Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.
Erkenntnis des BFG
Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.
Fazit
Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER
Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.
Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Beschwerde eines Pensionisten
Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.
Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?
Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.
Fazit
Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2
Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Altersteilzeit (Blockmodelle)
Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld
Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld
In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:
Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein
Barrierefreiheitsbeauftragte
Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).
Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag
Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.
Neu ab 01.11.2024
Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.
Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.
Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.
Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.
Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).
Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.
Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).
In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.
Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).
Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.
Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.
Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.
Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.
Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).
Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.
Neu ab 01.05.2025:
Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:
Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.
Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.
Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:
Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.
Sonderwochengeld
Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).
Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.
Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).
Höhe des Sonderwochengeldes Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.
Antrag auf Sonderwochengeld Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.
Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.
Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:
Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).
Unbezahlter Urlaub
Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.
Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.
Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.
Vorzeitiger Mutterschutz
Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).
DIENSTVERTRAG NEU - WAS MÜSSEN BETRIEBE NUN TUN?
Aufgrund der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie EU 2019/1152) im österreichischen Arbeits-recht kam es per 28.03.2024 zu nicht unwesentlichen Änderungen.
Zusätzliche Mindestinhalte für Dienstzettel
Am 28.03.2024 ist die Arbeitsvertragsrecht-Novelle in Kraft getreten. Mit dieser gesetzlichen Novellierung wird die EU-Transparenzrichtlinie in das österreichische Arbeitsrecht übertragen, insbesondere werden die Vorgaben für Dienstzettel inhaltlich erweitert. Dienstzettel sind in der Praxis zwar ohnehin nur noch in relativ wenigen Betrieben üblich, die gesetzlichen Vorgaben gelten aber ebenso für schriftliche Dienstverträge. Im Sinne der besseren Beweissicherung sind schriftliche Dienstverträge gegenüber Dienstzetteln im Regelfall zu bevorzugen.
Zu beachten ist daher: Bei allen Dienstverträgen, die ab 28.03.2024 abgeschlossen werden, müssen die auszustellenden Dienstzettel bzw schriftlichen Dienstverträge sofort die neuen gesetzlichen Mindestinhalte aufweisen. Insoweit ist keine besondere Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. „Altverträge“ (dh vor dem 28.03.2024 abgeschlossene Dienstverträge) müssen hingegen nicht geändert werden.
Die gesetzlichen Mindestinhalte im Überblick
Das AVRAG sieht für Dienstzettel bzw schriftliche Dienstverträge bei Angestellten und Arbeitern als Mindestinhalte die folgenden 15 Punkte vor. Bei Lehrverträgen gilt es diese Punkte zusätzlich zu den laut Berufsausbildungsgesetz erforderlichen Inhalten zu beachten.
Die Auflistung enthält
in der linken Spalte die schon bisher (und auch weiterhin) verpflichtenden Angaben und
in der rechten Spalte die für Dienstvertragsabschlüsse ab 28.03.2024 neu hinzukommenden Pflichtangaben.
Zur Unterstützung bei der Ergänzung der Musterdienstverträge in der Praxis finden Sie in der Beilage (ab Seite 3) entsprechende Formulierungsvorschläge (Textbausteine) zu den von der Gesetzesnovelle betroffenen Themen.
1. SONDERREGELUNGEN FÜR SPEZIELLE GRUPPEN VON BESCHÄFTIGTEN
Freie Dienstnehmer
Auch bei freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) kommt es für Neuverträge ab 28.03.2024 zu einer inhaltlichen Erweiterung der auszustellenden Dienstzettel (bzw der schriftlichen freien Dienstverträge). So sind hin-künftig – zusätzlich zu den schon bisher erforderlichen Angaben – der Sitz des Unternehmens, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Art der Entgeltauszahlung sowie Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers anzuführen.
Auslandsentsendung
Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten hat, so muss ihm vor seiner Abreise ein Dienstzettel (oder ein schriftlicher Vertrag) ausgehändigt werden, der zusätzlich zu den bisher vorgesehenen Daten den ausländischen Tätigkeitsstaat, dass im Tätigkeitsstaat gebührende höhere Mindestentgelt, einen allfälligen Aufwandersatz und einen Hinweis auf die Website des Tätigkeitsstaates enthalten muss.
Überlassene Arbeitskräfte
Das Arbeitskräfte-Überlassungs-Gesetz sieht für die Grundvereinbarung, die mit einer zu überlassenden Arbeitskraft abzuschließen ist, zusätzliche Pflichtinhalte vor, die im Wesentlichen die im AVRAG genannten zusätzlichen Mindestinhalte entsprechen.
Landarbeiter
Die Änderungen im Landarbeitsgesetz sind inhaltlich mit den AVRAG-Änderungen weitgehend ident.
Hausgehilfen und Hausangestellte
Auch im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist es zu gesetzlichen Anpassungen gekommen, die inhaltlich an jene des AVRAG angelehnt sind.
2. WELCHE FOLGEN DROHEN BEI NICHTAUSSTELLUNG VON DIENSTZETTELN BZW SCHRIFTLICHEN DIENSTVERTRÄGEN?
Das Nichtaushändigen eines Dienstzettels (oder eines schriftlichen Dienstvertrags) ist nun gesetzlich erstmals unter Strafe gestellt: Dem Arbeitgeber drohen Verwaltungsstrafen von EUR 100,00 bis EUR 436,00 und bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw wiederholter Übertretung zwischen EUR 500,00 und EUR 2.000,00. Für die Verhängung von Verwaltungsstrafen ist die Bezirksverwaltungsbehörde – zB auf Anzeige eines betroffenen Arbeitnehmers – zuständig. Auch wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, handelt es sich nur um eine einzige Verwaltungsübertretung (keine „Pro-Kopf-Summierung“).
Es ist die Möglichkeit einer „tätigen Reue“ vorgesehen: Die Bezirksverwaltungsbehörde hat von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe abzusehen, wenn der Arbeitgeber noch während des Verwaltungsstrafverfahrens Dienstzettel nachträglich aushändigt und das Verschulden gering ist.
3. SONSTIGE ÄNDERUNGEN IM ARBEITSVERTRAGSRECHT
Die Gesetzesnovelle bringt auch einige begleitende Änderungen im Arbeitsvertragsrecht mit sich.
Aus-, Fort- und Weiterbildungen
Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (Kursgebühren oä) verpflichtet.
Recht auf Mehrfachbeschäftigung
Die Arbeitnehmer erhalten gesetzlich einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese
der Verwendung des Mitarbeiters abträglich ist, zB bei Konkurrenzierung (siehe dazu insbesondere § 7 Angestelltengesetz, der unberührt bleibt) oder
mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit).
Strafen, Diskriminierungsverbot und Motivkündigungsschutz
In arbeitsrechtlicher Hinsicht gilt außerdem ein ausdrückliches Benachteiligungs- bzw Diskriminierungsverbot und ein Motivkündigungsschutz:
Arbeitnehmer, die ihre Rechte im Zusammenhang mit der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung oder der Aus-, Fort- und Weiterbildung geltend machen, dürfen nicht benachteiligt werden.
Wird eine Person gekündigt, weil sie die Ausstellung eines Dienstzettels oder eine zulässige Mehrfachbeschäftigung verlangt hat, soll sie die Kündigung bei Gericht anfechten können. Der Arbeitgeber ist künftig verpflichtet, derartige Kündigungen auf Verlangen der betroffenen Person schriftlich zu begründen.
FORMULIERUNGSVORSCHLÄGE
1. HINWEIS AUF DAS EINZUHALTENDE KÜNDIGUNGSVERFAHREN
Während im Dienstzettel (bzw im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen. Gemeint sind da-mit die formalen Anforderungen an den Kündigungsausspruch (zB allfälliges Schriftformgebot im Kollektivvertrag) und ein Hinweis auf den allgemeinen Kündigungsschutz. Andere Kündigungsschutzbestimmungen, wie zB der Diskriminierungsschutz gemäß Gleichbehandlungsgesetz, § 45a AMFG oder ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, begünstigte Behinderte oä) müssen hingegen nicht angeführt werden.
Formulierungsvorschlag
[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.
[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.
Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen.
2. SITZ DES UNTERNEHMENS
In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anzuführenden – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.
Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.
Formulierungsvorschlag
Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in …………………………… [Ort, Adresse] befindet.
3. KURZE BESCHREIBUNG DER ZU ERBRINGENDEN ARBEITSLEISTUNG
In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (zB Berufsbezeichnung bzw Funktion). Diese ist ab sofort um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen
Formulierungsvorschlag
Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgabe:……………………………………………… [beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]
4. ART DER AUSZAHLUNG DES ENTGELTS, GEGEBENENFALLS VERGÜTUNG VON ÜBERSTUNDEN
Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (zB Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.
Formulierungsvorschlag
Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.
Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw dem anwendbaren Kollektivvertrag.
5. ANGABEN ZU BEDINGUNGEN FÜR DIE ÄNDERUNG VON SCHICHTPLÄNEN
Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.
Formulierungsvorschlag
Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.
6. NAME UND ANSCHRIFT DES SOZIALVERSICHERUNGSTRÄGERS
Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, idR also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.
Formulierungsvorschlag
Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19. [ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.
7. DAUER UND BEDINGUNGEN EINER VEREINBARTEN PROBEZEIT
In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder aufgrund einer getroffenen Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw des schriftlichen Dienstvertrags ist. Zu beachten ist dabei, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (einzel-ne Kollektivverträge sehen eine kürzere Probezeit vor, diese gilt es zu beachten).
Formulierungsvorschlag
Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.
8. ANSPRUCH AUF EINE VOM ARBEITGEBER BEREITGESTELLTE FORTBILDUNG
Künftig muss im Dienstzettel bzw im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (zB wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).
Formulierungsvorschlag
[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………
9. DIENSTZETTEL AUCH BEI KURZEN BEFRISTUNGEN UND FALLWEISE BESCHÄFTIGTEN?
Ab sofort müssen Dienstzettel (bzw schriftliche Dienstverträge) unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen. Diese Neuerung wird vor allem bei fallweisen Beschäftigten eine besondere administrative Herausforderung darstellen und in der Praxis wohl zu Diskussionen führen.
10. WAS GILT BEI ÄNDERUNGEN DER DIENSTZETTELDATEN?
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß AVRAG jede Änderung der Dienstzettel-Mindestinhalte unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitteilen (Änderungsdienstzettel), es sei denn, die Änderung ergibt sich aus
einer Änderung von gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen, auf die verwiesen wurde oder Änderungen, die das Grundgehalt bzw den Grundlohn betreffen oder
einer dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs-/ Berufsgruppe des Kollektivvertrages (zB Biennalsprung).
SACHBEZUG SPEZIALFAHRZEUGE
Im Rahmen der gemeinsamen Prüfung lohnabhängiger Abgaben und Beiträge (GPLB) ist die Privatnutzung eines Dienstwagens seit Jahren eines der beliebtesten Themen.
Wie die Höhe und Bemessung des Sachbezuges bei Neu-, Gebraucht oder Leasingfahrzeugen zu ermitteln ist, stellt meist nicht die große Herausforderung dar. Im Zuge der Überlassung eines arbeitgebereigenen Kraftfahrzeuges zur Privatnutzung stellen sich in der Praxis jedoch oft Sonderfragen.
Stellen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Kraftfahrzeug zur Verfügung, welches auch privat genutzt werden darf, ist grundsätzlich ein Sachbezug anzusetzen und dieser ist nach den Regeln der Sachbezugsverordnung den Lohnabgaben zu unterwerfen. Abhängig vom CO²-Ausstoß kommen dabei 2 %, 1,5 % oder 0 % (Elektro-Fahrzeug) der Anschaffungskosten zum Ansatz.
Erfolgt eine geringere Privatnutzung – dh im Durchschnitt nicht mehr als 500 Kilometer pro Monat bzw höchstens 6.000 Kilometer pro Jahr – kommt nur der halbe Sachbezug (1 % bzw 0,75 %) zur Anwendung. Wird kein oder nur der halbe Sachbezug angesetzt, so ist in jedem Fall ein geeigneter Nachweis (zB in Form eines Fahrtenbuches) zu erbringen, dass eben keine oder nur eine geringe Privatnutzung erfolgt.
ÜBERBLICK ZU SONDERTHEMEN
Spezialfahrzeuge
Laut RZ 175 der Lohnsteuerrichtlinien werden als Spezialfahrzeuge Fahrzeuge angesehen, die eine andere private Nutzung praktisch ausschließen (zB Einsatzfahrzeuge, Pannenfahrzeuge, Montagefahrzeuge mit fest eingebauter Werkbank), oder wenn Berufschauffeure das Fahrzeug, das privat nicht verwendet werden darf, nach der Dienstverrichtung mit nach Hause nehmen. Leicht entfernbare Einbauten reichen für eine Einstufung als Spezialfahr-zeug nicht aus.
Es empfiehlt sich daher Spezialfahrzeuge und deren Ausstattung mit Fotos zu dokumentieren.
In der Vergangenheit waren Spezialfahrzeuge, die aufgrund ihrer Ausstattung eine andere private Nutzung praktisch ausschließen, gemäß den Lohnsteuerrichtlinien von einem Sachbezug befreit.
Im letzten Wartungserlass durch das BMF (für Zeiträume ab 2023) wurde die Befreiung für Spezialfahrzeuge nun auf die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte eingeschränkt. Bei anderweitigen Privatnutzungen (zB Fahrten am Wochenende) ist in jedem Fall ein Sachbezug anzusetzen.
Bei künftigen Prüfungen muss daher nachgewiesen werden, dass ein Spezialfahrzeug nicht privat verwendet wird. Am sichersten wird dieser Nachweis durch ein Fahrtenbuch möglich sein.
Liegt kein Fahrtenbuch vor, wird sich die Beweiswürdigung im Einzelfall möglicherweise schwierig gestalten. Eine schriftliche Vereinbarung, dass weitere Privatfahrten (abgesehen von den Fahrten zwischen Wohnung und Arbeits-stätte) untersagt sind, ist hier zu empfehlen. Zusätzlich könnten Kontrollen über den regelmäßigen Abgleich der dienstlichen Fahrtstrecken mit dem Kilometerstand der Fahrzeuge hilfreich sein.
Man muss daher sorgfältig abwägen, ob der Nachweis auch ohne Fahrtenbuch gelingen kann, da die Prüfer viele Faktoren in die Beweiswürdigung einfließen lassen (vorhandene andere Kfz im Haushalt des Arbeitnehmers, Anzahl der gesamt gefahrenen Kilometer, Anzahl der Einsätze, Montageberichte, Reisekostenaufzeichnungen, etc).
Poolfahrzeuge
Dürfen mehrere Mitarbeiter abwechselnd verschiedene arbeitgebereigene Kraftfahrzeuge benutzen, ist für die Ermittlung des Sachbezuges der Durchschnitt der Anschaffungskosten mal dem Durchschnitt der Prozentsätze aller Poolfahrzeuge pro Mitarbeiter anzusetzen.
Wird ein arbeitgebereigenes Kraftfahrzeug abwechselnd von mehreren Mitarbeitern privat genutzt, dann ist der Sachbezug anteilsmäßig auf diese zu verteilen. Für die Aufteilung gibt es keine gesetzliche Vorgabe. Eine Aufteilung nach Kalendertagen ist beispielweise denkbar.
Stehen einem Mitarbeiter mehrere Fahrzeuge zur Alleinnutzung zur Verfügung, so ist für jedes Fahrzeug der entsprechende Sachbezug zu berücksichtigen.
Wird ein Poolfahrzeug hingegen ausschließlich betrieblich genutzt, ist kein Sachbezug anzusetzen. Bei Poolfahr-zeugen stellt die Finanzverwaltung jedoch sehr strenge Anforderungen an den Nachweis der ausschließlich betrieblichen Nutzung. Dieser Nachweis kann in der Praxis beispielsweise durch ein lückenlos und zeitnah geführtes Fahrtenbuch erbracht werden.
Kostenbeiträge
Vom Mitarbeiter geleistete Kostenbeiträge für die private Nutzung des Firmen-Kfz mindern den Sachbezug.
Bei einmaligen Kostenbeiträgen sieht das BMF vor, dass dieser zuerst von den tatsächlichen, ungekürzten An-schaffungskosten in Abzug zu bringen ist. Erst dann erfolgt die Berechnung des Sachbezuges und eine allfällige Deckelung auf die Höchstbeträge (EUR 720,00 bzw EUR 960,00).
Erfolgt ein laufender Kostenbeitrag, so ist im ersten Schritt der Sachbezugswert von den tatsächlichen Anschaffungskosten (wieder ohne Deckelung) zu ermitteln. Davon ist dann der Kostenbeitrag abzuziehen und gegebenenfalls der entsprechende Höchstbetrag zu berücksichtigen.
Diese Vorgehensweise ist für Zeiträume ab 01.11.2019 anzuwenden.
Verkauf eines Fahrzuges
Erfolgt der Verkauf eines arbeitgebereigenen Kraftfahrzeuges an einen Mitarbeiter zu einem vergünstigten Preis, liegt ein abgabenpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor.
In diesem Fall ist die Differenz aus dem Verkaufspreis und dem Mittelwert aus Händler-Einkaufspreis und Händler-Verkaufspries laut EUROTAX-Liste (inklusive USt und NoVA) als Sachbezug anzusetzen. Ein niedriger erSachbezug kann anhand geeigneter Unterlagen (zB Bewertungsgutachten) nachgewiesen werden.
Gesellschafter-Geschäftsführer
Die Verordnung des BMF sieht für wesentlich beteiligte (mehr als 25 %) Gesellschafter-Geschäftsführer zwei Bewertungsmethoden für die Privatnutzung von überlassenen Kraftfahrzeugen vor.
Entweder es erfolgt die Anwendung des § 4 der Sachbezugswerteverordnung oderdie Bemessung erfolgt nach dem auf die private Nutzung entfallenden Aufwendungen.
Bei Ansatz des Privatanteiles hat in jedem Fall ein Nachweis, zB durch Vorlage eines Fahrtenbuches, zu erfolgen.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2024
Das Jahr 2024 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Krankengeld und Wochengeld)
Ab 01.01.2024 sind für Altersteilzeiten einige gesetzliche Änderungen zu beachten (Neufassung des § 27 AlVG):
Vom Arbeitgeber getragene SV-Dienstnehmeranteile: Kein lohnwerter Vorteil
Die vom Arbeitgeber übernommenen Dienstnehmeranteile von der „SV-Differenz“ (Aufstockung auf die volle Beitragsgrundlage) sind kein lohnwerter Vorteil mehr, da nun gesetzlich ausdrücklich die alleinige Tragungspflicht durch den Arbeitgeber vorgesehen ist. Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Altersteilzeiten muss eine Änderungsmeldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern es ist ausreichend, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungsmeldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,00 ausmacht).
Unterwert: Berechnung vom Durchschnitt der letzten 12 Monate
Der Unterwert (zur Ermittlung des Lohnausgleichs) ist ab 01.01.2024 nicht mehr auf Basis des letzten Kalendermonats vor dem Beginn der Altersteilzeit zu ermitteln, sondern es wird der gleiche Zeitraum herangezogen wie beim Oberwert, idR also der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonaten vor dem Beginn der Altersteilzeit. Damit sollen zufallsgesteuerte Ergebnisse möglichst vermieden werden. Dabei wird der Unterwert so wie bisher – anders als der Oberwert – unter Ausklammerung der Überstundenentgelte berechnet. Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Altersteilzeiten muss eine Änderungsmeldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern erst reicht, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungsmeldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,00 ausmacht).
Keine Berücksichtigung von freiwilligen Erhöhungen beim Altersteilzeitgeld
Freiwillige Bezugserhöhungen sollen sich ab 01.01.2024 nicht mehr auf das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld nicht mehr auswirken (auch nicht, wenn die Erhöhung mehr als EUR 20,00 beträgt). Kollektivvertragliche Gehalts-/Lohnerhöhungen (also zB die jährlichen KV-Gehalts-/Lohnrunden) werden – wie schon bisher – ohnehin in pauschaler Form durch die Anwendung des Tariflohnindex berücksichtigt und sind dem AMS daher nicht zu melden. Dem AMS sind daher ab 01.01.2024 nur noch „sonstige Erhöhungen“ aufgrund des Kollektivvertrages oder vergleichbarer kollektiver Rechtsvorschriften (wie zB eines Mindestlohntarifs) zu melden. Dies betrifft insbesondere kollektivvertragliche Dienstzeitvorrückungen, durch die die EUR 20,00-Betragsgrenze überschritten wird.
Geänderte Abgrenzung zwischen kontinuierlicher Altersteilzeit und Blockmodell
Als kontinuierliche Altersteilzeiten gelten ab 01.01.2024 ungleichmäßige Arbeitszeitverteilungen, bei denen die Arbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von sechs Monaten zwischen 20 % und 80 % der vorherigen Normalarbeitszeit beträgt und die Schwankungen insgesamt (bis zum Ende der Altersteilzeit) ausgeglichen werden. Diese Änderung betrifft idR nur ab 01.01.2024 neu beginnende Altersteilzeiten.
Stufenweise „Abschaffung“ der Blockaltersteilzeit
Ab 01.01.2024 wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld sukzessive reduziert und das Blockmodell damit unattraktiver. Der anwendbare Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem die Altersteilzeit beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit gleich:
Teilpension in Altersteilzeit integriert
Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird § 27a AlVG (Teilpension – erweiterte Altersteilzeit) aus dem Gesetz gestrichen. Der Begriff „Teilpension“ entfällt. Die im bisherigen § 27a AlVG enthaltene Regelung wird in den § 27 AlVG integriert. Inhaltlich ergibt sich dadurch keine Änderung, es handelt sich hinkünftig begrifflich um eine Altersteilzeit mit 100 % Aufwandsabgeltung für Personen, die die Anspruchsvoraussetzungen für eine Korridorpension erfüllen.
Neue Altersteilzeit-Formulare
Das AMS hat die Formulare für die Altersteilzeit überarbeitet und an die neue Gesetzeslage angepasst. Die Formulare für die Teilpension sind damit gegenstandslos geworden.
Arbeitslosenversicherung
Ab 01.01.2024 wird der Arbeitslosenversicherungsbeitrag
bei Angestellten, Arbeitern und freien Dienstnehmern von 6 % auf 5,90 % und
bei Lehrlingen von 2,4 % auf 2,3 %
reduziert (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023). Die gleichmäßige Aufteilung des Beitragssatzes zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer bleibt bestehen.
Ab 01.01.2024 gelten daher in der Arbeitslosenversicherung folgende Beitragssätze:
Angestellte, Arbeiter, freie Dienstnehmer
Gesamt. Dienstgeberanteil. Dienstnehmeranteil
Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Dienstnehmeranteil je nach Entgeltstufe von 2,95 % auf 0 %, 1 % oder 2 %
Lehrlinge
Gesamt Dienstgeberanteil Lehrlingsanteil
Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Lehrlingsanteil je nach Entgeltstufe von 1,15 % auf 0 % oder 1 %
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Wochengeld)
Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) verneint die Einbeziehung von Homeoffice-Pauschalen und Teuerungsprämien in die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld.
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2024 (BGBl II Nr. 410/2023 vom 21.12.2023):
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 320,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 451,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 477,00
Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2024 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2025.
Betreuungszeit
Begründungspflicht bei Ablehnung
Wenn der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmerseite beantragte Herabsetzung der Arbeitszeit zum Zweck der Betreuung eines nahen Angehörigen (§ 14 Abs 1 Z 1 AVRAG) ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nichtabgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.
Motivkündigungsschutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Betreuungsteilzeit. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Dienstgeberbeitrag (DB)
Die seit 01.01.2023 geltenden Regelungen für den reduzierten DB-Satz (3,7 % statt 3,9 % aufgrund lohngestaltender Vorschrift, zB mit internem Aktenvermerk) gelten auch noch im Kalenderjahr 2024. Es ist für 2024 kein neuer Aktenvermerk nötig.
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung erhöhen sich mit 01.01.2024 auf folgende Beträge:
Niederösterreich EUR 6,85 Steiermark EUR 9,21 Wien EUR 6,67
Dienstgeberzuschlag (DZ) bleibt unverändert
Der Dienstgeberzuschlag (DZ), auch unter der Bezeichnung Kammerumlage 2 bekannt, sinkt 2024 in allen Bundesländern. Dies resultiert aus der Reduktion des Bundesanteils (Wirtschaftskammer Österreich) um 0,02 Prozentpunkte. Zusätzlich werden die Landeskammeranteile in Niederösterreich, Salzburg (um jeweils 0,01 Prozentpunkte) und in Vorarlberg (um 0,02 Prozentpunkte) gesenkt. Es gelten für 2024 folgende Prozentsätze:
Niederösterreich 0,35 % Steiermark 0,34 % Wien 0,36 %
E-Card-Service-Entgelt
Einhebung im November 2024 (Gebühr im Voraus für 2025): EUR 13,80
Elektrofahrzeuge (Aufladen)
Laut § 4c Sachbezugswerteverordnung (in der bisherigen Fassung) ist der Kostenersatz oder die Kostentragung des Arbeitgebers für das Aufladen eines Firmenelektroautos mit einer Ladeeinrichtung des Arbeitnehmers abgabenfrei
bis zum „amtlichen“ Strompreis (2023: 22,247 Cent/kWh, 2024: 33,182 Cent/kWh), wenn die Ladeeinrichtung die Zuordnung der Lademenge zum KFZ sicherstellt („intelligente Wallbox“) oder
bis zu EUR 30,00 pro Kalendermonat, wenn die Lademenge dem KFZ nicht zugeordnet werden kann (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).
Eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl II Nr. 504/2022 vom 30.12.2022) sieht vor, dass der Nachweis der Lademengenzuordnung rückwirkend per 01.01.2023 auch auf andere Weise als durch die Ladeeinrichtung (zB durch das KFZ selbst, durch einen Chip oä) zugelassen wird (neue Formulierung: „beim Aufladen durch den Arbeitnehmer an einer nicht öffentlichen Ladestation die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zu diesem Kraftfahrzeug sichergestellt wird“).
Elternkarenz
Kürzung der Grundanspruchsdauer auf Karenz
Seit 01.11.2023 ist der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz um zwei Monate gekürzt (auf die Zeit bis zum 22. statt 24. Lebensmonat des Kindes), außer
die Eltern teilen die Karenz unter sich auf (jeder Elternteil nimmt mindestens zwei Monate in Anspruch) oder
es handelt sich um einen alleinerziehenden Elternteil; der Der Status „alleinerziehend“ liegt dann vor, wenn kein anderer Elternteil vorhanden bzw. feststellbar ist oder wenn der andere Elternteil nicht im selben Haushalt lebt. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Karenzmeldung an den Arbeitgeber.
Wünscht daher eine Person Elternkarenz von vornherein (also beginnend im Anschluss an die Mutterschutzfrist) für eine Dauer bis über den 22. Lebensmonat des Kindes hinaus, muss sie dem Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie alleinerziehend ist.
Wenn der/die Arbeitnehmer/in keine schriftliche Bestätigung über den Alleinerziehenden-Status vorlegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine über den 22. Lebensmonat des Kindes hinausgehende Karenz abzulehnen. Gestattet der Arbeitgeber trotz fehlenden Anspruchs eine Karenz auch für den 23. und 24. Lebensmonat des Kindes, so handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um eine vertraglich vereinbarte Karenzierung mit folgenden Auswirkungen:
Für die Zeit der vertraglichen Karenzierung gilt – nach Ablauf von vier Wochen ab Ende der gesetzlichen Karenz – kein Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr.
Die vertragliche Karenzierung ist mangels gegenteiliger Vereinbarung idR auf dienstzeitabhängige Ansprüche anzurechnen.
Eine Kontrollsechstel-Nachzahlung (§ 77 Abs 4a Z 1 EStG) wird – sofern im selben Kalenderjahr nicht auch eine gesetzliche Karenzzeit liegt – durch die vertragliche Karenzierung nicht ausgeschlossen.
Hemmung von Verjährungs- und Verfallsfristen während Karenz
Im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz ist seit 01.11.2023 vorgesehen, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für bei Karenzbeginn bereits erworbene Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sichergestellt werden, dass die mit der Kleinkindbetreuung belasteten Mütter oder Väter während der Karenz keine davor zustehenden Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
Elternteilzeit
Der äußerste Zeitrahmen für Elternteilzeiten wird – unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit – vom siebenten auf das achte Lebensjahr des Kindes ausgedehnt. Im Detail ist allerdings zu unterscheiden:
Anspruchs-Elternteilzeit: Die Höchstdauer erstreckt sich bis zum achten Lebensjahr des Kindes (Rahmenzeitraum), innerhalb dieses Zeitrahmens beträgt sie aber maximal sieben Jahre, wobei auf die sieben Jahren folgende Zeiten angerechnet (dh vom Sieben-Jahre-Kontingent abgezogen) werden:
Beschäftigungsverbot (Mutterschutz) nach der Geburt für dieses Kind,
gesetzliche Elternkarenzen von Mutter und Vater für dieses Kind (nicht hingegen zB eine Bildungskarenz).
Die Zeitspanne zwischen der Vollendung des siebenten Lebensjahres und einem allfälligen späteren Schuleintritt des Kindes wird hingegen hinzuaddiert und erhöht somit die Anspruchsdauer.
Vereinbarungs-Elternteilzeit: Die Höchstdauer erstreckt sich ebenfalls bis zum achten Lebensjahr des Kindes, und dies sogar ohne die bei der Anspruchs-Elternteilzeit vorgesehene Anrechnung von Mutterschutz- und Elternkarenzzeiten. Die Vereinbarungs-Elternteilzeit kann daher auch als „Lückenfüller“ für das achte Lebensjahr des Kindes genutzt werden, wenn die Anspruchs-Elternteilzeit bereits ausgeschöpft ist. Allerdings ist die Vereinbarungs-Elternteilzeit aus Arbeitnehmersicht schwerer durchsetzbar (bei Uneinigkeit muss der/die Arbeitnehmer/in die Elternteilzeit bei Gericht einklagen).
Entlastungswoche für Pflegepersonal
Die für Pflegekräfte ab einem Alter von 43 Jahren vorgesehene Entlastungswoche (§ 3a des Bundesgesetzes über Schutzmaßnahmen für das Krankenpflegepersonal) richtet sich ab 01.01.2024 nicht mehr generell nach dem Kalenderjahr, sondern nach dem individuellen Urlaubsjahr (idR also nach dem Arbeitsjahr gemäß Eintrittsstichtag, außer es erfolgte eine Umstellung auf Kalenderjahr oder einen anderen Jahreszeitraum wie zB Geschäftsjahr). Für ein sich ergebendes „Rumpfjahr“ (Zeitraum zwischen 01.01.2024 und dem Beginn des nächsten Urlaubsjahres) gebührt ein aliquoter Teil der Entlastungswoche.
Existenzminimum
Lohnpfändungswerte im Jahr 2024 in EUR:
Familienbonus Plus
Im Rahmen des Start-Up-Förderungsgesetzes wurde mittels eines kurzfristigen Ergänzungsantrags beschlossen, dass mit Wirkung ab 01.01.2024 der Familienbonus Plus für Kinder ab 18 Jahren von EUR 54,18 auf EUR 58,34 (monatlich) erhöht wird. Der Familienbonus Plus bei unter 18-jährigen Kindern (EUR 166,68) bleibt hingegen unverändert. In der Lohnsteuertabelle ist die Änderung bereits eingearbeitet.
Familienhospizkarenz
Für den Anspruch auf Familienhospizkarenz bzw Familienhospizteilzeit zur Begleitung eines schwersterkrankten Kindes war es bislang erforderlich, dass ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind besteht. Diese Voraussetzung wurde per 01.11.2023 ersatzlos gestrichen. Somit ist auch ein vom Kind getrennt lebender Elternteil (zB nach Scheidung) anspruchsberechtigt (§ 14b AVRAG).
Familienzeitbonus
Die finanzielle Unterstützung von Vätern für die Familienzeit („Papamonat“) ist mit Wirkung ab 01.11.2023 betraglich verdoppelt worden. Daraus ergibt sich unter Berücksichtigung der jährlichen Aufwertung im Kalenderjahr 2024 ein Betrag von EUR 52,46 täglich (Familienleistungs-Valorisierungsverordnung 2024).
Flexible Kapitalgesellschaft
Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird in Österreich eine neue Gesellschaftsform eingeführt: Flexible Kapitalgesellschaft (Flexible Company, kurz FlexCo). Die neue Gesellschaftsform soll Vorteile der GmbH und der Aktiengesellschaft miteinander verbinden und insbesondere für Start-Up-Unternehmen eine interessante Alternative bieten. Gesetzliche Grundlage ist das Flexible-Kapitalgesellschafts-Gesetz (FlexKapGG). In sämtlichen Fällen, in denen adieses Gesetz keine abweichenden Regelungen trifft, gelten die für die GmbH anzuwendenden Bestimmungen des GmbH-Gesetzes.
Geringfügigkeitsgrenze
Grenzgänger (DBA Deutschland)
Die Grenzgängerregelung im DBA Deutschland wird mit Wirkung ab 01.01.2024 geändert, was Auswirkungen ua auch auf Homeoffice-Tätigkeiten hat: Die Besteuerung kommt ausschließlich dem Ansässigkeitsstaat zu (also auch für Tätigkeitstage im anderen Staat), wenn der Arbeitnehmer
seinen Hauptwohnsitz in Grenznähe hat und
seine Tätigkeit „üblicherweise“ in Grenznähe ausübt.
Somit ist die Grenzgängereigenschaft – anders als bisher – auch dann erfüllt, wenn die Tätigkeit an mehr als 45 Tagen im Homeoffice ausgeübt wird. Die tägliche Rückkehr (dh das grenzüberschreitende Pendeln zwischen Homeoffice und Betrieb) ist kein Kriterium mehr. Als „Grenznähe“ gilt ein Grenzstreifen von 30 Kilometern Luftlinie beiderseits der Staatsgrenze. „Üblicherweise“ in Grenznähe bedeutet, dass max. 45 Arbeitstage im Kalenderjahr oder max 20 % im Betrachtungszeitraum (zB bei unterjährigen Beschäftigungen) außerhalb des „Grenzstreifens“ gearbeitet werden darf, ohne dass die Anwendbarkeit der Grenzgängerregelung verloren geht.
Hinweisgeber-Innenschutzgesetz
Mit 17.12.2023 ist die Frist zur Einrichtung eines internen Meldesystems nach dem HinweisgeberInnenschutz-gesetz auch für Unternehmen mit 50 bis 249 Arbeitnehmern abgelaufen. Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern waren dazu bereits seit 25.08.2023 verpflichtet.
Das HinweisgeberInnenschutzgesetz bezieht sich auf folgende Bereiche: Öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Finanzprodukte, Finanzmärkte, Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusbekämpfung, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Strahlenschutz, Produktsicherheit, Lebensmittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz, Öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre, Verhinderung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 Strafgesetzbuch (zB Korruption).
Für Unternehmen, die die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle nicht erfüllen, ist im Gesetz zwar keine Strafsanktion vorgesehen, allerdings können sich Hinweisgeber diesfalls ohne weitere Voraussetzungen direkt an externe Behörden (zB Strafgericht, Bundesamt für Korruptionsprävention und Korruptionsbekämpfung) wenden.
Höchstbeitragsgrundlage Sozialversicherung
Homeoffice (Arbeitsrecht und Steuerrecht)
Die von politischer Seite im Jahr 2023 angekündigte Überarbeitung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für Homeoffice wurde nicht in die Tat umgesetzt:
Die arbeitsrechtlichen Regelungen (insbesondere § 2h AVRAG) bleiben vorerst unverändert. Die mehrfach angedachte Ausweitung der arbeitsrechtlichen Homeoffice-Definition auf weitere Orte außerhalb der eigenen „vier Wände“ (zB Einbeziehung des Arbeitens von unterwegs im Zug oder vom Ferienort aus) bleibt daher weiterhin abzuwarten.
Die abgabenrechtlichen Homeoffice-Regelungen, die gesetzlich ursprünglich bis 31.12.2023 befristet waren (bezüglich Homeofficepauschale, steuerliche Abzugsfähigkeit von ergonomischem Mobiliar etc) wird unbefristet verlängert und somit ins Dauerrecht überführt
Homeoffice im Ausland (Sozialversicherung)
Eine EU-Rahmenvereinbarung sieht mit Wirkung ab 01.07.2023 die Möglichkeit von vereinfachten Ausnahmeanträgen für die SV-Zuständigkeit bei grenzüberschreitender Telearbeit (Homeoffice) vor: Wenn Arbeitgebersitz und Arbeitnehmerwohnort in unterschiedlichen Staaten liegen, besteht bei einem Telearbeitsausmaß unter 50 % der Gesamtarbeitszeit die Möglichkeit, die (Weiter)Geltung der Sozialversicherung im Staat des Arbeitgebersitzes zu beantragen. Diese Ausnahmeoption ist aber nur dann anwendbar, wenn nicht mehr als zwei Staaten beteiligt sind (sobald ein dritter Staat involviert ist, scheidet diese Option aus). Die Anwendung kann zunächst für höchstens drei Jahre beantragt werden, danach sind aber Verlängerungsanträge möglich.
Das Abkommen wurde bisher (Stand 28.12.2023) von folgenden Staaten unterzeichnet: Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Kroatien, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Schweiz, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien. Von Österreichs Nachbarstaaten fehlen somit nur (noch) Ungarn und Italien.
Der Antrag ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechtsvorschriften anwendbar sein sollen. Zuständige Stelle in Österreich:
Dachverband der Sozialversicherungen Abteilung für europäische und internationale Sozialversicherung Kundmanngasse 21 1030 Wien
Beim abgabenfreien Zuschuss für Kinderbetreuungskosten (§ 3 Abs 1 Z 13 lit b EStG) bringt das Progressionsabgeltungsgesetz 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) ab 01.01.2024 folgende Änderungen:
Erhöhung des bisher abgabenfreien Höchstbetrags von EUR 1.000,00 auf EUR 2.000,00 pro Kalenderjahr.
Anhebung der Kinder-Altersgrenze von 10 auf 14 Jahre (dieses Alter darf bei Beginn des Kalenderjahres noch nicht erreicht sein, damit die Befreiung zusteht).
Anders als bisher sind auch Direktzahlungen an die Arbeitnehmer abgabenfrei, sofern diese belegmäßig nachgewiesen werden (bis 31.12.2023 waren nur Direktverrechnungen mit der Kinderbetreuungseinrichtung oder Gewährung von Kinderbetreuungsgutscheinen abgabenfrei).
Kinderreha-Karenz
Seit 01.11.2023 gibt es einen Anspruch auf Karenz für die notwendige Begleitung unter 14-jähriger Kinder (leibliche Kinder, Adoptiv-/Pflegekinder, leibliche Kinder des Partners) zu behördlich bewilligten stationären Rehabilitationsaufenthalten. Der Anspruch auf eine solche „Kinderreha-Karenz“ besteht für bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr (§ 14e AVRAG). Erfasst sind Fälle der Rehabilitation von Kindern nach einer Erkrankung oder einem Unfall, aber auch von Kindern mit Behinderungen, die eine schwere gesundheitliche Beeinträchtigung mit sich bringen.
Ab Bekanntgabe der geplanten „Kinderreha-Karenz“ bis vier Wochen nach deren Ende besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz (vergleichbar wie bei einer Familienhospizkarenz), d.h. eine Arbeitgeberkündigung oder Entlassung ist innerhalb dieses Zeitraumes nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zulässig.
Für die Behandlung der „Kinderreha-Karenz“ in der Gehalts- und Lohnverrechnung sind folgende Grundsätze zu beachten:
Der Zeitraum der „Kinderreha-Karenz“ zählt mangels gesetzlicher Sonderregel für dienstzeitabhängige Ansprüche mit und es wächst auch ein ungekürzter Urlaubsanspruch an.
Sonderzahlungen können hingegen aliquot gekürzt werden, sofern der Kollektivvertrag nichts Abweichendes vorsieht.
Betriebliche Vorsorgebeiträge (Abfertigung Neu) sind für die Zeit einer „Kinderreha-Karenz“ nicht zu entrichten.
Im Meldewesen der Sozialversicherung gibt es die neue Karenzart „Pflegekarenzgeld während Freistellung wegen Kinderrehabilitation“.
Der/Die Arbeitnehmer/in kann für die Dauer der „Kinderreha-Karenz“ (bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr) Pflegekarenzgeld beim Sozialministeriumservice beantragen (§ 21c Abs 3b Bundespflegegeldgesetz). In diesem Fall ist der/die Arbeitnehmer/in aufgrund des Pflegekarenzgeldbezugs kranken- und pensionsversichert.
Kommunalsteuer bei Arbeitskräfteüberlassung
In der am 26.01.2023 kundgemachten Information zur Kommunalsteuer des BMF wurde festgehalten, dass die Sechs-Monate-Frist für die Überlassung nicht mitarbeiterbezogen, sondern firmenbezogen zu berechnen ist.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2024 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.040,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.434,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kurzarbeit ab 01.10.2023
Mit 01.10.2023 ist ein neues Kurzarbeitsmodell in Kraft getreten. Die Beihilfe orientiert sich am anteiligen Arbeitslosengeld für die ausgefallene Arbeitsstunde. Die Arbeitgeber-Mehrkosten zur Sozialversicherung werden ab dem vierten Kurzarbeitsmonat (§ 37b Abs 3 AMSG) ersetzt. Die strenge Arbeitsmarktprüfung (Prüfung, ob es in der Region ausreichende und gleichwertige Stellenangebote gibt) entfällt in den ersten drei Monaten in Kurzarbeit. Für die wirtschaftliche Notwendigkeit der Kurzarbeit gelten allerdings strengere Kriterien. Für alle Unternehmen beträgt die Mindestarbeitszeit zwischen 10 % und 90 %.
Lohnsteuertabelle für 2024
Mit Wirkung ab 01.01.2024 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Prozentsätze für die dritte Tarifstufe (von 41 % auf 40 %) sinkt und die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Absetzbeträge valorisiert werden (Progressionsabgeltungsgesetz 2024).
Mitarbeiterprämie
Im Kalenderjahr 2024 ist es unter bestimmten Formalvoraussetzungen möglich, Mitarbeiterprämien bis zur Höhe von EUR 3.000,00 pro Arbeitnehmer abgabenfrei zu gewähren (§ 124b Z 447 EStG). Die Befreiung gilt für alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ, KommSt). Von der politischen Intention her handelt es sich um eine Nachfolgeregelung der „Teuerungsprämie“ (2022 und 2023), allerdings unter formal sehr erschwerten Bedingungen.
Wichtige formale Voraussetzung: Die Regelung gilt nur für „Mitarbeiterprämien“, die in einer der folgenden lohngestaltenden Vorschriften vorgesehen sind:
im Kollektivvertrag, oder
in einer Betriebsvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat), wenn
diese auf Grundlage einer ausdrücklichen kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossen wird oder
in der betreffenden Branche kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert (in der Praxis betrifft das zB viele Vereine) und die Betriebsvereinbarung von der zuständigen Gewerkschaft mitunterfertigt wird (vgl. Randzahl 10735c der Lohnsteuerrichtlinien), oder
in betriebsratslosen Betrieben: in einer vertraglichen Vereinbarung für alle Arbeitnehmer, wenn es eine kollektivvertragliche Ermächtigung für eine Betriebsvereinbarung gibt oder es sich um eine Branche handelt, in der kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert.
Das bedeutet: In Branchen, in denen es einen Arbeitgeberverband gibt (somit bei allen Betrieben, die Mitglied in der Wirtschaftskammer, einer anderen Kammer oder einer freiwilligen Interessensvereinigung sind), können abgabenfreie Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 ausschließlich durch Kollektivvertrag festgelegt werden. Wenn also ein Arbeitgeberverband vorhanden ist, aber ein Kollektivvertrag fehlt bzw. der Kollektivvertrag Mitarbeiterprämien weder direkt noch in Form einer Delegierung an die Betriebsvereinbarung regelt, fallen Betriebe und Arbeitnehmer hinsichtlich der Abgabenbefreiung für Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 völlig „durch den Rost“.
Es muss sich – so wie schon bei den Teuerungsprämien für 2022 und 2023 – um zusätzliche Zahlungen handeln, die bisher nicht gewährt wurden (wobei 2022 bzw 2023 gewährte Teuerungsprämien unschädlich sind). Für sich alleine oder zusammen mit einer steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung (§ 3 Abs 1 Z 35 EStG) darf das steuerfreie Ausmaß der „Mitarbeiterprämie“ den Jahresfreibetrag von EUR 3.000,00 nicht überschreiten.
ORF-Beitrag
Das ORF-Beitrags-Gesetz (BGBl I Nr. 112/2023) sieht vor, dass der ORF-Beitrag ab 2024 die bisherige GIS-Gebühr ersetzt. Der ORF-Beitrag beträgt monatlich EUR 15,30 (Bundesanteil) zuzüglich einem Landesanteil im Burgenland, in Kärnten, in der Steiermark und in Tirol. Der ORF-Beitrag fällt prinzipiell pro Haushalt und im betrieblichen Bereich pro Gemeinde an, in der eine kommunalsteuerliche Betriebsstätte liegt und in der im vorangegangenen Jahr Kommunalsteuer zu entrichten war.
Übersteigt die Kommunalsteuer-Bemessungsgrundlage des Vorjahres in der jeweiligen Gemeinde bestimmte Grenzwerte, vervielfacht sich die Anzahl der zu entrichtenden ORF-Beiträge. So sieht die Staffelung
bis 1,6 Mio. Euro einen ORF-Beitrag,
ab 1,6 Mio. Euro zwei ORF-Beiträge,
ab 3 Mio. Euro sieben ORF-Beiträge,
ab 90 Mio. Euro 50 ORF-Beiträge
vor. Abhängig von der Vorjahres-Lohnsumme können auf diese Weise bis zu 50 ORF-Beiträge pro Gemeinde anfallen. Insgesamt sind aber maximal 100 ORF-Beiträge österreichweit vom Unternehmen zu entrichten.
Kommunalsteuerpflichtige Unternehmen erhalten ab Ende April 2024 Zahlungsaufforderungen von der ORF Beitrags Service GmbH.
Einige Betriebsformen sind grundsätzlich von der Entrichtung der Kommunalsteuer befreit. Dazu zählen zB: Körperschaften, Personenvereinigungen oder Vermögensmassen, soweit sie mildtätigen Zwecken und/oder gemeinnützigen Zwecken auf dem Gebiet der Gesundheitspflege, Kinder-, Jugend-, Familien-, Kranken-, Behinderten-, Blinden- und Altenfürsorge dienen.
Pauschale Dienstgeberabgabe
Die pauschale Dienstgeberabgabe bei geringfügig Beschäftigten wird ab 01.01.2024 von 16,4 % auf 19,4 % angehoben (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023).
Die Dienstgeberabgabe ist (so wie bisher) immer dann zu entrichten, wenn die Summe der laufenden Beitragsgrundlagen aller im Unternehmen tätigen geringfügig Beschäftigten die 1,5-fache Geringfügigkeitsgrenze (Wert für 2024: EUR 777,66) übersteigt.
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2024 auf EUR 15.600,00.
Pensionsbeiträge für erwerbstätige Pensionisten
Eine Gesetzesnovelle zum ASVG sieht vor, dass arbeitende Pensionisten in den Jahren 2024 und 2025 bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze keine Pensionsversicherungsbeiträge entrichten müssen. Die diesbezüglichen Beiträge werden vom Bund aus Budgetmitteln übernommen. Dies soll einen Anreiz für Pensionsbezieher zum Arbeiten neben der Pension schaffen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Regelung gilt für Pensionisten, die bereits das Regelpensionsalter erreicht haben (Männer 65 Jahre, Frauen je nach Geburtsdatum 60, 60 ½ oder 61 Jahre) und neben dem Pensionsbezug einer unselbständigen oder selbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen.
Allerdings gilt der Entfall der Pensionsversicherungsbeiträge nur
für den Dienstnehmeranteil (10,25 %), dh die Pensionsbeiträge des Dienstgebers sind davon nicht betroffen und somit normal zu entrichten,
für die laufenden Bezüge (also nicht für die Sonderzahlungen),
bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze (im Jahr 2024 daher bis zu einer monatlichen Beitragsgrundlage von EUR 1.036,88), d.h. für einen darüber liegenden Beitragsgrundlagenteil sind die Pensionsversicherungsbeiträge ganz normal zu entrichten.
Um den Sozialversicherungsträgern und Lohnsoftwareherstellern ein ausreichendes Zeitfenster für die IT-mäßige Umsetzung der sehr kurzfristig beschlossenen Gesetzesnovelle einzuräumen, kann für die Monate Jänner bis März 2024 eine rückwirkende Anpassung (Aufrollung) erfolgen. Die Einkommensteuer ist von der Begünstigung nicht betroffen. Das neben der Pension bezogene Aktiveinkommen wird daher im Regelfall bei der Pflichtveranlagung zu einer Steuernachzahlung führen.
Ergänzender Hinweis: Von der gegenständlichen Sonderregelung für 2024 und 2025 für erwerbstätige Pensionsbezieher zu unterscheiden ist die – schon bisher bestehende und unverändert weitergeltende – Halbierung der Pensionsbeiträge (sowohl des Dienstnehmer- als auch des Dienstgeberanteils) für erwerbstätige „Pensionsaufschieber“, also jenen Personen, die trotz erreichten Regelpensionsalters noch keine Pension beziehen („Alterspensionsbonus“ gemäß § 51 Abs 7 ASVG).
Pflegefreistellung
Erweiterung des Kreises der zu pflegenden Personen
Seit 01.11.2023 gelten gelockerte Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung wegen der notwendigen Pflege einer erkrankten Person (§ 16 Abs 1 Z 1 UrlG):
Bei den im § 16 UrlG angesprochenen „nahen Angehörigen“ (Ehegatte, eingetragener Partner, Lebensgefährte, Großeltern, Eltern, Kind, Adoptivkind, Pflegekind, Stiefkind, Enkelkind) ist eine Pflegefreistellung künftig auch dann möglich, wenn kein gemeinsamer Haushalt besteht (zB Pflege der erkrankten Mutter durch die bereits ausgezogene erwachsene Tochter).
Zusätzlich wird der Kreis der potentiellen „Pfleglinge“ erweitert: Pflegefreistellung gibt es auch zur Pflege von Personen im gemeinsamen Haushalt, die keine nahen Angehörigen im vorstehenden Sinne sind (zB Mitbewohner in einer Wohngemeinschaft).
Motivkündigungsschutz
Neu eingeführt wurde mit 01.11.2023 außerdem ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen der beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegefreistellung. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Pflegekarenz und Pflegeteilzeit
Begründungspflicht bei Ablehnung
Wenn der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmerseite beantragte Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nichtabgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.
Motivkündigungsschutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Regelpensionsalter für Frauen
Ab 2024 steigt das Regelpensionsalter für Frauen stufenweise jedes Jahr um 6 Monate. Daraus leitet sich – aufgrund einer gesetzlichen Klarstellung (BGBl I Nr. 11/2023) – je nach Geburtsdatum das folgende Regelpensionsalter für Frauen ab:
SFN-Zuschlage, SEG-Zulagen
Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungsregelung für Sonntags-, Feiertags-, Nachtzuschläge und Schmutz-, Erschwernis-, Gefahrenzulagen (§ 68 Abs 1 EStG):
Der monatliche Höchstbetrag für SFN-Zuschläge und SEG-Zulagen wird mit Wirkung ab 01.01.2024 von EUR 360,00 auf EUR 400,00 angehoben.
Teuerungsprämie
Sofern eine bis zum 15. Februar 2024ausbezahlte Teuerungsprämie dem Kalenderjahr 2023 zugeordnet werden kann (aufgrund einer noch im Jahr 2023 getroffenen Vereinbarung), bestehen aus Sicht des BMF keine Bedenken gegen eine steuerfreie Auszahlung gemäß § 124b Z. 408 EStG (siehe dazu auch die Randzahl 631 der Lohnsteuerrichtlinien).
Praktischer Tipp: Um das Risiko späterer Diskussionen mit Lohnabgabenprüfern zu verringern, ist eine Aufrollung der Teuerungsprämie ins Jahr 2023 zu empfehlen.
Urlaubsersatzleistung
Der Verwaltungsgerichtshof hat in einem konkreten Fall, in dem ein Arbeitnehmer im selben Kalendermonat zwei aufeinanderfolgende geringfügige Beschäftigungen ausübte (bei verschiedenen Arbeitgebern) und infolge einer Urlaubsersatzleistung (aus der ersten geringfügigen Beschäftigung) die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritt, eine Vollversicherung bejaht (VwGH 20.12.2022, Ra 2021/08/0127).
Aber: Nach Ansicht der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) ist die VwGH-Entscheidung nur dann anzuwenden, wenn in Bezug auf den Arbeitnehmer mehr als ein geringfügiges Dienstverhältnis „im Spiel“ ist. Handelt es sich nur um ein einziges geringfügiges Dienstverhältnis, gilt daher laut ÖGK-Ansicht unverändert der bisherige Grundsatz, dass ein geringfügiges Dienstverhältnis allein durch eine Urlaubsersatzleistung nicht in eine Vollversicherung „rutschen“ kann.
Urlaubsverjährung
Durch eine neue OGH-Entscheidung ist die jahrelange Judikatur-Divergenz zwischen OGH und EuGH zur Urlaubsverjährung endgültig beigelegt worden: Der OGH hat sich dem Standpunkt des EuGH angeschlossen, dass Urlaub im Regelfall nur nach vorhergehender Vorwarnung des Arbeitgebers verjähren kann (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23z).
Die Betriebe sollten daher einen entsprechenden „Work-Flow“ einrichten, der – zB drei Monate vor der drohenden Urlaubsverjährung – eine Information an den Arbeitnehmer vorsieht (zB persönliches Gespräch, individuelle Aufforderung per Mail, automatisierte elektronische Mitteilung, Andruck am Abrechnungsbeleg, oä). Neben dem genannten Formalismus (Hinweis bzw Anbieten von Urlaubskonsum) ist natürlich auch erforderlich, dass ein Urlaubskonsum tatsächlich möglich ist.
Überstunden
Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungsregelung für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG):
Der monatliche Höchstfreibetrag für die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen (derzeit EUR 86,00 für maximal 10 Überstunden) wird für die beiden Jahre 2024 und 2025 außertourlich auf einen Betrag von EUR 200,00 für maximal 18 Überstunden angehoben.
Ab 2026 soll der Freibetrag für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs 2 EStG) wieder auf EUR 120,00 sinken und für maximal 10 Überstunden gelten.
Verjährungs- und Verfallfristen
Seit 01.11.2023 gilt ua für Zeiträume einer gesetzlichen Elternkarenz, einer Pflegekarenz und einer Familienhospizkarenz eine Ablaufhemmung von Verjährungs- und Verfallsfristen. Das bedeutet, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für die bei Karenzbeginn bereits erworbenen Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sichergestellt werden, dass die mit der Betreuung von Angehörigen belasteten Personen keine Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Mit 01.01.2024 erfolgt eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl II Nr. 404/2023 vom 20.12.2023), die folgende Unterscheidung vorsieht:
Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt weiterhin der vom BMF jährlich neu festgelegte Prozentsatz. Im Jahr 2024 beträgt der Prozentsatz 4,5 %.
Für zinsenfreie oder fixverzinste Darlehen bzw Vorschüsse gilt der von der Österreichischen Nationalbank für den Monat des Darlehens-/Vorschuss-Beginns veröffentlichte Privatwohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zinsbindung) minus 1/10-Abschlag. Dieser Prozentsatz ist dann gleichbleibend für die gesamte Darlehens- bzw Vorschuss-Laufzeit anzuwenden.
