KATEGORIE

arbeitsrecht/sozialversicherung/lohnsteuer

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2026 - TEIL 2

Das Jahr 2026 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

‍

Hitzeschutzverordnung

‍

Mit 01.01.2026 ist die neue Hitzeschutzverordnung in Kraft getreten, die den Schutz von Arbeitnehmer/innen vor den Gefahren durch Hitze und natürliche UV-Strahlung bei Tätigkeiten im Freien regelt.

Die wichtigsten Eckpunkte der Hitzeschutzverordnung:

Die Verordnung gilt für Arbeiten im Freien in Arbeitsstätten, auf Baustellen und auswärtigen Arbeitsstellen, ausge-nommen Arbeiten von kurzer Dauer.
Arbeitgeber müssen die Gefahren durch Hitze und UV-Strahlung evaluieren und darauf basierend geeignete Maßnahmen zum Schutz festlegen (Verlagerung der Arbeitszeit, Beschattung, Tätigkeitswechsel, kühlende, Kopfschutz, etc). Dabei gilt für persönliche Schutzausrüstung der Vorrang von Kopfschutz mit UV-Schutzfunktion und UV-Schutzkleidung vor Hautschutz (Sonnenschutzcreme).
Die Pflicht zur konkreten Umsetzung der Maßnahmen gegen Hitze und UV-Strahlung wird jeweils dann ausge-löst, wenn die GeoSphere Austria eine Hitzewarnung mindestens der Stufe 2 (Vorsicht, gelb) ausweist.
Die vorgesehene Pflicht der Arbeitgeber/innen, für eine ausreichende Kühlung von Krankabinen zu sorgen (Kühlgerät), ist erst ab 01.06.2027 anwendbar.
Die Verordnung regelt Informations- und Unterweisungspflichten über Risiken, Schutzmaßnahmen und Hitzewarnungen und sieht Strafbestimmungen für Verstöße vor.

‍

Höchstbeitragsgrundlage

‍

Höchstbeitragsgrundlage im Jahr 2026:

‍Kilometergeld

‍

Die folgende Auflistung zeigt die abgabenfreien Maximalbeträge per 01.01.2026:

‍Konkurrenzklausel Engteltgrenze

‍

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2026 folgende Monatsentgeltgrenzen:

‍

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

‍Korridorpension

‍

Das Mindestalter für eine Korridorpension wird ab 01.01.2026 schrittweise von 62 auf 63 Jahre angehoben. Außer-dem erfolgt eine stufenweise Erhöhung der für die Korridorpension erforderlichen Anzahl an Pensionsversicherungsmonaten von 480 (entspricht 40 Jahren) auf 504 (entspricht 42 Jahren), jeweils abhängig vom Geburtsdatum.

‍

Kündigungsfristen für Arbeiter/innen

‍

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine bei Arbeiter/innen werden laut einer ABGB-Novelle rückwirkend ab 01.07.2025 wie folgt abgeändert:

Zwar gilt unverändert wie bisher eine Frist von sechs Wochen und deren dienstjahresabhängige Erhöhung auf bis zu fünf Monate (Kündigungstermin ist ebenfalls unverändert das Quartalsende, wobei auch der 15. und/oder Letzte des Kalendermonats vereinbart werden kann).
Neu ist hingegen, dass die gesetzliche Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für überwiegende Saisonbranchen die Kündigungsfristen abweichend zu regeln, rückwirkend per 01.07.2025 aus dem Gesetz gestrichen wird.
Durch eine Ausnahmebestimmung wird aber sichergestellt, dass jene kollektivvertraglichen Sonderregelungen, die bisher explizit auf das „Saisonprivileg“ gestützt waren, aufrecht bleiben: Abweichende kollektivvertragliche Kündigungsregelungen behalten ihre Gültigkeit, wenn sie im Zeitraum zwischen dem 01.01.2018 und dem 30.06.2025 kundgemacht wurden.
Es gilt jedoch jedenfalls eine Mindestkündigungsfrist von einer Woche, also auch dann, wenn ein „versteinerter“ KV eine kürzere Frist enthält.

‍

Aufzählung der „versteinerten“ Kollektivverträge

‍

In den Erläuterungen zur Gesetzesnovelle sind 29 Kollektivverträge aufgezählt, die die Voraussetzung für die Weitergeltung von abweichenden Kündigungsregelungen erfüllen.

‍

Lohnsteuertabelle für 2026

‍

Mit Wirkung ab 01.01.2026 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Steuerabsetzbeträge valorisiert werden.

‍

Lohnzettel L 16

‍

Die L16-Version für das Kalenderjahr 2026 wird gegenüber jener für 2025 um zahlreiche neue Felder erweitert:

Folgende in den Bruttobezügen (KZ 210) enthaltene Positionen sind betraglich einzeln aufzugliedern: Sachbezüge Kfz, Sachbezüge Wohnraum, sonstige Sachbezüge.
In den steuerfreien Bezügen (KZ 215) enthaltene Bezüge gemäß § 68 Abs 1 EStG und gemäß § 68 Abs 2 EStG sind betraglich jeweils gesondert anzuführen.
In der Kolonne „Übrige Abzüge“ sind jeweils gesondert die Betragswerte der folgenden steuerfreien Leistungen anzugeben: Beiträge zur Zukunftssicherung, Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Mitarbeiterbeteiligungsstiftung, Zuschüsse zu Carsharing Essensgutscheine, Mitarbeiterrabatte.
Bezüglich Sachbezug Kfz sind folgende für die Sachbezugsberechnung angewendete Parameter anzugeben: Ankreuzen des Prozentsatzes 0 %, 1,5 %, 2 % oder bei Poolfahrzeugen der Durchschnittsprozentsatz; Anschaffungskosten Kfz zum 31.12.
Eine separate Angabe von „Kostenersatz Aufladen E-Kfz“ und „Anschaffung einer Ladeeinrichtung“ (hierfür gab es bisher ein gemeinsames Feld).

‍

Mitarbeiterprämien

‍

Ob es im Jahr 2026 wieder die Möglichkeit einer steuerfreien Mitarbeiterprämie geben wird, bleibt abzuwarten.

‍

Mitarbeiterrabatte

‍

Der Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass die abgabenrechtlichen Begünstigungen der Mitarbeiterrabatte nicht auf „aktive“ Arbeitnehmer/innen beschränkt sind, sondern auch für ehemalige Arbeitnehmer/innen (zB Firmenpensionist/innen) angewendet werden dürfen.

‍

Pendlereuro

‍

Der zusätzlich zu einem Pendlerpauschale zustehende Pendlereuro wird für Zeiträume ab 01.01.2026 von EUR 2,00 auf EUR 6,00 jährlich (pro Kilometer der einfachen Fahrtstrecke Wohnung – Arbeitsstätte) erhöht.

‍

Pensionsabfindung

‍

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2026 von EUR 15.900,00 auf EUR 16.500,00.

‍

Pflegeberufe

‍

Ab 01.01.2026 werden Pflegeberufe (Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz, gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege) unabhängig von einem besonderen Behandlungs- oder Pflegebedarf als Schwerarbeit. Bei Pflegetätigkeit im Schichtdienst zählt als Schwerarbeitsmonat jeder Kalendermonat, in dem zumindest 12 Arbeitstage liegen (abweichend vom allgemeinen Grundsatz, dass 15 Arbeitstage erforderlich sind).

‍

Sportlerentschädigung

‍

Mit Wirkung ab 01.01.2026 wird es möglich sein, innerhalb desselben Kalenderjahres (nicht aber im selben Kalendermonat) sowohl die Freiwilligenpauschale für ehrenamtliche Tätigkeiten als auch eine pauschale Sportleraufwandsentschädigung abgabenfrei in Ansatz zu bringen. Eine Freiwilligenpauschale (unabhängig davon, ob es sich um eine kleine oder große Freiwilligenpauschale handelt) wird daher ab 01.01.2026 nur für jene Kalendermonate ausgeschlossen, in denen eine Sportleraufwandsentschädigung bezogen wird. Dementsprechend ist der Jahresbetrag der Freiwilligenpauschale für Monate mit Sportleraufwandsentschädigung aliquot zu kürzen.

‍

Teilpension

‍

Ab 01.01.2026 können Versicherte, die die Voraussetzungen für eine reguläre Alterspension, eine Langzeitversichertenpension, eine Korridorpension oder eine Schwerarbeitspension erfüllen, neben einer (weiterlaufenden) Teilzeitbeschäftigung die jeweilige Pension als „Teilpension“ beziehen. Es handelt sich somit um eine Kombination aus einer (arbeitszeitreduzierten) unselbständigen Erwerbstätigkeit und dem Bezug eines Teils der Pension beim Pensionsversicherungsträger.

‍

Das Pensionskonto wird dabei im prozentuellen Ausmaß der Inanspruchnahme der Teilpension geschlossen. Der restliche Teil des Pensionskontos wächst hingegen durch die im Teilzeitdienstverhältnis einbezahlten Pensionsversicherungsbeiträge weiter und bewirkt eine entsprechende Erhöhung der späteren „Vollpension“.

‍

Voraussetzung für die Beantragung einer Teilpension ist, dass zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in eine Vereinbarung abgeschlossen wird (es besteht kein Rechtsanspruch), die eine Reduktion der vorherigen Normalarbeitszeit um mindestens 25 % und höchstens um 75 % vorsieht. Als Ausgangsbasis für die Reduktion gilt die in den letzten 12 Monaten vor dem Stichtag überwiegend ausgeübte Normalarbeitszeit. Aus dem jeweils vereinbarten Ausmaß der Arbeitszeitreduktion ergibt sich das Ausmaß der Teilpension:

‍

Eine Teilpensionsteilzeit ist daher über weite Strecken wie eine „normale“ Teilzeit zu behandeln (daher gebührt zB eine Urlaubsersatzleistung nur auf Basis des Teilzeitentgelts). Besondere Schutzbestimmungen gibt es jedoch für die Abfertigung Alt, diese ist auf Basis der früheren Normalarbeitszeit zu berechnen.

‍

Trinkgeldpauschalierung - beitragspflichtig

‍

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Trinkgelder werden mit Wirkung ab 01.01.2026 in mehrfacher Hinsicht angepasst:

Keine SV-Pflicht für Trinkgelder, die über den festgelegten Pauschalbeträgen liegen: Es wird gesetzlich klargestellt, dass für Zeiträume ab 01.01.2026 die festgelegten Pauschalbeträge für die SV-Pflicht als Maximalbeträge gelten. Somit können die tatsächlich vereinnahmten Trinkgelder nur herangezogen werden können, wenn sie geringer ausfallen als der festgesetzte Pauschalbetrag.
„Amnestie für die Vergangenheit“: Für Zeiträume vor dem 01.01.2026 verjährt das Recht des Sozialversicherungsträgers, Beiträge für „pauschalübersteigende“ Trinkgelder festzulegen, mit 01.01.2026. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Versicherungsträger bis 30.09.2026 neue Trinkgeldpauschalen (auf Basis der neuen Rechtslage) verlautbart.
Informations- und Auskunftspflichten des Betriebes: Eine in derselben Gesetzesnovelle enthaltene Änderung im AVRAG sieht neue Informationspflichten des Betriebes ab 01.01.2026 vor: Alle Arbeitnehmer/innen, die an einem Trinkgeld-Verteilsystem beteiligt sind, müssen am Beginn des Dienstverhältnisses über den Aufteilungsschlüssel informiert werden (bei bereits bestehenden Dienstverhältnissen muss die Information bis spätestens 28.02.2026 erfolgen).

‍

Trinkgeldpauschalen im Hotel- und Gastgewerbe

‍

Im Hotel- und Gastgewerbe werden von der Österreichischen Gesundheitskasse auf Basis einer Sozialpartnereinigung ab 01.01.2026 bundesweit einheitliche SV-pflichtige Trinkgeldpauschalsätze festgelegt. Die Trinkgeldpauschalen gelten für Arbeitnehmer/innen (einschließlich Lehrlinge und Pflichtpraktikannt/innen), die in Mitgliedsbetrieben der Wirtschaftskammer-Fachverbände Hotellerie oder Gastronomie beschäftigt sind. Bei Mischbetrieben kommt es darauf an, ob das jeweilige Dienstverhältnis dem Hotel- und Gastgewerbe-Kollektivvertrag unterliegt.

‍

Neben freiwilligen Trinkgeldern von dritter Seite sind auch Trinkgelder umfasst, die über ein Verteilsystem („Tronc-System“) im Betrieb aufgeteilt werden.

‍

Von der Trinkgeldpauschalregelung sind ausgenommen:

Arbeitnehmer/innen in der Systemgastronomie,
Arbeitnehmer/innen in Schüler-, Lehrlings-, Studenten- und Seniorenwohnheimen,
Backoffice-Mitarbeiter/innen (zB Buchhalter/innen, Personalverrechner/innen) und Haustechniker/innen, sofern sie nachweislich kein Trinkgeld erhalten (zB dienstvertragliches Trinkgeldannahmeverbot, Erklärung über den Nichterhalt von Trinkgeldern oä).
Arbeitnehmer/innen, bei denen die tatsächlich erhaltenen Trinkgelder im Beitragszeitraum nachweislich unter 50 % des jeweiligen Trinkgeldpauschalbetrages liegen (diesfalls sind anstelle der Trinkgeldpauschale die tatsächlichen Trinkgelder maßgeblich).

‍

Für Teilzeitbeschäftigte und für fallweise Beschäftigte ist der aliquote Teilbetrag der Trinkgeldpauschale anzusetzen.

‍

Trinkgeldpauschalen sind auch für Abwesenheitszeiten (zB Krankenstand, Urlaub, Berufsschule) anzusetzen, die am Stück einen Monat nicht übersteigen; die Trinkgeldpauschale entfällt daher erst bei durchgehender Abwesenheit von mehr als einem Monat (also ab dem zweiten Monat).

‍

Überstundenzuschläge gemäß § 68 EStG

‍

Gesetzliche Regelung für 2026

Die für 2024 und 2025 geltende Sonderregelung im Bereich des § 68 Abs 2 EStG (Steuerfreiheit für bis zu 18 Überstundenzuschläge und maximal bis zu EUR 200,00 monatlich) läuft mit Jahresende aus. Ein im Nationalrat eingebrachter Initiativantrag der Regierungsparteien sieht für das Kalenderjahr 2026 wieder eine Sonderregelung vor (befristet bis 31.12.2026): Steuerfreie Überstundenzuschläge sollen monatlich für bis zu 15 Überstunden und bis maximal EUR 170,00 möglich sein.

‍

Überblick über die steuerfreien Höchstgrenzen in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft:

‍

Verschärfungen der behördlichen Vollzugspraxis zu § 68 EStG

‍

Durch geänderte Rechtsauslegungen seitens der Abgabenbehörden kommt es aktuell vermehrt zu Diskussionen bei Lohnabgabenprüfungen in Bezug auf die nachfolgenden Aspekte.

Arbeitszeitdurchrechnung oder Gleitzeit mit mehrmonatiger Periode
Am Zeitkonto bestehende Plusstunden sind während der laufenden Periode noch keine Überstunden. Die Steuerbegünstigung kann daher nur für jene Kalendermonate angewendet werden, in denen die Durchrechnungs- bzw Gleitzeitperiode. Auch im Falle einer Überstundenpauschale ist es nicht zulässig, die erst am Periodenende entstehenden Überstunden schon vorab Monat für Monat steuerbegünstigt abzurechnen.
All-in ohne Arbeitszeitdurchrechnung bzw. Gleitzeit
‍Das „Herausschälen“ von steuerfreien Überstundenzuschlägen aus einem All-in-Bezug wird laut neuer Ansicht des BMF nur mehr dann anerkannt, wenn im Jahresschnitt entweder die monatliche Höchstanzahl der für § 68 Abs 2 EStG relevanten Überstunden (2025: 18, 2026: 15) oder der monatliche Höchstbetrag (2025: EUR 200,00, 2026: EUR 170,00) erreicht wird.
All-in kombiniert mit mehrmonatiger Arbeitszeitdurchrechnung oder Gleitzeit
Diese Kombination führt nach neuer Ansicht des BMF dazu, dass das „Herausschälen“ von steuerfreien Überstundenzuschlägen überhaupt komplett unzulässig ist. Begründet wird dies ua damit, dass während der laufenden Durchrechnungs- bzw Gleitzeitperiode überhaupt keine (durchschnittlichen) Überstunden anfallen.
Verschärfte Anforderungen an die Arbeitszeitaufzeichnungen
Bezugnehmend auf die Entscheidung VwGH 29.07.2025, Ra 2024/15/0050) verlangen GPLB-Prüfer/innen für die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen immer häufiger perfekt aufbereitete Arbeitszeitaufzeichnungen, in denen die konkrete tages- und uhrzeitmäßige Lage der begünstigten Überstunden sowie deren ausdrückliche Kennzeichnung einwandfrei ersichtlich sind (und damit kein „Nachrechenaufwand“ für den/die Prüfer/in verbunden ist).

‍

Beachte: Zwar gibt es zu den angeführten Problemfeldern (bisher) noch keine offiziellen amtlichen Stellungnahmen oder Richtlinien, die massiv verschärfte Vollzugspraxis macht die genannten Bereiche für die Unternehmen und deren Arbeitnehmer/innen allerdings zunehmend zu einer „steuerlichen Hochrisikozone“. Letztlich muss daher jedes Unternehmen die Entscheidung treffen, ob es in den vorstehend genannten Konstellationen das Risiko künftiger Steuernachzahlungen in Kauf nehmen oder lieber „im vorauseilenden Gehorsam“ auf steuerpflichtige Abrechnung umstellen möchte.

‍

Verzugszinsen in der SV

‍

Ab 01.0.2026 sinkt der Zinssatz für Verzugszinsen bei rückständigen SV-Beiträgen von bisher 7,03 % auf 5,53 %.

Wohnbauförderungsbeitrag für Wien – Erhöhung ab 2026

‍

Seit dem Jahr 2018 ist im Wohnbauförderungsbeitragsgesetz die Möglichkeit vorgesehen, dass jedes Bundesland die Höhe des Wohnbauförderungsbeitrages eigenständig festlegen kann. Bisher haben die Bundesländer davon keinen Gebrauch gemacht.

‍

Der Wohnbauförderungsbeitrag wird in Wien für die Betriebe und die Beschäftigten jeweils von 0,5 % auf 0,75 % erhöht (gesamt also von 1 % auf 1,5 %). Die Regelung gilt für vollversicherte Angestellte und Arbeiter/innen, die bei der Landesstelle Wien der ÖGK versichert sind bzw deren SV-rechtlicher Beschäftigungsort in Wien liegt.

‍

Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)

‍

Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt laut Festlegung des BMF im Jahr 2026 ein Prozentsatz von 3,0 % (in den Jahren 2024 und 2025 betrug der Zinssatz jeweils 4,5 %).

‍

Ergänzender Hinweis: Für zinsfreie oder fixverzinste Darlehen bzw Vorschüsse gilt hingegen seit 01.01.2024 der von der Österreichischen Nationalbank für den Monat der Darlehens- bzw Vorschussvereinbarung erstmalig veröffentlichte Privatwohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zinsbindung) minus 1/10-Abschlag.

‍

Zuverdienst bei Pensionsbezieher/innen

‍

Die gesetzlich für die Jahre 2024 und 2025 befristete Begünstigung für Regelpensionsbezieher/innen, die neben der Pension vollversichert arbeiten (Entfall der DN-Pensionsversicherungsbeiträge bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze), wurde nicht verlängert und ist daher mit 31.12.2025 ausgelaufen.

‍

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2026 – TEIL 1

Das Jahr 2026 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

‍

Anmeldung zur Sozialversicherung

‍

Ab 01.01.2026 muss in der Anmeldung zur Sozialversicherung als zusätzliche Information auch das „Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit“ angegeben werden. Bei fallweisen Beschäftigten ist anstelle einer Wochenarbeitszeit die geplante Tagesarbeitszeit anzugeben.

‍

Anmerkung: Die Bekanntgabe von Arbeitszeitänderungen während eines laufenden Dienstverhältnisses ist hingegen nicht erforderlich.

‍

Ein Pflichtfeld ist die Angabe des vereinbarten Arbeitszeitausmaßes für die Anmeldung von Angestellten, Arbeiter/innen und Lehrlingen. Bei freien Dienstverhältnissen besteht hingegen keine Pflicht zur Angabe einer Arbeitszeit (dh bei diesen handelt es sich um ein bloß optionales Feld).

‍

Arbeitslosenversicherung – Niedrigentgelt (Grenzbeträge 2026)

‍Arbeitslosenversicherungspflicht und geringfügige Mehrfachbeschäftigung

‍

Ab 01.01.2026 unterliegt eine geringfügige Beschäftigung nur noch dann der Arbeitslosenversicherung, wenn sie gemeinsam mit einer anderen geringfügigen Beschäftigung zur Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze führt. Wird eine geringfügige Beschäftigung hingegen neben einer vollversicherten Beschäftigung ausgeübt (welche ohne-hin der Arbeitslosenversicherung unterliegt), ist die geringfügige Beschäftigung ab 01.01.2026 nicht mehr arbeitslosenversicherungspflichtig, und sie erhöht dementsprechend auch nicht mehr die Bemessungsgrundlage für die Arbeitslosenversicherung.

‍

Anmerkung: Die Berücksichtigung von mehrfachen (in Summe die Geringfügigkeitsgrenze überschreitenden) gering-fügigen Beschäftigungen im Bereich Kranken- und Pensionsversicherung ist davon völlig unabhängig und bleibt da-her unverändert aufrecht.

‍

Altersteilzeit-Reform

‍

A. Neuerungen für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 01.01.2026

‍

1. Verkürzung der maximalen Laufzeit

‍

Die „förderfähige“ Dauer kontinuierlicher Altersteilzeiten wird zwischen 2026 und 2028 schrittweise von bisher fünf auf drei Jahre reduziert.

‍

Übergangsphase

Altersteilzeit-Beginn 2026: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4,5 Jahre;
Altersteilzeit-Beginn 2027: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4 Jahre;
Altersteilzeit-Beginn 2028: Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 3,5 Jahre.

‍

Dauerrecht

‍

Bei Altersteilzeit-Beginn ab 2029:

‍

Die maximale Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt drei Jahre, und zwar konkret in den letzten drei Jahren vor dem Korridorpensionsstichtag oder dem Erreichen des Regelpensionsalters. Ab dem Erreichen des Korridorpensionsstichtages ist eine Altersteilzeit daher nicht mehr „förderfähig“.

‍

Beachte: In der Übergangsphase (Altersteilzeit-Beginn 2026 bis 2028) ist der frühestmögliche Antritt der Altersteilzeit zwar weiterhin bereits fünf Jahre vor der Regelpension möglich, jedoch drohen diesfalls „Förderlücken“, wenn am Ende der Altersteilzeit noch kein vorzeitiger Pensionsanspruch besteht. In der Übergangsphase ist die Erfüllung der Voraussetzungen für eine Korridorpension (ohne diese tatsächlich zu beziehen) kein Hindernis für die „geförderte“ Altersteilzeit.

‍

2. Erhöhte Anzahl der erforderlichen Arbeitslosenversicherungsjahre

‍

Die für das Altersteilzeitgeld erforderlichen arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigungszeiten werden bei kontinuierlichen Altersteilzeiten, die ab 2026 beginnen, von derzeit 780 Wochen (= 15 Jahre) stufenweise auf 884 Wochen (= 17 Jahre) erhöht. 884 Wochen sind bei Altersteilzeiten erforderlich, die ab 01.01.2029 beginnen.

‍

3. Neuer Berechnungsmodus für den „Oberwert“

‍

Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 2026 wird der Oberwert (für die Lohnausgleich-Ermittlung) ausschließlich auf Basis des Entgelts für die Normalarbeitszeit berechnet. Das bedeutet: Überstunden, Überstundenpauschalen und kollektivvertragliche Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt und müssen auch aus einem All-in-Bezug „herausgeschält“ werden.

‍

4. Anpassung der AMS-Ersatzquote

‍

Die bisherige Ersatzquote von 100 % (ab Erreichen der Korridorpensionsvoraussetzungen) fällt weg. Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn von 2026 bis 2028 beträgt die Ersatzquote in den genannten Jahren 80 %. Ab dem Jahr 2029 erhöht sie sich automatisch wieder auf 90 %.

‍

B. Nebenbeschäftigungsverbot – gilt für alle Altersteilzeiten

‍

Ab 01.01.2026 sind zusätzliche Beschäftigungen während der Altersteilzeit bei anderen Arbeitgeber/innen (echte oder freie Dienstverhältnisse, egal ob geringfügig oder vollversichert), nur mehr dann zulässig, wenn sie bereits regelmäßig im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit bestanden haben. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, verliert der/die Arbeitgeber/in den Anspruch auf Altersteilzeitgeld – gleichzeitig entfällt der Lohnausgleich sowie die erhöhte SV-Beitragsgrundlage. Arbeitnehmer/innen müssen jede zusätzliche Tätigkeit unverzüglich dem AMS melden. Selbständige Erwerbstätigkeiten fallen hingegen nicht unter das altersteilzeitbezogene Nebenbeschäftigungsverbot. Arbeitsrechtliche Vorgaben (zB Konkurrenzverbot) bleiben davon unberührt.

‍

Eine Übergangsregel für laufende Altersteilzeiten sieht vor, dass bestehende unzulässige Nebenbeschäftigungen (also jene, die nicht bereits regelmäßig im Jahr vor ATZ-Beginn ausgeübt wurden) bis 30.06.2026 beendet werden müssen, um den Verlust der Förderung zu vermeiden.

‍

Behindertenausgleichstaxe

‍

Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle beträgt für das Jahr 2026:

für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 344,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 485,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 512,00

Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2026 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2027.

‍

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit NEU

‍

Eine Gesetzesnovelle zum AMSG und AVRAG sieht neue Rahmenbedingungen für Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten vor. Die Weiterbildungsbeihilfe bzw Weiterbildungsteilzeitbeihilfe ist als Nachfolgemodell des früheren Weiterbildungsgeldes bzw Bildungsteilzeitgeldes vorgesehen. Auf die Beihilfe besteht kein Rechtsanspruch.

‍

Wichtiger Praxishinweis

‍

Auch wenn die Gesetzesnovelle mit 01.01.2026 in Kraft tritt, wird die für die Förderung von Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten maßgebliche AMS-Bundesrichtlinie frühestens mit 01.05.2026 Rechtswirksamkeit erlangen. Die Beantragung der Beihilfe/n wird laut AMS-Information aller Voraussicht nach gar erst ab 08.06.2026 möglich sein. Als voraussichtlich frühestmöglicher Beginn der Aus- und Weiterbildung wird vom AMS ebenfalls der 08.06.2026 angegeben.

‍

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Voraussetzung ist künftig eine ununterbrochene Beschäftigung von mindestens 12 Monaten im aktuellen Dienstverhältnis (statt früher sechs Monate).
Förderfokus: Vorrangig profitieren sollen geringer qualifizierte Arbeitnehmer/innen. Akademiker/innen müssen strengere Bedingungen erfüllen.
Arbeitgeber/innen müssen künftig bei einer Bildungskarenz von Besserverdienenden (ab der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) 15 % der Gesamtbeihilfe mitfinanzieren, und zwar in Form eines Direktzuschusses an den/die Arbeitnehmer/in (Weiterbildungszuschuss), wodurch sich die AMS-Beihilfe entsprechend verringert.
Die arbeitsrechtliche Vereinbarung über die Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit muss Bildungsstand des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin, Art und Dauer der Bildungsmaßnahme und Bildungsziel sowie bei Bildungsteilzeiten zusätzlich das Ausmaß und die Lage der reduzierten Arbeitszeit enthalten.
Ein direktes Anschließen der Weiterbildungszeit an den Bezug von Wochengeld oder Kinderbetreuungsgeld ist nicht mehr möglich.
Gesetzlich ist nur die Mindest- und Maximalhöhe der Beihilfe vorgegeben (2026: täglich EUR 41,49 bis EUR 69,77). Die näheren Kriterien werden durch eine AMS-Richtlinie festgelegt.

‍

Eine geringfügige Beschäftigung während der Weiterbildungs(teil)zeit ist nur dann möglich, wenn sie bei einem anderen als dem/der karenzierenden Arbeitgeber/in erfolgt und bereits mindestens 26 Wochen vor Beginn der Bildungsmaßnahme bestanden hat.

‍

Dienstgeber-Dashboard

‍

Am 01.10.2025 startete das neue Dienstgeber-Dashboard (DG-Dashboard) der Österreichischen Gesundheitskasse. Unter dem Motto „Ein Ort. Alle Infos. Alle Dienste“ verspricht die Online-Plattform ein modernes Nutzererlebnis, indem sie alle Informationen und Dienste auf einer Plattform bündelt.

‍

Dienstgeberzuschlag (DZ)

‍

Der Dienstgeberzuschlag (DZ), auch als „Kammerumlage 2“ bezeichnet, sinkt 2026 in Niederösterreich und in Salz-burg jeweils um 0,01 Prozentpunkte. In allen anderen Bundesländern bleibt der DZ gegenüber 2025 gleich.

‍

Es gelten für 2026 folgende Prozentsätze:

‍

Dienstwohnung m² – Richtwerte

‍

Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2026 gegenüber den Werten im Jahr 2024 und 2025 unverändert:

‍

E-Card-Service-Entgelt

‍

Einhebung im November 2026 (Gebühr im Voraus für 2027): EUR 26,85
‍Auch Pensionist/innen müssen beginnend mit 2026 das Service-Entgelt entrichten, die Einhebung durch den Pensionsversicherungsträger erfolgt erstmals am 15.11.2026 für das Kalenderjahr 2027.

‍

Elektrofahrzeuge („Laden daheim“)

‍

Laut § 4c Sachbezugswerteverordnung ist der Kostenersatz oder die Kostentragung des/der Arbeitgebers/in für das Aufladen eines Firmenelektroautos mit einer Ladeeinrichtung des/der Arbeitnehmers/in bis zur Höhe des „amtlichen“ Strompreises abgabenfrei, wenn die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zum E-KFZ sichergestellt ist. Der maßgebliche Satz beträgt für 2026 32,806 Cent/kWh (2025: 35,889 Cent/kWh).

‍

Beachte: Die für die Kalenderjahre 2023 bis 2025 geltende Alternative eines abgabenfreien Pauschalkostenersatzes von EUR 30,00 monatlich ist mit 31.12.2025 ausgelaufen. Diese Alternativvariante war für jene Fälle gedacht, in denen die Lademenge dem arbeitgebereigenen E-KFZ technisch nicht zugeordnet werden kann. Ab 01.01.2026 ist somit für die Abgabenfreiheit nur noch die amtliche Strompreisvariante möglich.

‍

Existenzminimum

‍

Lohnpfändungswerte im Jahr 2026 in EUR:

‍

Fahrtkostenersatzverordnung

‍

Ab 01.01.2026 entfällt die Möglichkeit, für dienstliche Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln einen pauschalen Beförderungszuschuss („Öffi-Kilometergeld“) abgabenfrei auszuzahlen bzw in der Arbeitnehmerveranlagung als Werbungskosten geltend zu machen. Die Fahrtkostenverordnung lässt nämlich – sofern nicht die tatsächlichen Fahrt-kosten ersetzt bzw berücksichtigt werden (zB weil der/die Arbeitnehmer/in ein privat gekauftes Klimaticket verwendet) – als Alternative künftig nur noch den Ansatz der fiktiven Fahrtkosten für das günstigste Massenbeförderungs-mittel zu. Dieser Kostenersatz ist pro Kalenderjahr mit den Kosten des Klimatickets Österreich Classic (2026: EUR 1.400,00) begrenzt.

‍

Feiertagsarbeitsentgelt

‍

Das Feiertagsarbeitsentgelt ist für Zeiträume ab 01.01.2026 im Rahmen des Freibetrages nach § 68 Abs 1 EStG wieder.

‍

Flat-Tax

‍

Die im Regierungsprogramm für 01.01.2026 vorgesehene Einführung eines attraktiven „Arbeiten im Alter“-Modells mit einer pauschalen 25 %-Steuer („Flat-Tax“) für Zuverdiensteinkommen von Pensionist/innen ist politisch gescheitert. Die Regierungsparteien haben sich stattdessen auf einen steuerfreien Freibetrag von EUR 15.000,00 jährlich – allerdings erst ab dem Jahr 2027 – geeinigt.

‍

Freie Dienstverhältnisse

‍

Eine Gesetzesnovelle sieht ab 01.01.2026 zwei arbeitsrechtliche Änderungen im Zusammenhang mit freien Dienstverhältnissen (§ 4 Abs 4 ASVG) vor:

‍

Ausdrückliche gesetzliche Kündigungsregelung für freie Dienstverhältnisse

‍

Aus Gründen der Rechtssicherheit wird gesetzlich festgelegt, dass ein freies Dienstverhältnis (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) von jeder Vertragsseite unter vorheriger Einhaltung einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (nach zwei Dienstjahren: sechs Wochen) zum 15. und Letzten des Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese neue Kündigungsregelung gilt ab 01.01.2026 jedenfalls für alle neuen freien Dienstverhältnisse (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG), für „alte“ freie Dienstverhältnisse (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) ist die neue Regelung nur anwendbar, wenn der jeweilige freie Dienstvertrag keine Vereinbarung über eine Kündigungsfrist enthält.

‍

Kollektivverträge können ab 2026 freie Dienstnehmer/innen einbeziehen

‍

Durch eine Änderung des ArbVG wird die Möglichkeit geschaffen, freie Dienstnehmer/innen, die der Pflichtversicherung nach § 4 Abs 4 ASVG unterliegen (egal ob vollversichert oder geringfügig beschäftigt), ab 01.01.2026 in den Geltungsbereich von Kollektivverträgen einzubeziehen.

‍

Geringfügige Beschäftigung neben Arbeitslosigkeit

‍

Die Möglichkeit einer geringfügigen Beschäftigung neben dem Bezug von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe wird ab 01.01.2026 im Grundsatz abgeschafft. Es gibt gemäß § 12 Abs 2 AlVG nur noch fünf Ausnahmefälle, in denen arbeitslose Personen weiterhin geringfügig beschäftigt sein dürfen, ohne das Arbeitslosengeld bzw die Notstandshilfe zu verlieren:

Eine zeitlich unbegrenzte Ausnahme gilt für

bereits mindestens 26 Wochen ausgeübte geringfügige Beschäftigungen vor Arbeitslosigkeit sowie
Langzeitarbeitslose (Arbeitslosigkeit seit mindestens 52 Wochen, wobei Unterbrechungen bis zu 62 Tagen unbeachtlich sind), wenn sie entweder bereits das 50. Lebensjahr vollendet haben oder begünstigte Behinderte sind oder den Behindertenpass besitzen.

‍

Eine zeitlich begrenzte Ausnahme gilt für

angzeitarbeitslose (Arbeitslosigkeit seit mindestens 52 Wochen, wobei Unterbrechungen bis zu 62 Tagen unbeachtlich sind) ohne die vorstehend angeführten Zusatzerfordernisse --> geringfügige Beschäftigung bis zu 26 Wochen zulässig;
bestimmte Langzeiterkrankte (mindestens 52 Wochen) --> geringfügige Beschäftigung bis zu 26 Wochen zulässig;
Personen, die während der Arbeitslosigkeit im Auftrag des Arbeitsmarktservices eine mindestens vier Monate dauernde Umschulung oder Weiterbildung mit mindestens 25 Wochenstunden absolvieren --> geringfügige Beschäftigung für die Dauer der Umschulungs- bzw Bildungsmaßnahme zulässig.

‍

Wichtig: Die Beseitigung der geringfügigen Zuverdienstmöglichkeit (samt den fünf Ausnahmefällen) betrifft nicht nur die nach dem 01.01.2026 neu eintretenden geringfügig Beschäftigten, sondern erfasst auch bereits bestehende geringfügigen Beschäftigungen. Letztere sind aufgrund einer gesetzlichen Übergangsfrist (einmonatige Toleranzfrist) bis spätestens 31.01.2026 zu beenden, andernfalls die arbeitslose Person den Verlust des Arbeitslosengeldes bzw der Notstandshilfe riskiert.

‍

Geringfügigkeitsgrenze

‍

Die Geringfügigkeitsgrenze für 2026 bleibt auf dem Wert des Jahres 2025 „eingefroren“ (ebenso wie der davon ab-geleitete Grenzwert für die pauschale Dienstgeberabgabe).

‍

WERTE STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNG 2026

WERTE SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

‍

WERTE STEUERRECHT

‍

BETRIEBSAUSGABENPAUSCHALE BEI GESCHÄFTSFÜHRERN

Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

‍

In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.

‍

Erkenntnis des BFG

‍

Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.

‍

Fazit

‍

Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

‍

MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER

Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.

Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.

Beschwerde eines Pensionisten

Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.

Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?

Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.

Fazit

Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

Altersteilzeit (Blockmodelle)

Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld

Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld

In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:

Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein

Barrierefreiheitsbeauftragte

Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).

Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag

Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.

Neu ab 01.11.2024

Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.

Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.

Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.

Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).

Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.

Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).

In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.

Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).

Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.

Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.

Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.

Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.

Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).

Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.

Neu ab 01.05.2025:

Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:

Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.

Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.

Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.

Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:

Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).

Pensionsabfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.

Sonderwochengeld

Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).

Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld
Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.

Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).

Höhe des Sonderwochengeldes
Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.

Antrag auf Sonderwochengeld
Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.

Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.

Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung
Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:

Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).

Unbezahlter Urlaub

Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.

Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.

Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.

Vorzeitiger Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 1

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

‍

Arbeitslosenversicherung – Niedrigentgelt (Grenzbeträge 2025)

Behindertenausgleichstaxe

Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2025 :

für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 335,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 472,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 499,00

Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2025 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2026.

Behindertenpass

Durch eine Novelle zum BEinStG wird klargestellt, dass der Behindertenpass nichts mit dem Status der begünstigten Behinderung zu tun hat. Damit wird die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes verdrängt, durch die die klare Trennung zwischen Berufswelt (begünstigter Behindertenstatus) und Privatbereich (Behindertenpass) zeitweilig „aufgeweicht“ worden war.

Fazit: Die OGH-Rechtsprechung ist nun infolge der Gesetzesnovelle überholt: Im § 14 Abs 1 BEinstG wurde mit Wirkung ab 19.07.2024 ein neuer Satz eingefügt, wonach der Behindertenpass nicht mehr als Nachweis über die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten gilt.

BUAK - Einbeziehung von Spenglern

Spenglerbetriebe werden durch eine Gesetzesänderung generell in den Geltungsbereich des BUAG aufgenommen (ausgenommen sind lediglich die Lüftungs- und Galanteriespenglerbetriebe). Die Übernahme ins BUAK-System er-folgt allerdings - je nach Sachbereich - zu unterschiedlichen Zeitpunkten (siehe insbesondere § 43 BUAG):

Urlaubsregelung: 01.01.2024 (spezielle Überleitungsregeln); überlassene Beschäftigte mit 01.08.2024
Überbrückungsgeld: 01.01.2025
Abfertigung: 01.01.2026
Schlechtwetter: 01.11.2024 (Beginn Winterperiode)

Dienstgeberbeitrag (DB)

Ab 2025 gilt – wie gesetzlich bereits vor zwei Jahren beschlossen – ein genereller DB-Satz von 3,7 %, ohne dass wie für die Jahre 2023 und 2024 ein interner Aktenvermerk oder eine sonstige lohngestaltende Vorschrift nötig ist.

Dienstgeberzuschlag (DZ) bleibt unverändert

Es gelten für 2025 folgende Prozentsätze:

Burgenland 0,40 % Oberösterreich 0,31 % Tirol 0,39 %

Kärnten 0,37 % Salzburg 0,36 % Vorarlberg 0,33 %

Niederösterreich 0,34 % Steiermark 0,34 % Wien 0,36 %

Dienstwohnung m² – Richtwerte

Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2025 gegenüber den Werten im Jahr 2024 unverändert:

Burgenland EUR 6,09 Oberösterreich EUR 7,23 Tirol EUR 8,14

Kärnten EUR 7,81 Salzburg EUR 9,22 Vorarlberg EUR 10,25

Niederösterreich EUR 6,85 Steiermark EUR 9,21 Wien EUR 6,67

Änderungen bei kleinen arbeitsplatznahmen Dienstwohnungen

Durch eine Novelle zur Sachbezugswerteverordnung kommt es ab 01.01.2025 zu einer Erleichterung der abgabenrechtlichen Begünstigung bei kleinen arbeitsplatznahen Dienstwohnungen (ohne Lebensmittelpunkt):

Der Grenzwert für die Sachbezugsfreiheit wird von 30 m² auf 35 m² erhöht.
Der Grenzwert für die Anwendung des 35 %-Abschlags wird von 40 m² auf 45 m² erhöht.
Bei Dienstwohnungen, die von mehreren Arbeitnehmer/innen gemeinsam genutzt werden, sind die Gemeinschaftsräume zur Beurteilung der genannten Quadratmetergrenzen künftig nicht mehr pro Arbeitnehmer/in voll, sondern nur noch anteilig zuzurechnen.

E-Card-Service-Entgelt

Einhebung im November 2025 (Gebühr im Voraus für 2026): EUR 14,65

‍

Elektrofahrzeuge (Aufladen)

bis zum „amtlichen“ Strompreis (2025: 35,889 Cent/kWh; 2024: 33,182 Cent/kWh, wenn die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zum KFZ sichergestellt oder
bis zu EUR 30,00 pro Kalendermonat, wenn die Lademenge dem KFZ nicht zugeordnet werden kann (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).

Existenzminimum

Lohnpfändungswerte im Jahr 2025 in EUR:

Fahrtkostenersatzverordnung

Die neue Fahrtkostenersatzverordnung sieht ab 01.01.2025 die Möglichkeit vor, dass der/die Arbeitgeber/in dem/der Arbeitnehmer/in die Fahrtkosten für eine Dienstreise (§ 26 Z 4 EStG) nicht nur in Höhe des tatsächlichen Fahrscheinpreises ersetzen kann, sondern alternativ auch durch

einen pauschalen Beförderungszuschuss, und zwar für die ersten 50 km in Höhe von EUR 0,50/km, für die weiteren 250 km EUR 0,20/km, für darüber hinausgehende km EUR 0,10/km, oder
einen Ersatz der fiktiven Kosten für das günstigste öffentliche Verkehrsmittel (zB ÖBB-Ticket 2. Klasse).

Für beide Alternativvarianten gilt ein abgabenfreier Höchstbetrag von EUR 2.450,00 im Kalenderjahr. Die erwähnten Alternativen sind nicht nur in der Personalverrechnung, sondern auch für den Bereich der Werbungskosten in der Arbeitnehmerveranlagung anwendbar (also für beruflich veranlasste Reisen, allerdings nicht für die Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte). Im Gegensatz zur Öffi-Ticket-Regelung (§ 26 Z 5 lit. b EStG), welche nur Wochen-, Monats- oder Jahreskarten umfasst, gilt die Fahrtkostenersatzverordnung auch für Einzelfahrscheine.

Geringfügigkeitsgrenze

Höchstbeitragsgrundlage Sozialversicherung

täglich EUR 215,00

monatlich EUR 6.450,00 (freie Dienstnehmer: EUR 7.525,00)

Sonderzahlungen EUR 12.900,00

Kilometergeld

Mit 01.01.2025 erfolgt eine Erhöhung der abgabenfreien Kilometergeldsätze. Folgende Gegenüberstellung zeigt die bisherigen und die ab 01.01.2025 geltenden abgabenfreien Maximalbeträge:

Lohnsteuertabelle

Mit Wirkung ab 01.01.2025 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Steuerabsetzbeträge valorisiert werden.

Mitarbeiterprämie

Keine Verlängerung der Abgabenbefreiung für Mitarbeiterprämien im Jahr 2025. Das BMF hat im Oktober 2024 mitgeteilt, dass nach derzeitigem Stand keine Verlängerung der für das Jahr 2024 befristeten Regelung über abgabenfreie Mitarbeiterprämien (§ 124b Z 477 EStG) für das Jahr 2025 geplant ist.

Nächtigungsgeld

Mit 01.01.2025 wird die Abgabenfreiheit des pauschalen Nächtigungsgeldes für Inlandsdienstreisen von EUR 15,00 auf EUR 17,00 erhöht.

Tagesgeld

Mit 01.01.2025 kommt es zu einer Erhöhung der abgabenfreien Tagesgeldsätze für Inlandsdienstreisen von EUR 26,40 auf EUR 30,00.

Anmerkung: Diese Änderung betrifft nur die betragliche Grenze für die Abgabenbefreiung. In welcher Höhe Tagesgelder zustehen, richtet sich weiterhin nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvertrag, etc).

Tagesgeld-Kürzung bei Arbeitsessen: Der Betrag für die Kürzung der Abgabenfreiheit bei einem vom Arbeitgeber bezahlten Arbeitsessen wird ab 01.01.2025 von EUR 13,20 auf EUR 15,00 angehoben.

Telearbeitsgesetz

Durch das Telearbeitsgesetz werden die gesetzlichen Homeoffice-Regelungen mit Wirkung ab 01.01.2025 auf ortsungebundene Telearbeit ausgeweitet.

Die wesentlichsten Änderungen ab 01.01.2025 im Überblick:

Als Örtlichkeiten für Telearbeit im Sinne des Gesetzes kommen ab 01.01.2025 neben der Wohnung am Haupt- oder Nebenwohnsitz der Arbeitnehmer/innen oder einer Wohnung von Angehörigen auch Räumlichkeiten von Coworking-Spaces oder andere selbst gewählte Orte (wie zB Kaffeehaus) in Betracht. Es kommt aber nicht zur automatischen Ausweitung der dem/der Arbeitnehmer/in gestatteten Tätigkeitsorte, sondern es ist (weiterhin) Sache der individuellen Vereinbarung.
Für Arbeitsunfälle bei Telearbeit gibt es eine neue gesetzliche Differenzierung zwischen
- Telearbeit im engeren Sinn (eigene Wohnung, in der Nähe gelegene Wohnung eines nahen Angehörigen, in der Nähe gelegener Coworking-Space) und
- Telearbeit im weiteren Sinn (alle sonstigen von Arbeitnehmerseite selbst gewählten Orte, an denen Telearbeit erfolgt) geben.

Für das Kriterium „in der Nähe“ ist nicht eine fixe km-mäßige oder fahrzeitmäßige Entfernung maßgeblich, sondern es kommt darauf an, ob die Strecke von der Wohnung zum Telearbeitsort zeitlich und örtlich mit dem individuellen Weg zwischen Wohnung und Betriebsstätte vergleichbar ist. Die Bedeutung der Unterscheidung zwischen Telearbeit im engeren und im weiteren Sinn liegt darin, dass der unfallversicherungsrechtliche Wegschutz im Regelfall nur für Telearbeit im engeren Sinn gelten wird. Die Telearbeit selbst (egal ob im engeren oder weiteren Sinn) unterliegt grundsätzlich immer dem Unfallversicherungsschutz.

Die im EStG verwendeten Begriffe „Homeoffice-Pauschale“ bzw „Homeoffice-Tage“ werden auf „Telearbeits-pauschale“ bzw „Telearbeitstage“ abgeändert. Dementsprechend wird es auch zu einer begrifflichen Anpassung am Jahreslohnzettel L16 (in der Fassung ab 01.01.2025) kommen. Die Höhe des abgabenfreien Telearbeitspauschales bleibt gegenüber bisher unverändert (EUR 3,00 pro reinem Telearbeitstag, maximal aber
EUR 300,00 pro Kalenderjahr). Als Telearbeitstag zählt ein Tag nur dann, wenn die Arbeitsleistung an diesem Tag ausschließlich in Form von Telearbeit erbracht wird.

Verzugszinsen in der Sozialversicherung

Ab 01.01.2025 sinkt der Zinssatz für Verzugszinsen bei rückständigen SV-Beiträgen von 7,88 % auf 7,03 %.

Wohnbauförderungsbeitrag

Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt für 2025 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeitgeber/innen als auch für die Arbeitnehmer/innen jeweils 0,5 %.

Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)

Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt laut Festlegung des BMF im Jahr 2025 ein Prozentsatz von 4,5 % (gleich wie schon im Jahr 2024).