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arbeitsrecht/sozialversicherung/lohnsteuer

BETRIEBSAUSGABENPAUSCHALE BEI GESCHÄFTSFÜHRERN

Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

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In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.

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Erkenntnis des BFG

Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.

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Fazit

Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

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MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER

Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.

Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.

Beschwerde eines Pensionisten

Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.

Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?

Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.

Fazit

Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

Altersteilzeit (Blockmodelle)

Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld

Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld

In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:

Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein

Barrierefreiheitsbeauftragte

Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).

Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag

Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.

Neu ab 01.11.2024

Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.

Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.

Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.

Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).

Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.

Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).

In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.

Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).

Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.

Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.

Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.

Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.

Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).

Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.

Neu ab 01.05.2025:

Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:

Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.

Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.

Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.

Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:

Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).

Pensionsabfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.

Sonderwochengeld

Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).

Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld
Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.

Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).

Höhe des Sonderwochengeldes
Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.

Antrag auf Sonderwochengeld
Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.

Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.

Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung
Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:

Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).

Unbezahlter Urlaub

Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.

Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.

Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.

Vorzeitiger Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 1

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

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Arbeitslosenversicherung – Niedrigentgelt (Grenzbeträge 2025)

Behindertenausgleichstaxe

Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2025 :

für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 335,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 472,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 499,00

Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2025 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2026.

Behindertenpass

Durch eine Novelle zum BEinStG wird klargestellt, dass der Behindertenpass nichts mit dem Status der begünstigten Behinderung zu tun hat. Damit wird die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes verdrängt, durch die die klare Trennung zwischen Berufswelt (begünstigter Behindertenstatus) und Privatbereich (Behindertenpass) zeitweilig „aufgeweicht“ worden war.

Fazit: Die OGH-Rechtsprechung ist nun infolge der Gesetzesnovelle überholt: Im § 14 Abs 1 BEinstG wurde mit Wirkung ab 19.07.2024 ein neuer Satz eingefügt, wonach der Behindertenpass nicht mehr als Nachweis über die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten gilt.

BUAK - Einbeziehung von Spenglern

Spenglerbetriebe werden durch eine Gesetzesänderung generell in den Geltungsbereich des BUAG aufgenommen (ausgenommen sind lediglich die Lüftungs- und Galanteriespenglerbetriebe). Die Übernahme ins BUAK-System er-folgt allerdings - je nach Sachbereich - zu unterschiedlichen Zeitpunkten (siehe insbesondere § 43 BUAG):

Urlaubsregelung: 01.01.2024 (spezielle Überleitungsregeln); überlassene Beschäftigte mit 01.08.2024
Überbrückungsgeld: 01.01.2025
Abfertigung: 01.01.2026
Schlechtwetter: 01.11.2024 (Beginn Winterperiode)

Dienstgeberbeitrag (DB)

Ab 2025 gilt – wie gesetzlich bereits vor zwei Jahren beschlossen – ein genereller DB-Satz von 3,7 %, ohne dass wie für die Jahre 2023 und 2024 ein interner Aktenvermerk oder eine sonstige lohngestaltende Vorschrift nötig ist.

Dienstgeberzuschlag (DZ) bleibt unverändert

Es gelten für 2025 folgende Prozentsätze:

Burgenland 0,40 % Oberösterreich 0,31 % Tirol 0,39 %

Kärnten 0,37 % Salzburg 0,36 % Vorarlberg 0,33 %

Niederösterreich 0,34 % Steiermark 0,34 % Wien 0,36 %

Dienstwohnung m² – Richtwerte

Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2025 gegenüber den Werten im Jahr 2024 unverändert:

Burgenland EUR 6,09 Oberösterreich EUR 7,23 Tirol EUR 8,14

Kärnten EUR 7,81 Salzburg EUR 9,22 Vorarlberg EUR 10,25

Niederösterreich EUR 6,85 Steiermark EUR 9,21 Wien EUR 6,67

Änderungen bei kleinen arbeitsplatznahmen Dienstwohnungen

Durch eine Novelle zur Sachbezugswerteverordnung kommt es ab 01.01.2025 zu einer Erleichterung der abgabenrechtlichen Begünstigung bei kleinen arbeitsplatznahen Dienstwohnungen (ohne Lebensmittelpunkt):

Der Grenzwert für die Sachbezugsfreiheit wird von 30 m² auf 35 m² erhöht.
Der Grenzwert für die Anwendung des 35 %-Abschlags wird von 40 m² auf 45 m² erhöht.
Bei Dienstwohnungen, die von mehreren Arbeitnehmer/innen gemeinsam genutzt werden, sind die Gemeinschaftsräume zur Beurteilung der genannten Quadratmetergrenzen künftig nicht mehr pro Arbeitnehmer/in voll, sondern nur noch anteilig zuzurechnen.

E-Card-Service-Entgelt

Einhebung im November 2025 (Gebühr im Voraus für 2026): EUR 14,65

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Elektrofahrzeuge (Aufladen)

Laut § 4c Sachbezugswerteverordnung ist der Kostenersatz oder die Kostentragung des/der Arbeitgebers/in für das Aufladen eines Firmenelektroautos mit einer Ladeeinrichtung des/der Arbeitnehmers/in abgabenfrei

bis zum „amtlichen“ Strompreis (2025: 35,889 Cent/kWh; 2024: 33,182 Cent/kWh, wenn die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zum KFZ sichergestellt oder
bis zu EUR 30,00 pro Kalendermonat, wenn die Lademenge dem KFZ nicht zugeordnet werden kann (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).

Existenzminimum

Lohnpfändungswerte im Jahr 2025 in EUR:

Fahrtkostenersatzverordnung

Die neue Fahrtkostenersatzverordnung sieht ab 01.01.2025 die Möglichkeit vor, dass der/die Arbeitgeber/in dem/der Arbeitnehmer/in die Fahrtkosten für eine Dienstreise (§ 26 Z 4 EStG) nicht nur in Höhe des tatsächlichen Fahrscheinpreises ersetzen kann, sondern alternativ auch durch

einen pauschalen Beförderungszuschuss, und zwar für die ersten 50 km in Höhe von EUR 0,50/km, für die weiteren 250 km EUR 0,20/km, für darüber hinausgehende km EUR 0,10/km, oder
einen Ersatz der fiktiven Kosten für das günstigste öffentliche Verkehrsmittel (zB ÖBB-Ticket 2. Klasse).

Für beide Alternativvarianten gilt ein abgabenfreier Höchstbetrag von EUR 2.450,00 im Kalenderjahr. Die erwähnten Alternativen sind nicht nur in der Personalverrechnung, sondern auch für den Bereich der Werbungskosten in der Arbeitnehmerveranlagung anwendbar (also für beruflich veranlasste Reisen, allerdings nicht für die Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte). Im Gegensatz zur Öffi-Ticket-Regelung (§ 26 Z 5 lit. b EStG), welche nur Wochen-, Monats- oder Jahreskarten umfasst, gilt die Fahrtkostenersatzverordnung auch für Einzelfahrscheine.

Geringfügigkeitsgrenze

Höchstbeitragsgrundlage Sozialversicherung

täglich EUR 215,00

monatlich EUR 6.450,00 (freie Dienstnehmer: EUR 7.525,00)

Sonderzahlungen EUR 12.900,00

Kilometergeld

Mit 01.01.2025 erfolgt eine Erhöhung der abgabenfreien Kilometergeldsätze. Folgende Gegenüberstellung zeigt die bisherigen und die ab 01.01.2025 geltenden abgabenfreien Maximalbeträge:

Lohnsteuertabelle

Mit Wirkung ab 01.01.2025 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Steuerabsetzbeträge valorisiert werden.

Mitarbeiterprämie

Keine Verlängerung der Abgabenbefreiung für Mitarbeiterprämien im Jahr 2025. Das BMF hat im Oktober 2024 mitgeteilt, dass nach derzeitigem Stand keine Verlängerung der für das Jahr 2024 befristeten Regelung über abgabenfreie Mitarbeiterprämien (§ 124b Z 477 EStG) für das Jahr 2025 geplant ist.

Nächtigungsgeld

Mit 01.01.2025 wird die Abgabenfreiheit des pauschalen Nächtigungsgeldes für Inlandsdienstreisen von EUR 15,00 auf EUR 17,00 erhöht.

Tagesgeld

Mit 01.01.2025 kommt es zu einer Erhöhung der abgabenfreien Tagesgeldsätze für Inlandsdienstreisen von EUR 26,40 auf EUR 30,00.

Anmerkung: Diese Änderung betrifft nur die betragliche Grenze für die Abgabenbefreiung. In welcher Höhe Tagesgelder zustehen, richtet sich weiterhin nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvertrag, etc).

Tagesgeld-Kürzung bei Arbeitsessen: Der Betrag für die Kürzung der Abgabenfreiheit bei einem vom Arbeitgeber bezahlten Arbeitsessen wird ab 01.01.2025 von EUR 13,20 auf EUR 15,00 angehoben.

Telearbeitsgesetz

Durch das Telearbeitsgesetz werden die gesetzlichen Homeoffice-Regelungen mit Wirkung ab 01.01.2025 auf ortsungebundene Telearbeit ausgeweitet.

Die wesentlichsten Änderungen ab 01.01.2025 im Überblick:

Als Örtlichkeiten für Telearbeit im Sinne des Gesetzes kommen ab 01.01.2025 neben der Wohnung am Haupt- oder Nebenwohnsitz der Arbeitnehmer/innen oder einer Wohnung von Angehörigen auch Räumlichkeiten von Coworking-Spaces oder andere selbst gewählte Orte (wie zB Kaffeehaus) in Betracht. Es kommt aber nicht zur automatischen Ausweitung der dem/der Arbeitnehmer/in gestatteten Tätigkeitsorte, sondern es ist (weiterhin) Sache der individuellen Vereinbarung.
Für Arbeitsunfälle bei Telearbeit gibt es eine neue gesetzliche Differenzierung zwischen
- Telearbeit im engeren Sinn (eigene Wohnung, in der Nähe gelegene Wohnung eines nahen Angehörigen, in der Nähe gelegener Coworking-Space) und
- Telearbeit im weiteren Sinn (alle sonstigen von Arbeitnehmerseite selbst gewählten Orte, an denen Telearbeit erfolgt) geben.

Für das Kriterium „in der Nähe“ ist nicht eine fixe km-mäßige oder fahrzeitmäßige Entfernung maßgeblich, sondern es kommt darauf an, ob die Strecke von der Wohnung zum Telearbeitsort zeitlich und örtlich mit dem individuellen Weg zwischen Wohnung und Betriebsstätte vergleichbar ist. Die Bedeutung der Unterscheidung zwischen Telearbeit im engeren und im weiteren Sinn liegt darin, dass der unfallversicherungsrechtliche Wegschutz im Regelfall nur für Telearbeit im engeren Sinn gelten wird. Die Telearbeit selbst (egal ob im engeren oder weiteren Sinn) unterliegt grundsätzlich immer dem Unfallversicherungsschutz.

Die im EStG verwendeten Begriffe „Homeoffice-Pauschale“ bzw „Homeoffice-Tage“ werden auf „Telearbeits-pauschale“ bzw „Telearbeitstage“ abgeändert. Dementsprechend wird es auch zu einer begrifflichen Anpassung am Jahreslohnzettel L16 (in der Fassung ab 01.01.2025) kommen. Die Höhe des abgabenfreien Telearbeitspauschales bleibt gegenüber bisher unverändert (EUR 3,00 pro reinem Telearbeitstag, maximal aber
EUR 300,00 pro Kalenderjahr). Als Telearbeitstag zählt ein Tag nur dann, wenn die Arbeitsleistung an diesem Tag ausschließlich in Form von Telearbeit erbracht wird.

Verzugszinsen in der Sozialversicherung

Ab 01.01.2025 sinkt der Zinssatz für Verzugszinsen bei rückständigen SV-Beiträgen von 7,88 % auf 7,03 %.

Wohnbauförderungsbeitrag

Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt für 2025 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeitgeber/innen als auch für die Arbeitnehmer/innen jeweils 0,5 %.

Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)

Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt laut Festlegung des BMF im Jahr 2025 ein Prozentsatz von 4,5 % (gleich wie schon im Jahr 2024).

WERTE STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNGSRECHT 2025

WERTE SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

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ÜBERPRÜFUNG DER LOHNVERRECHNUNG

Die Unterlassung von stichprobenartiger Überprüfung der Lohnverrechnung kann zur Haftung des Geschäftsführers für Lohnabgaben führen.

Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften haften – unter gewissen Umständen – persönlich für Steuern und Abgaben, die nicht bezahlt wurden. Voraussetzung für die persönliche (Ausfalls)-Haftung des Geschäftsführers ist eine schuldhafte Pflichtverletzung durch den Geschäftsführer. In einem kürzlich vom Verwaltungsgerichtshof (VwGH) entschiedenen Fall bezog sich die Prüfung der Lohnverrechnung durch den Geschäftsführer nur auf die Summe der Beträge, nicht auch auf die Zusammensetzung der Abgabenbeträge. Entsprechend konnte von einer Prüfung der ordnungsgemäßen Wahrnehmung des delegierten Aufgabenbereichs nicht die Rede sein.

Auch leichte Fahrlässigkeit ist schuldhaft

Nach ständiger Rechtsprechung des VwGH gilt als schuldhaft jede Form des Verschuldens, somit auch leichte Fahrlässigkeit. Wenn der verantwortliche Vertreter seine abgabenrechtlichen Pflichten auf eine andere Person überträgt, wird dieser dadurch nicht von seiner Verantwortung befreit. Der Geschäftsführer einer GmbH hat durch geeignete Aufsichts‑ und Überwachungsmaßnahmen, insbesondere durch Einrichtung von Kontrollmechanismen dafür Sorge zu tragen, dass die Erfüllung abgabenrechtlicher Pflichten tatsächlich erfolgt.

Die Tätigkeit beauftragter Personen hat in solchen Abständen geprüft zu werden, dass die Verletzung abgaben-rechtlicher Pflichten nicht verborgen bleiben kann. Eine Überwachungspflicht besteht selbst dann, wenn es in der Vergangenheit zu keiner Fehlleistung gekommen ist.

TELEARBEITSGESETZ

Im Juli 2024 wurde im Nationalrat das Telearbeitsgesetz beschlossen. Aufgrund einer Evaluierung der bisherigen Regelungen zum Homeoffice wurde ein Bedarf an der Ausweitung der Regelungen auf ortsungebundene Telearbeit außerhalb der Wohnung erkannt.

Diese in § 2h AVRAG festgelegten Vorgaben setzen zwingend die Erbringung von Arbeitsleistungen in einer Wohnung voraus. Nunmehr wird generell die Bezeichnung „Telearbeit“ verwendet und die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Homeoffice auch auf Arbeiten außerhalb von Wohnungen/Wohnhäusern zur Anwendung gebracht.

Nach der gesetzlichen Definition liegt Telearbeit dann vor, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie erbracht werden und dies entweder in der Wohnung bzw im Wohnhaus der Arbeitnehmer oder in einer von ihnen selbst gewählten, nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erfolgt. Es kommen etwa auch Räumlichkeiten von Coworking-Spaces oder andere von den Arbeitnehmern gewählte Orte (wie etwa Internet-Cafés) in Betracht.

Nach wie vor ist der Umstand von Telearbeit sowie die Orte, an denen diese erbracht werden kann, zwischen den Arbeitsvertragsparteien aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren. Am Vereinbarungsprinzip wird festgehalten. Telearbeit kann somit weder einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden, noch wird ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Telearbeit eingeräumt.

Das Fehlen der Schriftlichkeit führt – wie bisher – nicht zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Eine handschriftliche Unterschrift ist nicht zwingend erforderlich, da die Vereinbarung auch auf elektronischem Weg (zB betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E-Mail) zustande kommen kann.

Wesentlich für die Telearbeit ist aber der Umstand, dass die Arbeitsleistung im Rahmen der Telearbeit regelmäßig und damit wiederholt in bestimmten Zeitabständen erbracht wird. Soll die Arbeitsleistung lediglich im Anlassfall außerhalb der Örtlichkeiten des Unternehmens erfolgen, ohne dass von den Arbeitsvertragsparteien weitere regelmäßige auswärtige Einsätze beabsichtigt wären, so liegt keine Telearbeit im Sinne des § 2h AVRAG vor.

Die Voraussetzung des Einsatzes der erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnik bedeutet nicht, dass die Arbeitsleistung im Rahmen der Telearbeit ausschließlich über Verwendung dieser technischen Mittel erfolgen muss. Wesentlich ist jedoch, dass die Arbeitsleistung in einem groben Zusammenhang mit der Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnologie steht. Jedoch können auch andere Tätigkeiten wie etwa die Bearbeitung oder Durchsicht von Papierunterlagen im Rahmen von Telearbeit erbracht werden, wenn diese Unterlagen zuvor (etwa in den Räumlichkeiten des Unternehmens) ausgedruckt wurden.

Die bisherigen Regelungen des § 2h Abs 3 und 4 werden – von redaktionellen Anpassungen abgesehen – nicht verändert. Demnach sind die Arbeitgeber grundsätzlich zur Bereitstellung der im Zusammenhang mit regelmäßigen Arbeiten im Rahmen der Telearbeit stehenden erforderlichen digitalen Arbeitsmitteln verpflichtet. Es kann jedoch vereinbart werden, dass diese Arbeitsmittel seitens der Arbeitnehmer beigestellt werden. In diesem Fall haben die Arbeitgeber einen angemessenen und erforderlichen Kostenersatz zu leisten, welcher auch pauschaliert abgegolten werden kann.

Wie bisher sieht Abs 4 eine vorzeitige Auflösungsmöglichkeit der Telearbeitsvereinbarung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats vor. Darüber hinaus können in der Vereinbarung aber weiterhin Befristungen oder Kündigungsregelungen enthalten sein.

Unfallversicherungsrechtlich wird eine Differenzierung vorgenommen. Konkrete Örtlichkeiten, an denen Telearbeit ausgeübt werden kann, waren bisher nicht gesetzlich normiert. Nunmehr wird gesetzlich festgelegt, dass Telearbeit im engeren Sinn in der Wohnung, an der ein Haupt- oder Nebenwohnsitz des Versicherten besteht (Homeoffice), oder einer Wohnung eines nahen Angehörigen des Versicherten oder in Coworking-Spaces ausgeübt werden kann. Das Gesetz spricht in diesem Fall von „Telearbeit im engeren Sinn“.

Der Angehörigenkreis wird im Gesetz abschließend geregelt und geht über die bisher umfassten Personen hinaus, womit den üblichen Lebensrealitäten entsprochen wird. Bei Coworking-Spaces handelt es sich um organisatorisch eingerichtete, vom Versicherten angemietete Büroräumlichkeiten. Nicht davon umfasst sind vom Dienstgeber an-gemietete und dem Versicherten zur Verfügung gestellte Büroräumlichkeiten, weil diese ohnehin als Arbeits- bzw Dienststätte zu qualifizieren sind.

Wohnungen von nahen Angehörigen und Räumlichkeiten eines Coworking- Spaces sollen aber nur dann als Örtlichkeiten von „Telearbeit im engeren Sinn“ gelten, wenn sich diese in der Nähe zur Wohnung des Versicherten oder der Arbeits- bzw Dienststätte befinden oder die Entfernung der Wohnung und der Räumlichkeiten dem sonst üblichen Arbeitsweg entsprechen. Trifft dies auf mehrere Örtlichkeiten zu, kann zwischen diesen Örtlichkeiten gewählt werden.

Eine Entfernung entspricht dem „sonst üblichen Arbeitsweg“, wenn der Weg zur Wohnung eines nahen Angehörigen oder zu Räumlichkeiten eines Coworking-Space dem Weg zur Arbeits- bzw Dienststätte in zeitlicher und örtlicher Distanz vergleichbar ist. Ist diese Voraussetzung erfüllt, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass betriebliche Interessen im Vordergrund stehen und nicht die eigenwirtschaftlichen Interessen überwiegen.

Von der „Telearbeit im engeren Sinn“ wird die „Telearbeit im weiteren Sinn“ abgegrenzt. Diese Unterscheidung ist für den Unfallversicherungsschutz für Wegunfälle von Relevanz.

Wege zu einem Nebenwohnsitz sind unabhängig von der Entfernung privilegiert, sofern ein ursächlicher Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Tätigkeit gegeben ist. Bei Wegen zu oder im Zusammenhang mit weiter entfernten oder anderen Örtlichkeiten der Telearbeit (Örtlichkeiten der Telearbeit im weiteren Sinn) stehen im Regelfall eigenwirtschaftliche Interessen im Vordergrund. Darunter fallen etwa die Fahrt zum Park, in das Freibad oder in das Kaffeehaus, um dort zu arbeiten, die Fahrt zu einem Hotel oder einer Ferienwohnung für einen Urlaubsaufenthalt, währenddessen eine (stundenweise) Verrichtung von Telearbeit im Hotelzimmer oder der Ferienwohnung erfolgt, aber auch die Fahrt zu im Vergleich zum üblichen Arbeitsweg weit entfernt wohnenden Eltern.

In diesen Fällen steht zwar die konkrete Verrichtung der Arbeitstätigkeit unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, die Auswahl der konkreten Örtlichkeiten liegt jedoch überwiegend im eigenwirtschaftlichen Interesse des Versicherten. Deshalb ist der Weg zu und von diesen Örtlichkeiten unfallversicherungsrechtlich nicht geschützt.

Die steuerrechtlichen (bzw sozialversicherungsrechtlichen) Privilegierungen betreffend der bisherigen Homeoffice- Pauschale werden materiell nicht geändert, sondern redaktionell angepasst. Die Voraussetzungen für die nicht steuerbare Inanspruchnahme einer Telearbeitspauschale beträgt wie bisher EUR 3,00 pro ausschließlichem Telearbeitstag und steht für höchstens 100 Tage im Kalenderjahr zu. Dass die berufliche Tätigkeit der Arbeitnehmer wie bisher ausschließlich in der Wohnung selbst ausgeübt wird, ist hingegen nicht mehr notwendig. Es kommt insoweit zu einer Ausweitung der zulässigen Örtlichkeiten für die Gewährung der Telearbeitspauschale, als die Arbeitnehmer ihre Arbeit auch an anderen Örtlichkeiten absolvieren können, die jedoch nicht zum Unternehmen des Arbeitgebers gehören dürfen.

Die neuen Regelungen treten mit 01.01.2025 in Kraft und sind ab diesem Zeitpunkt auf neu abgeschlossene Tele18arbeitsvereinbarungen sowie auf bestehende Vereinbarungen gemäß § 2h Abs 2 AVRAG anzuwenden. Damit wird klargestellt, dass bisherige Homeoffice-Vereinbarungen ihre Gültigkeit behalten und nicht insbesondere hinsichtlich der Örtlichkeit neu vereinbart, werden müssen. Sollten jedoch neue „Telearbeits-Örtlichkeiten“ dazu kommen, sind diese zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu vereinbaren.