungen betreffend die Entgeltfortzahlung sind bereits im heurigen Jahr zu beachten, währenddessen die Kündigungsbestimmungen erst mit 2021 schlagend werden. Dessen ungeachtet empfiehlt es sich bereits jetzt in den Arbeiter-Verträgen jedenfalls entsprechende Kündigungsklauseln aufzunehmen, nach welchen es einem Arbeitgeber möglich ist, das Dienstverhältnis zu jedem Fünfzehnten und Monatsletzten zu kündigen.

 

Bei gänzlichem Fehlen vertraglicher Regelungen über Kündigungstermine wird mit 01.01.2021 eine Kündigung nur zum jeweiligen Quartal möglich sein, sofern kollektivvertraglich nichts anderes vorgesehen ist.

 


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