Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.
Erkenntnis des BFG
Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.
Fazit
Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER
Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.
Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Beschwerde eines Pensionisten
Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.
Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?
Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.
Fazit
Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2
Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Altersteilzeit (Blockmodelle)
Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld
Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld
In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:
Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein
Barrierefreiheitsbeauftragte
Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).
Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag
Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.
Neu ab 01.11.2024
Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.
Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.
Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.
Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.
Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).
Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.
Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).
In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.
Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).
Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.
Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.
Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.
Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.
Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).
Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.
Neu ab 01.05.2025:
Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:
Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.
Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.
Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:
Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.
Sonderwochengeld
Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).
Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.
Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).
Höhe des Sonderwochengeldes Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.
Antrag auf Sonderwochengeld Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.
Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.
Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:
Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).
Unbezahlter Urlaub
Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.
Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.
Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.
Vorzeitiger Mutterschutz
Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).
FERIALJOB - AUSBILDUNGS- ODER ARBEITSVERHÄLTNIS?
Auch heuer werden Unternehmen während der Sommerferien wieder Schüler und Studenten in ihren Betrieben beschäftigen. Dabei sind arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zu beachten.
Ferialarbeit tritt im unternehmerischen Alltag in drei verschiedenen Erscheinungsformen zu Tage, die sich arbeits- und sozialversicherungsrechtlich unterscheiden. Erfahrungsgemäß handelt es sich in der Praxis hauptsächlich um Ferialarbeitnehmer, daneben gibt es noch so genannte echte Ferialpraktikanten und Volontäre.
1. ERIALARBEITNEHMER
Bei Ferialarbeitnehmern handelt es sich um Schüler oder Studenten, die während der Ferien Geld verdienen wollen, wobei diese Arbeit nicht als Pflichtpraktikum von der Schule oder Hochschule gefordert wird. Mit solchen Ferialarbeitnehmern muss ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, das auch allen arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterliegt. Zu empfehlen ist die Vereinbarung einer Probezeit. Aufgrund der zwingenden und längeren Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte ist der Abschluss eines befristeten Dienstverhältnisses von Vorteil.
Wegen der vollen Anwendbarkeit des Arbeitsrechts und des Kollektivvertrages haben Ferialarbeitnehmer Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen und eine etwaige Urlaubsersatzleistung. Sie sind wie alle anderen Arbeitnehmer zur Pflichtversicherung bei der Gesundheitskasse anzumelden und es sind Sozialversicherung, Lohnsteuer und die üblichen Lohnnebenkosten abzuführen.
Empfehlung für Ferialarbeitnehmer
Ferialarbeitnehmer sollten jedenfalls eine freiwillige Arbeitnehmerveranlagung durchführen. Sie erhalten auf diesem Wege im Regelfall die volle Lohnsteuer und Teile der Sozialversicherung zurück. Ferialarbeitnehmer, die älter als 18 Jahre alt sind und Familien- oder Studienbeihilfe beziehen, sollten auch die jeweiligen Zuverdienstgrenzen beachten: Die Familienbeihilfe ist bei einem Jahreseinkommen, das EUR 15.000,00 übersteigt, anteilig zurückzuzahlen. Für die Studienbeihilfe bestehen Sonderregelungen.
2. ECHTE FERIALPRAKTIKANTEN
Echte Ferialpraktikanten sind Schüler oder Studenten, die als Ergänzung zu ihrer schulischen Ausbildung ein vorgeschriebenes Pflichtpraktikum in einem Betrieb absolvieren. Der Ausbildungs-zweck steht dabei im Vordergrund. Der Ferialpraktikant ist daher kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn. Es gelten für ihn nicht die arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie etwa Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Angestelltengesetz oder Kollektivvertrag. Aus diesem Grund unterliegt er auch keiner Arbeitspflicht und ist an keine Arbeitszeiten oder sonstige Weisungen gebunden.
Ein reguläres Arbeitsentgelt gebührt nicht. Ob ein „Taschengeld“ bezahlt wird und wie hoch dieses ist, unterliegt der freien Vereinbarung. Für Praktikanten, die kein Taschengeld erhalten, ist eine Anmeldung bei der Gesundheitskasse nicht erforderlich. Bekommt der Praktikant Taschengeld, das die Geringfügigkeitsgrenze (2022: EUR 485,85) nicht übersteigt, ist er als geringfügig Beschäftigter anzumelden und die Unfallversicherungsbeiträge (1,2 %) sind für ihn abzuführen. Aus lohnsteuerlicher Sicht ist bei Zahlung eines Taschengeldes ein Lohnkonto zu führen und ein Lohnzettel auszustellen, da ab dem ersten Euro zumindest dem Grunde nach Lohnsteuerpflicht vorliegt, in der Regel wird aber keine Lohnsteuer anfallen. Das "Taschengeld" unterliegt den Lohnnebenkosten.
Ausnahme: Für Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe sowie zB im Metallgewerbe sehen die Kollektivverträge auch für echte Ferialpraktikanten einen Entgeltanspruch vor. Laut Erkenntnis des Obersten Gerichtshof ist bei Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe immer von einem echten Arbeitsverhältnis auszugehen.
3. VOLONTÄRE
Ist im Lehrplan kein Praktikum vorgesehen und absolviert der Schüler oder Student das Praktikum freiwillig, spricht man von einem Volontär. Volontäre sind ebenfalls keine Arbeitnehmer, sie sind nicht weisungsgebunden, müssen keine Arbeitszeit einhalten und beziehen kein Entgelt.
Für Volontäre besteht keine Sozialversicherungspflicht. Sie sind lediglich unfallversicherungspflichtig und direkt bei der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) anzumelden.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2022
Das Jahr 2022 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter
Die gesetzliche Angleichung der Kündigungsfristen und -termine der Arbeiter an jene der Angestellten ist mit 01.10.2021 in Kraft getreten. Gemäß § 1159 ABGB gilt für arbeitgeberseitige Kündigungen eine Frist von sechs Wochen (Erhöhung nach zwei Dienstjahren auf zwei Monate, nach fünf Dienstjahren auf drei Monate, nach 15 Dienstjahren auf vier Monate, nach 25 Dienstjahren auf fünf Monate) per Ende des Quartals (durch Dienstvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag kann zusätzlich der 15. und Letzte des Kalendermonats zugelassen werden).
Für arbeitnehmerseitige Kündigungen ist gemäß § 1159 ABGB eine einmonatige Kündigungsfrist per Monatsende vorgesehen. Durch Kollektivvertrag können auch für die Zeit ab 01.10.2021 abweichende Kündigungsregeln für jene Branchen festgelegt werden, in denen Saisonbetriebe überwiegen. Für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen sind in allen Branchen (also auch in Nicht-Saisonbranchen) möglich. Dementsprechend gibt es in sehr vielen Kollektivverträgen vom Gesetz abweichende Regelungen.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Krankengeld und Wochengeld)
Es erfolgt eine Anpassung der Datensätze bei den Arbeits- und Entgeltsbestätigungen dahingehend, dass künftig angeben werden muss, ob für die Dauer des Leistungsbezuges auch Sonderzahlungen bzw Sachleistungen weitergewährt werden. Neu ist, dass die Österreichische Gesundheitskasse den Sonderzahlungsaufschlag beim Krankengeld bzw Wochengeld kürzen (oder ggf ganz streichen) kann, wenn die Sonderzahlungen im Rahmen der Personalverrechnung für den Krankengeld- bzw Wochengeld-Zeitraum ungekürzt weitergewährt werden.
Ausbildungskostenrückersatz
Der Oberste Gerichtshof hat im Einklang mit der schon bisher vorherrschenden Rechtsansicht ausdrücklich klargestellt, dass eine Vereinbarung über einen Ausbildungskostenrückersatz gemäß § 2d AVRAG schriftlich vor der Ausbildung geschlossen werden muss (also nicht erst im Nachhinein). Andernfalls liegt keine wirksame Vereinbarung vor und ist der Arbeitnehmer nicht zum Ersatz der Ausbildungskosten verpflichtet (OGH 24.02.2021, 9 ObA 121/20i).
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ (wird im Jahr 2023 für das Jahr 2022 vom Sozialministeriumservice vorgeschrieben) beträgt:
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 276,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 388,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 411,00
Bildungsteilzeit (Berechnung der Sonderzahlungen)
Im Falle eines unterjährigen Wechsels zwischen Vollzeit und Bildungsteilzeit sind die für dieses Jahr gebührenden Sonderzahlungen nach der für Bildungsteilzeiten gesetzlich vorgesehenen Jahresmischberechnung (§ 11a AVRAG) zu ermitteln. Eine kollektivvertragliche Regelung, die allgemein einen Drei-Monats-Schnitt für Sonderzahlungen bei unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw des Entgelts vorsieht, ist unabhängig von individuellen Günstigkeitserwägungen auf den Wechsel zwischen Vollzeit und Bildungsteilzeit nicht anzuwenden (OGH 28.09.2021, 9 ObA 64/21h).
Die OGH-Entscheidung hat nicht nur für Bildungsteilzeiten, sondern auch für Eltern- und Pflegeteilzeiten Bedeutung. Die vorgesehene gesetzliche Jahresmischberechnung von Sonderzahlungen (bei Eltern-, Bildungs- und Pflegeteilzeit) genießt Vorrang gegenüber einer allgemeinen kollektivvertraglichen Regelung (zB Sonderzahlungsberechnung aufgrund eines Schnitts der letzten drei Monate).
COVID-19-Bonuszahlungen, Prämien und Zulagen
Bonuszahlungen, Prämien oder Zulagen, die aufgrund der COVID-19-Krise für 2021 bis Februar 2022 geleistet werden, sind bis zu EUR 3.000,00 abgabenfrei hinsichtlich aller Lohnabgaben (Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ, Kommunalsteuer). Es müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Es muss sich um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich im Hinblick auf die COVID-19-Krise geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden (dh nicht zB anstatt eines Gehaltsteiles oder einer betriebsüblichen Leistungsprämie).
Die Abgabenfreiheit ist nicht auf bestimmte Branchen und nicht auf systemrelevante Berufe beschränkt. Derartige Leistungen können daher auch für Zeiten von Kurzarbeit gewährt werden.
Die COVID-19-Bonuszahlungen, Prämien oder Zulagen können in Geld, aber auch in Form von Gutscheinen geleistet werden.
Abgabenfreie COVID-19-Bonunszahlungen, Prämien oder Zulagen wirken lohnsteuerlich sechstelneutral, dh sie erhöhen nicht das Jahressechstel und werden auch nicht auf das Jahressechstel angerechnet.
COVID-19-Risikofreistellung
Der Zeitraum für COVID-19-Risikofreistellungen (§ 735 ASVG) wird bis 31.03.2022 verlängert, allerdings nur für Personen, die dreifach geimpft oder aus medizinischen Gründen nicht impfbar sind.
COVID-19-Sonderfreistellung für Schwangere
Die Sonderfreistellung für Schwangere ohne vollständigen Impfschutz, die Arbeiten mit erforderlichem physischem Körperkontakt erbringen, wird bis 31.03.2022 verlängert (§ 3a Mutterschutzgesetz). Schwangere, auf die diese Voraussetzung zutrifft, müssen ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bei voller Entgeltfortzahlung freigestellt werden, sofern weder eine Änderung der Arbeitsbedingungen noch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ohne Körperkontakt (zB Homeoffice) möglich ist.
Der Arbeitgeber erhält für den Zeitraum der Sonderfreistellung die Entgeltkosten zuzüglich Lohnnebenkosten von der Gesundheitskasse ersetzt (maximal bis zur SV-Höchstbeitragsgrundlage). Für den Antrag auf Rückerstattung gilt eine Frist von sechs Wochen nach Ende der Freistellung.
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2022 unverändert bei folgenden Beträgen:
Niederösterreich 0,38 % Steiermark 0,37 % Wien 0,38 %
E-Card-Service-Entgelt
Einhebung im November 2022 (Gebühr für 2023): EUR 12,95
Entgeltfortzahlung im Krankenstand
In einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofes wird klargestellt, dass die zum selben Arbeitgeber als Arbeiter zurückgelegten Dienstzeiten beim Wechsel ins Angestelltenverhältnis für die Entgeltfortzahlungsdauer im Krankenstand mitgezählt werden (OGH 28.07.2021, 9 ObA 72/21k).
Erstattung nach dem Epidemiegesetz
Der Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass die auf die Zeit einer behördlichen Absonderung entfallenden anteiligen Sonderzahlungen bei der Rückvergütung des Verdienstentgangs (§ 32 Epidemiegesetz) unabhängig vom Auszahlungszeitpunkt erstattungsfähig sind, und nicht nur dann, wenn die Fälligkeit von Sonderzahlungen genau in den Monat der Absonderung fällt. Von der Rückerstattung ausgeschlossen sind lediglich jene Sonderzahlungen, die der Arbeitnehmer unabhängig vom Epidemiegesetz sowieso ungekürzt erhalten hätte (zB vertragliche Zielerreichungsprämien).
Essensgutscheine
Die Abgabenbefreiung für Gutscheine in Höhe von EUR 8,00 gilt ab dem Kalenderjahr 2022 nicht nur für Mahlzeiten, die in einer Gaststätte konsumiert werden, sondern auch für solche, die von einer Gaststätte oder einem Lieferservice zur Abholung bzw Lieferung zubereitet und an einem anderen Ort (zB in der Wohnung des Arbeitnehmers) konsumiert werden.
Existenzminimum
Lohnpfändungswerte im Jahr 2022 in EUR:
Familienbonus Plus Erhöhung
Mit Wirksamkeit ab 01.07.2022 wird der Familienbonus Plus erhöht, und zwar
pro Kind unter 18 von monatlich EUR 125,00 auf EUR 166,68 (entspricht einer jährlichen Erhöhung von EUR 1.500,00 auf EUR 2.000,16);
pro Kind ab 18 von monatlich EUR 41,68 auf EUR 54,18 (entspricht einer jährlichen Erhöhung von EUR 500,00 auf EUR 650,16).
Ab 01.01.2022 sollen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Gewinnbeteiligung von bis zu EUR 3.000,00 jährlich pro Arbeitnehmer steuerfrei auszahlen können (eine Befreiung im Bereich der Sozialversicherung und bei den Lohnnebenkosten ist derzeit nicht geplant). Die Inanspruchnahme dieser steuerfreien Möglichkeit soll auf freiwilliger Basis beruhen und einen Anreiz darstellen, um Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen. Für die Steuerfreiheit sind folgende Voraussetzungen vorgesehen (§ 3 Abs 1 Z 35 EStG in der Fassung der geplanten Steuerreform):
Die Gewinnbeteiligung muss allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Insoweit die Summe der jährlich gewährten Gewinnbeteiligung das unternehmensrechtliche Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre übersteigt, besteht keine Steuerfreiheit (abweichend davon ist ua vorgesehen, dass bei konzernzugehörigen Unternehmen auf das EBIT des Konzerns abgestellt werden darf).
Die Zahlung darf nicht auf Kollektivvertrag oder anderen lohngestaltenden Vorschriften beruhen.
Die Gewinnbeteiligung darf nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung geleistet werden
Gleitzeit mit „offener Periode“ ist unzulässig
Eine Gleitzeitvereinbarung bedarf in Betrieben mit Betriebsrat einer Betriebsvereinbarung, in betriebsratslosen Betrieben einer schriftlichen Einzelvereinbarung. Weiters gibt § 4b AZG verbindlich vor, welche Punkte in einer Gleitzeitvereinbarung jedenfalls geregelt sein müssen (Gleitzeitrahmen, Gleitzeitperiode, übertragbare Plus- bzw Minusstunden am Periodenende, fiktive Normalarbeitszeit). Der Oberste Gerichtshof hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass diese gesetzlichenMindestinhalte unverzichtbar sind und dass daher eine Gleitzeitregelung mit „offener Gleitzeitperiode“ unzulässig ist. Wenn die Festlegung der Gleitzeitperiode fehlt, ist die Gleitzeitvereinbarungunwirksam und es gelten die Normalarbeitszeitgrenzen gemäß § 3 Abs 1 AZG, dh im Regelfall acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, sofern keine abweichende kollektivvertragliche Regelung besteht (OGH 23.02.2021, 8 ObS 9/20m).
Gutscheine statt Firmen-Weihnachtsfeier
Für das Kalenderjahr 2021 wurde (analog 2020) als Ausgleich für die aufgrund der COVID-19-Maßnahmen ausfallenden betrieblichen Weihnachtsfeiern eine besondere Gutscheinregelung geschaffen, die ins Jahr 2022 hineinwirkt (bis 31.01.2022): Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern im Zeitraum von01.11.2021 bis 31.01.2022Gutscheine im Wert von bis zu EUR 365,00abgabenfrei schenken, wenn der Freibetrag für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen im Jahr 2021 noch nicht zur Gänze ausgeschöpft wurde. Eine Kumulation mit dem allgemeinen Gutscheinfreibetrag von EUR 186,00 jährlich ist möglich. Die Abgabenbefreiung gilt in allen Bereichen (SV, BV, LSt, DB, DZ, KommSt). Aus der Lohnsteuerbefreiung folgt auch die Pfändungsfreiheit (§ 292f Abs. 4 EO).
Homeoffice Paket: Arbeits- und abgabenrechtliche Regelungen
Während des Jahres 2021 wurden durch das gesetzliche „Homeoffice-Paket“ insbesondere folgende Rechtsgrundlagen für das Arbeiten im Homeoffice geschaffen:
Arbeitsrechtliche Regelungen mit Wirksamkeit ab 01.04.2021: Vereinbarungsprinzip für Homeoffice; Zurverfügungstellung digitaler Arbeitsmittel durch den Arbeitgeber oder alternativ vereinbarte Kostenersätze; Auflösung von Homeoffice-Vereinbarungen bei wichtigem Grund unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsletzten (§ 2h AVRAG); weitere arbeitsrechtliche Detailregelungen in einigen arbeitsrechtlichen Gesetzen (Arbeitsinspektionsgesetz, Dienstnehmerhaftpflichtgesetz).
Abgabenrechtliche Regelungen rückwirkend mit 01.01.2021: Abgabenfreiheit von Homeoffice-Pauschalen bis zu EUR 3,00 pro ausschließlichem Homeoffice-Tag, maximal aber bis zu EUR 300,00 im Kalenderjahr; Angabe der Anzahl der Homeoffice-Tage am Lohnkonto und am Jahreslohnzettel (L16); steuerliche Geltendmachung von Werbungskosten im Zusammenhang mit Homeoffice für ergonomisch geeignete Arbeitsmöbel und Homeoffice-Pauschale (soweit vom Arbeitgeber kein abgabenfreies Homeoffice-Pauschale bezahlt wurde).
Die gesetzlichen Homeoffice-Regelungen gelten auch im Jahr 2022 weiter. Die abgabenrechtlichen Regelungen sind mit 31.12.2023 befristet, eine Verlängerung gilt aber als wahrscheinlich.
Homeoffice: Zuordnung zu ÖGK-Stelle, DZ-Satz und Kommunalsteuer
Zu den nachfolgenden Fragestellungen gab es zwar keine aktuellen Gesetzesänderungen, es erfolgte aber aufgrund der hohen Praxisbedeutung eine fachliche Abstimmung mit den Behörden:
ÖGK-Landesstelle: Welche ÖGK-Landesstelle für Homeoffice-Mitarbeiter zuständig ist, hängt vom SV-rechtlichen Beschäftigungsort (§ 3 Abs 4 ASVG) ab:
Arbeitet ein Mitarbeiter ausschließlich im Homeoffice und/oder im Außendienst (kein betrieblicher Arbeitsort), ist die ÖGK-Stelle des Wohnsitz-Bundeslandes (Lage des Homeoffice) zuständig.
Arbeitet ein Mitarbeiter zum Teil im Homeoffice und zum Teil auch im Betrieb, ist die ÖGK-Stelle jenes Bundeslandes zuständig, in dem der betriebliche Arbeitsplatz liegt.
DZ-Satz: Für den DZ-Satz ist nicht das Bundesland des Tätigkeitsortes (zB Tätigkeit im Homeoffice) entscheidend, sondern es kommt der DZ-Satz jenes Bundeslandes zur Anwendung, in welchem sich die Betriebsstätte befindet, zu welcher der Arbeitnehmer organisatorisch zugehörig ist.
Zuständige Gemeinde für Kommunalsteuer: Da der Arbeitgeber im Regelfall keine Verfügungsgewalt über die Wohnung eines Homeoffice-Mitarbeiters hat, begründet das Homeoffice keine kommunalsteuerliche Betriebsstätte. Arbeitnehmer sind daher kommunalsteuerlich grundsätzlich jener Betriebsstätte zuzuordnen, der sie organisatorisch zugeordnet sind bzw zu der sie in ständigen Beziehungen stehen.
Wiener Dienstgeberabgabe (U-Bahn-Steuer): Es ist zu unterscheiden:
Arbeitet ein Mitarbeiter ausschließlich im Homeoffice und/oder im Außendienst (kein betrieblicher Arbeitsort), kommt es auf die Lage der Wohnung an (Homeoffice in Wien à U-Bahn-Steuer, Homeoffice außerhalb Wiens à keine U-Bahn-Steuer).
Arbeitet ein Mitarbeiter zum Teil im Homeoffice und zum Teil auch im Betrieb, kommt es auf die Lage des betrieblichen Arbeitsplatzes an (liegt dieser in Wien à U-Bahn-Steuer, liegt er außerhalb Wiens àkeine U-Bahn-Steuer).
IESG-Zuschlug
Der Zuschlag zur Insolvenzentgeltsicherung (IESG-Zuschlag) wird von 0,2 % auf 0,1 % reduziert.
Jahressechstelerhöhung bei Kurzarbeit gilt 2022 nicht mehr
In den Jahren 2020 und 2021 war für Arbeitnehmer, deren laufende Bezüge aufgrund Kurzarbeit reduziert wurden, das „normale“ Jahressechstel und das Kontrollsechstel pauschal um 15 % zu erhöhen (dadurch sollten kurzarbeitsbedingte Sechstelüberhänge bei den Sonderzahlungen vermieden werden). Der von zahlreichen Fachexperten vorgebrachte Vorschlag, diese Regelung für 2022 zu verlängern oder überhaupt ins Dauerrecht zu übernehmen, wurde von der Politik bisher nicht aufgegriffen. Ab 2022 gilt die Erhöhung des Jahres-/Kontrollsechstels bei Kurzarbeit nicht mehr.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2022 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 3.780,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.213,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Krankschreibung per Telefon
Die Österreichische Gesundheitskasse hat mitgeteilt, dass die Möglichkeit der telefonischen Krankmeldung generell (also nicht nur für COVID-19-Verdachtsfälle) bis 28.02.2022 verlängert wird.
Krankenversicherungsbeitragsreduktion kommt nicht
Die laut dem ursprünglichen Entwurf zum Steuerreformgesetz geplante Reduktion der Krankenversicherungsbeiträge für Niedrig- und Mittelverdiener (Staffelung mit neun Stufen) wurde aus der Steuerreform wieder „herausgestrichen“. Stattdessen wird der im Wege der Arbeitnehmerveranlagung rückerstattungsfähige SV-Bonus erweitert.
Kündigung während Kurzarbeit
Der Oberste Gerichtshof hat in zwei aktuellen Entscheidungen geklärt, dass die für die Kurzarbeit und die anschließende einmonatige Behaltefrist vorgesehene Pflicht zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes (§ 37b AMSG und COVID-19-Sozialpartnervereinbarung) keinen individuellen Kündigungsschutz bewirkt. Denn die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes dient nach OGH-Ansicht nicht dem Schutz einzelner Arbeitnehmer, sondern arbeitsmarktpolitischen und volkswirtschaftlichen Zwecken.
Eine Arbeitgeberkündigung, die während der Kurzarbeit oder der anschließenden einmonatigen Behaltefrist ausgesprochen wird, unterliegt daher keiner Unwirksamkeitssanktion, kann aber bei Unterbleiben einer Nachbesetzung zur Kürzung der AMS-Kurzarbeitsbeihilfe führen.
Zu beachten ist, dass es dem gekündigten Arbeitnehmer nach den allgemeinen Regeln des Betriebsverfassungsrechts offensteht, bei Vorliegen besonderer sozialer Umstände (lange Betriebszugehörigkeit, höheres Alter, schlechte Jobchancen, Sorgepflichten etc) beim Arbeits- und Sozialgericht eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) zu versuchen. Im Rahmen der Sozialwidrigkeitsbeurteilung wäre dann die AMS-Förderung bei der wirtschaftlichen Rechtfertigung der Kündigung zu berücksichtigen. Dieser Aspekt kann also im Ergebnis doch wieder einen gewissen „indirekten“ Schutzeffekt für den Arbeitnehmer (und damit ein Risiko für den Arbeitgeber) bewirken, weshalb aus Betriebssicht bei geplanten Kündigungen während der Kurzarbeit bzw einmonatigen Behaltefrist stets mit Umsicht vorgegangen werden sollte.
Kurzarbeit – aktuelle Info
Allgemeines zur Kurzarbeitsphase 5
Innerhalb der Phase 5 der Kurzarbeit (01.07.2021 bis 30.06.2022) kann nach Ausschöpfung einer maximal sechsmonatigen Kurzarbeit ein neuerlicher Kurzarbeitsantrag (Erstbegehren) gestellt werden. Betriebe, die seit März 2020 durchgehend Kurzarbeit in Anspruch nehmen, müssen allerdings auf die Gesamthöchstdauer von 24 Monaten achten. Bei Kurzarbeitsbeginn im März 2020 wird im Falle von durchgehender Kurzarbeit die Gesamthöchstdauer mit 31.03.2022 erreicht.
Änderung der AMS-Kurzarbeitsrichtlinie
Aus Anlass des Lockdowns im November/Dezember 2021 wurde die AMS-Kurzarbeitsrichtlinie in einigen Punkten adaptiert:
Verlängerung der rückwirkenden Antragsfrist: Kurzarbeitsprojekte mit einem Beginn während eines Lockdowns können bis zu vier Wochen rückwirkend eingebracht werden.
Entfall des Beratungsverfahrens bei Kurzarbeitsprojekten mit einem Beginn bis spätestens 31.01.2022.
Verlängerung der 100 % Beihilfe bei besonders betroffenen Unternehmen (vom Betretungsverbot direkt betroffen oder 50 % Umsatzrückgang) bis 31.03.2022.
Anwendung des vereinfachten Verfahrens für alle Kurzarbeitsanträge mit einer Laufzeit bis maximal 31.03.2022 (dh keine explizite Zustimmung der Gewerkschaft erforderlich). Eine explizite Zustimmung braucht es nur für Kurzarbeitsprojekte mit einem Arbeitszeitausfall von über 50 %, die über den 31.03.2022 hinaus reichen, oder bei einer Einschränkung der Behaltepflicht oder -frist.
Trinkgeldersatz in Trinkgeldbranchen
In Trinkgeldbranchen erhalten ab 01.12.2021 für die Zeit der Kurzarbeit alle Arbeitnehmer (gleichgültig ob in der Sozialversicherung eine Trinkgeldpauschale zum Ansatz kommt oder nicht) eine erhöhte Vergütung. Trinkgeldbranchen sind laut AMS-Richtlinie die ÖNACE 2008 Klassifikationen
55 Beherbergung, 56 Gaststätten, 86.90-9 sonstiges Gesundheitswesen (Shiatsu), 96.02-1 Frisörsalons, 96.02-2 Kosmetiksalons, 96.02-3 Fußpflege, 96.04-1 Massage, Schlankheitsstudios und 96.09-0 Erbringung von sonstigen Dienstleistungen a.n.g. (Tätowierungs- und Piercingstudios).
Die Unternehmen dieser Branchen müssen in der Sozialpartnervereinbarung und im AMS-Begehren den Punkt Trinkgeldersatz-Option ankreuzen und in der Personalverrechnung und AMS-Abrechnung das Brutto vor Kurzarbeit ab 01.12.2021 um 5 % erhöhen (soweit der 5 % Erhöhungsfaktor nicht bereits durch vorangehende verpflichtende Entgeltdynamisierungen ausgeschöpft ist). Weitere Details finden sich in der AMS-Richtlinie.
Die den Jahren 2020 und 2021 geltende Sonderregelung, dass das Jahressechstel und das Kontrollsechstel pauschal um 15 % erhöht werden, wenn ein Arbeitnehmer im aktuellen Kalenderjahr (sei es auch nur für kurze Zeit) infolge von Kurzarbeit reduzierte laufende Bezüge erhalten hat, wird für das Jahr 2022 nicht übernommen.
Langzeit-Kurzarbeitsbonus
Mitarbeiter, die in der Zeit von März 2020 bis November 2021 mindestens zehn Monate in Kurzarbeit verbracht haben, zusätzlich auch im Monat Dezember 2021 in Kurzarbeit waren und im Dezember 2021 eine SV-Beitragsgrundlage von maximal EUR 2.775,00 aufweisen, erhalten voraussichtlich im April 2022 einen Langzeit-Kurzarbeitsbonus in Höhe von EUR 500,00. Der Langzeit-Kurzarbeitsbonus soll nicht über die Personalverrechnung, sondern von der Buchhaltungsagentur direkt an die Arbeitnehmer ausbezahlt werden.
Lohnsteuertabelle für 2022
Mit Wirkung ab 01.01.2022 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die ursprünglich geplante unterjährige Senkung der zweiten Tarifstufe (von 35 % auf 32,5 %) auf den 01.01.2022 vorgezogen wurde. Ab 01.07.2022 wird es wegen der vorgesehenen Erhöhung des Familienbonus Plus wieder neue Lohnsteuertabellen geben.
Öffi-Ticket
Die Regelungen des herkömmlichen „Jobtickets“ (§ 26 Z 5 lit a EStG) sind seit 01.07.2021 um die alternative Möglichkeit des „Öffi-Tickets“ ergänzt worden. Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten einer Wochen-, Monats- oder Jahreskarte für öffentliche Verkehrsmittel, ist diese Kostenübernahme ab 01.07.2021 unter folgenden Voraussetzungen als „Öffi-Ticket“ abgabenfrei (§ 26 Z 5 lit b EStG bzw § 49 Abs 3 Z 20 ASVG):
Das Wochen-, Monats- oder Jahresticket muss ab dem 01.07.2021 gekauft oder verlängert worden sein.
Die Wochen-, Monats- oder Jahreskarte muss räumlich zumindest auch am Wohn- oder Arbeitsort des Arbeitnehmers gelten (es ist daher nicht notwendig, dass das Ticket auch die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte umfasst; es darf sich auch um eine Netzkarte für einzelne Bundesländer oder für ganz Österreich handeln, zB Klimaticket).
Der Arbeitnehmer muss einen Nachweis für den tatsächlichen Erwerb der Wochen-, Monats- oder Jahreskarte vorlegen und es muss eine Kopie (vom Ticket oder von der Ticketrechnung) zu den Lohnunterlagen genommen werden.
Es darf sich um keine Bezugsumwandlung handeln (die Kostenübernahme darf also nicht anstelle des bisherigen Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung erfolgen).
Die Abgabenfreiheit bezieht sich wie beim klassischen Jobticket auf alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, DB, DZ, Kommunalsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge). Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob und welchen Arbeitnehmern er eine Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ gewährt (es gibt also keinen generellen arbeitsrechtlichen Anspruch). Die Abgabenfreiheit ist beim „Öffi-Ticket“ (ebenso wie auch beim klassischen Jobticket) auch dann gegeben, wenn die Kostenübernahme nicht allen, sondern nur einzelnen Arbeitnehmern gewährt wird (kein abgabenrechtliches Gruppenerfordernis). Für die vom abgabenfreien „Öffi-Ticket“ umfassten Strecken stehen kein Pendlerpauschale und kein Pendlereuro zu. Ein Dienstwagen zur Privatnutzung (gleichgültig ob KFZ mit Sachbezug oder abgabenfreies Elektrofahrzeug) und ein „Öffi-Ticket“ schließen einander nicht aus. Auch ein abgabenfreies Kilometergeld (für den vom Arbeitgeber aufgetragenen oder gestatteten dienstlichen Einsatz eines Privat-KFZ) wird vom „Öffi-Ticket“ nicht ausgeschlossen.
Auf dem Lohnkonto sind die Kalendermonate anzuführen, in denen eine Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ gewährt wird. Auf dem Jahreslohnzettel (L16) ist die Anzahl der diesbezüglichen Kalendermonate im Kalenderjahr und der in diesem Kalenderjahr übernommene Eurobetrag anzugeben.
Pendlerpauschale
Die im Jahr 2021 für die Monate Jänner bis Juni und für die Monate November und Dezember 2021 geltende gesetzliche Sonderregelung, dass Pendlerpauschale und Pendlereuro weiterhin für COVID-19-bedingte Homeoffice- oder Ausfallzeiten zustehen (zB COVID-19-bedingtes Arbeiten im Homeoffice, Sonderbetreuungszeit, Absonderung, COVID-19-Risikofreistellung, Kurzarbeit), wird laut aktuellem Informationsstand für 2022 nicht übernommen.
Sonderbetreuungszeit Phase 6
Die Sonderbetreuungszeit-Regelung (§ 18b AVRAG) wird im Anschluss an die Phase 5 lückenlos für die Zeit von 01.01. bis 31.03.2022 fortgesetzt (Phase 6). In der Phase 6 der Sonderbetreuungszeit gelten dieselben Konditionen wie für die Phase 5, es gibt ein neues Kontingent im Ausmaß von drei Wochen. Der Arbeitgeber erhält (analog den Phasen 4 und 5) das während einer Sonderbetreuungszeit fortbezahlte laufende Entgelt zu 100 % rückerstattet (zuzüglich 1/6 Sonderzahlungsaufschlag), wobei die Erstattung nach oben hin durch die SV-Höchstbeitragsgrundlage begrenzt ist. Der Erstattungsantrag ist vom Arbeitgeber binnen sechs Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit bzw (bei nicht voller Ausschöpfung des Drei-Wochen-Kontingents) sechs Wochen nach Ende der Phase 6 bei der Bundesbuchhaltungsagentur zu stellen.
Steuerreform
Die Steuerreform 2022 sieht insbesondere die folgenden für die Personalverrechnung interessanten Maßnahmen vor:
Möglichkeit einer steuerfreien Gewinnbeteiligung bis zu EUR 3.000,00 jährlich ab 01.01.2022,
Erhöhung des Familienbonus Plus ab 01.07.2022;
Tarifsenkung 2022: Reduktion der zweiten Steuerstufe von 35 % auf 32,5 % ab 01.01.2022; falls die Steuerreduktion in der Personalverrechnung (zB aufgrund eines erst abzuwartenden Lohnprogramm-Updates) noch nicht berücksichtigt werden kann, hat der Arbeitgeber eine Aufrollung so bald wie möglich, jedoch spätestens bis 31.05.2022 durchzuführen;
Tarifsenkung 2023: Reduktion der dritten Steuerstufe von 42 % auf 41 % ab 01.01.2023
Urlaubsersatzleistung auch bei unberechtigtem Austritt
Mit Urteil vom 25.11.2021 (C‑233/20) hat der EuGH entschieden, dass § 10 Abs 2 UrlG dem EU-Recht widerspricht. Die im § 10 Abs 2 UrlG vorgesehene Regelung, dass Arbeitnehmern bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt keine Urlaubsersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr gebührt, ist somit wegen EU-Rechtswidrigkeit nicht mehr anzuwenden.
Wohnbauförderungsbeitrag
Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt unverändert und beträgt weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer jeweils 0,5 %.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Der vom BMF verlautbarte Zinssatz für den Sachbezug Zinsersparnis bei Arbeitgebervorschüssen und Arbeitgeberdarlehen über EUR 7.300,00 beträgt weiterhin 0,5 % (für den über den Freibetrag von EUR 7.300,00 hinausgehenden Betrag).
Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 EStG
Die im Jahr 2021 für die Monate Jänner bis Juni und für die Monate November und Dezember 2021 geltende gesetzliche Sonderregelung, dass Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 Abs 1 EStG und § 68 Abs 2 EStG für COVID-19-bedingte Ausfallzeiten lohnsteuerfrei bleiben, wird laut aktuellem Informationsstand für 2022 nicht übernommen.
WERTE STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNGSRECHT 2022
WERTE SOZIALVERSICHERUNGSRECHT
WERTE STEUERRECHT
KOSTENÜBERNAHME "ÖFFI-TICKET" AB 01.07.2021
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten einer vom Arbeitnehmer selbst angeschafften Wochen-, Monats- oder Jahreskarte für öffentliche Verkehrsmittel, ist diese Kostenübernahme seit 01.07.2021 unter folgenden Voraussetzungen abgabenfrei (§ 26 Z 5 lit b EStG und § 49 Abs 3 Z 20 ASVG):
Der Erwerb (bzw die Verlängerung) der Wochen-, Monats- oder Jahrestickets erfolgt ab dem 07.2021 (Kostenersätze für früher erworbene bzw verlängerte Tickets bleiben steuerpflichtig).
Die Wochen-, Monats- oder Jahreskarte muss räumlich zumindest auch am Wohn- oder Arbeitsort gelten.
Der Arbeitnehmer legt einen Nachweis für den tatsächlichen Erwerb der Wochen-, Monats- oder Jahreskarte vor und es wird eine Kopie (vom Ticket oder von der Ticketrechnung) zu den Lohnunterlagen genommen.
Es darf sich um keine Bezugsumwandlung handeln (die Kostenübernahme darf also nicht anstelle des bisherigen Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung erfolgen).
Es ist somit – anders als beim Jobticket (§ 26 Z 5 lit a EStG) – nicht erforderlich, dass das Ticket vom Arbeitgeber angeschafft wird und die Rechnung an den Arbeitgeber adressiert ist. Außerdem ist es keine Voraussetzung, dass es sich um eine Streckenkarte für die Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte handelt (bzw dass eine Netzkarte nur akzeptiert wird, wenn es keine Streckenkarte gibt, wie zB in Wien). Erforderlich ist nur, dass die Karte zumindest auch am Wohnort oder am Arbeitsort des Arbeitnehmers gültig ist. Es darf sich auch um eine Karte zB für ein ganzes Bundesland oder ganz Österreich handeln (zB 1-2-3-Ticket). Diese Kostenübernahme für vom Arbeitnehmer selbst gekaufte „Öffi-Tickets“ ist somit eine interessante und relativ unbürokratische Alternative zu den sehr strengen Regeln des Jobtickets.
Die Abgabenbefreiung bezieht sich wie beim Jobticket auf alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, DB, DZ, Kommunalsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge). Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob und welchen Arbeitnehmern er eine Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ gewährt (kein arbeitsrechtlicher Anspruch). Die Abgabenfreiheit ist auch dann gegeben, wenn die Kostenübernahme nicht allen, sondern nur einzelnen Arbeitnehmern gewährt wird (kein abgabenrechtliches Gruppenerfordernis). Allerdings darf es sich um keine Bezugsumwandlung handeln.
Die Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ kann ebenso wie ein Jobticket für ein und dieselbe Strecke nicht mit der Pendlerpauschale kombiniert werden. Durch die Gewährung einer Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ geht also der steuerliche Anspruch auf Pendlerpauschale für die vom „Öffi-Ticket“ abgedeckte Strecke verloren (ggf kommt Pendlerpauschale für die restliche Strecke in Betracht).
Auf dem Lohnkonto sind die Kalendermonate anzuführen, in denen eine Kostenübernahme für „Öffi-Tickets“ gewährt wird. Auf dem Jahreslohnzettel (L16) ist die Anzahl der Kalendermonate anzugeben. Als Nachweis ist bei den Lohnunterlagen eine Kopie des Tickets oder der Ticketrechnung aufzubewahren.
Fahrtkostenersätze ohne belegmäßigen Nachweis der Fahrtkosten sind (so wie bisher) lediglich in der Sozialversicherung und in der betrieblichen Vorsorge befreit.
