KATEGORIE

arbeitsrecht/sozialversicherung/lohnsteuer

BETRIEBSAUSGABENPAUSCHALE BEI GESCHÄFTSFÜHRERN

Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

‍

In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.

‍

Erkenntnis des BFG

Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.

‍

Fazit

Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

‍

MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER

Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.

Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.

Beschwerde eines Pensionisten

Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.

Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?

Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.

Fazit

Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

Altersteilzeit (Blockmodelle)

Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld

Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld

In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:

Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein

Barrierefreiheitsbeauftragte

Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).

Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag

Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.

Neu ab 01.11.2024

Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.

Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.

Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.

Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).

Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.

Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).

In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.

Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).

Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.

Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.

Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.

Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.

Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).

Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.

Neu ab 01.05.2025:

Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:

Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.

Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.

Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.

Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:

Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).

Pensionsabfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.

Sonderwochengeld

Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).

Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld
Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.

Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).

Höhe des Sonderwochengeldes
Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.

Antrag auf Sonderwochengeld
Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.

Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.

Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung
Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:

Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).

Unbezahlter Urlaub

Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.

Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.

Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.

Vorzeitiger Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).

NEUERUNGEN ZU KARENZEN UND SONSTIGEN FREISTELLUNGEN

Die maximal mögliche Karenzdauer bei alleiniger Inanspruchnahme durch einen Elternteil verkürzt sich für Geburten ab 01.11.2023 um zwei Monate. Auch bei Pflegefreistellung und Familienzeitbonus gibt es Neuerungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

1. ELTERNKARENZ

Anlässlich der nationalen Umsetzung einer EU-Richtlinie wurde der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG) bzw Väterkarenzgesetz (VKG) um zwei Monate gekürzt.

Nimmt also nur einer der beiden Elternteile Karenz in Anspruch, obwohl die Eltern im gemeinsamen Haushalt leben, endet der Karenzanspruch schon mit Ablauf des 22. Lebensmonats (also zwei Monate früher als bisher). Diese Änderung gilt für Geburten (bzw Adoptionen oder Inpflegenahmen) ab dem 01.11.2023.

Anspruch auf volle Karenzdauer bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr (24. Lebensmonat) des Kindes gibt es somit künftig nur mehr dann, wenn

beide Elternteile jeweils mindestens zwei Monate in Karenz gehen (jeweils bei ihrem Arbeitgeber) – also bei Karenzteilung oder
es sich um einen alleinerziehenden Elternteil handelt.

Sollte jedoch einer der beiden Elternteile nicht karenzberechtigt sein (weil er/sie in keinem Dienstverhältnis steht und zB selbständig, studierend oder arbeitslos ist), sich aber zumindest zwei Monate der Betreuung des Kindes widmen, liegt ebenfalls eine Karenzteilung vor.

Alleinerziehend ist man per Gesetz dann, wenn kein anderer Elternteil vorhanden ist (zB Tod) oder der andere Elternteil nicht im gemeinsamen Haushalt lebt. Der Arbeitnehmer hat das Vorliegen dieser Voraussetzung schriftlich zu bestätigen.

Es reicht, wenn der Status „alleinerziehend“ im Zeitpunkt der Mitteilung der Karenz an den Arbeitgeber gegeben ist. Ein späterer „Verlust“ dieses Status ist unschädlich. Im umgekehrten Fall (zB wenn der andere Elternteil aus dem gemeinsamen Haushalt auszieht) kann hingegen eine Verlängerung der Karenz bis zum 24. Lebensmonat des Kindes geltend gemacht werden.

Weiterhin möglich sein wird die freiwillige Vereinbarung einer längeren Karenzierung (also zB bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats). Der besondere Kündigungsschutz endet aber wie bisher vier Wochen nach Ablauf der gesetzlichen Karenz.

2. PFLEGEFREISTELLUNG

Bei der Inanspruchnahme einer Pflegefreistellung wurde der zunehmenden Zahl von „Patch-Work-Familien“ Rechnung getragen und es wurden die notwendigen Voraussetzungen wie folgt geändert:

Bei Pflegefreistellung betreffend nahe Angehörige ist kein gemeinsamer Haushalt mehr erforderlich.
Eine Pflegefreistellung ist künftig auch für Personen im gemeinsamen Haushalt möglich, die keine nahen Angehörigen

3. FAMILIEZEITBONUS (PAPAMONAT)

Der Familienzeitbonus wir auf EUR 48,82 pro Tag angehoben, das entspricht einer Verdoppelung des Wertes aus 2023 und gilt bereits für Geburten ab 01.08.2023.

Zusätzlich gibt es eine einmalige Änderungsmöglichkeit der Bezugsdauer und die Antragsfrist wird von 91 auf 121 Tage verlängert (=Einlangen spätestens am 121. Tag nach der Geburt des Kindes beim Krankenversicherungsträger).

ERKLÄRUNGSPFLICHTEN FÜR JUNGUNTERNEHMER

Als Neugründer steht man einer Vielzahl von gesetzlichen Vorgaben, Fristen und Meldeverpflichtungen gegenüber. Eine verspätete Abgabe oder die Nichteinhaltung von Fristen kann empfindliche Säumniszuschläge oder Geldstrafen nach sich ziehen.

Eine Übersicht zu den wichtigsten Verpflichtungen mit denen Jungunternehmer erstmals konfrontiert werden, werden nachfolgend dargestellt.

Sozialversicherung

Während des ersten Monats nach Gründung ist eine Meldung bei der Sozialversicherung der Selbständigen erforderlich. Die Vorschreibung der Beiträge erfolgt in den meisten Fällen vierteljährlich. Während ein unselbständig Erwerbstätiger meist ein gleichbleibendes und somit vorhersehbares Einkommen hat, weiß der selbständig Erwerbstätige erst nach Ablauf des Kalenderjahres, wie hoch das tatsächliche Einkommen ist. Sollte das tatsächliche Ergebnis besser sein als die ursprüngliche Einstufung, kann es zu Nachforderungen kommen. Diese sollten in der Liquiditätsplanung berücksichtigt werden.

Umsatzsteuer

Übersteigt der Umsatz den Betrag von EUR 35.000,00 netto im Jahr, sind Unternehmer zur Selbstberechnung und Zahlung der Umsatzsteuer sowie zur Abgabe von Umsatzsteuervoranmeldungen verpflichtet. Unternehmen, deren Umsätze im vorangegangenen Kalenderjahr EUR 100.000,00 überstiegen haben, müssen die Umsatzsteuervoranmeldungen bis zum 15. des zweitfolgenden Monats abgeben (monatliche Umsatzsteuervoranmeldung). Übersteigt der Vorjahresumsatz EUR 35.000,00, aber nicht EUR 100.000,00, sind vierteljährlich Umsatzsteuervoranmeldungen einzureichen.

Für neu beginnende Unternehmer kommt bereits im ersten Jahr ihrer unternehmerischen Tätigkeit das Kalendervierteljahr als Voranmeldungszeitraum in Betracht, wobei auch in diesen Fällen die EUR 100.000,00-Grenze maßgebend ist. Mangels Vorliegens eines Vorjahresumsatzes ist vom voraussichtlichen Umsatz im Jahr des Beginns der unternehmerischen Tätigkeit auszugehen.

Arbeitnehmer

Wer Arbeitnehmer beschäftigt, muss die anfallende Lohnsteuer einbehalten und gemeinsam mit dem Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds zum 15. des Folgemonats abführen. Der Jahreslohnzettel ist bis Ende Februar des Folgejahres an das Finanzamt zu übermitteln. Zusätzlich muss monatlich die Kommunalsteuer an jene Gemeinde entrichtet werden, in der die Betriebsstätte angesiedelt ist (in Wien zusätzlich die Dienstgeberabgabe der Gemeinde Wien). Die jährliche Kommunalsteuererklärung ist zum 31.3. des Folgejahrs fällig.

Ertragsteuern

Auf die Einkommen- bzw Körperschaftsteuer sind jeweils zum 15. des zweiten Monats im Quartal Vorauszahlungen zu entrichten. Die Jahressteuererklärungen müssen grundsätzlich bis Ende Juni des Folgejahres beim Finanzamt einlangen.

Da bei Neugründungen noch viele weitere Abgaben und Beiträge anfallen können (wie etwa Kammerumlage, KFZ-Steuer, etc) sollte unbedingt ein persönliches Beratungsgespräch mit einem Steuerberater vereinbart werden.

SOZIALVERSICHERUNGSPFLICHT BEI AUSSCHÜTTUNGEN

Gewinnausschüttungen an GSVG-pflichtige Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH unterliegen der Beitragspflicht nach dem GSVG. Wie sieht dies jedoch bei Ausschüttungen an Gesellschafter einer GmbH, die nicht Geschäftsführer sind, aus?

Im Rahmen ihrer Kapitalertragsteuer-Anmeldung hat eine GmbH Ausschüttungen (insbesondere Gewinnanteile und sonstige Bezüge aus Anteilen an einer GmbH) an ihre Gesellschafter-Geschäftsführer, die der Pflichtversicherung nach dem GSVG oder FSVG unterliegen, anzugeben. Das trifft etwa auf folgende GmbH-Gesellschafter zu:

Gesellschafter einer (aufgrund zB einer Gewerbeberechtigung) wirtschaftskammerzugehörigen GmbH, die auch unternehmensrechtliche Geschäftsführer der GmbH sind,
Gesellschafter einer nicht wirtschaftskammerzugehörigen GmbH, die auch unternehmenssrechtliche Geschäftsführer der GmbH sind und aufgrund der Geschäftsführung Einkünfte aus selbständiger Arbeit erzielen,
geschäftsführende Gesellschafter einer (Zahn)Ärzte-GmbH, einer Patentanwalts-GmbH oder einer Ziviltechniker-GmbH.

Nur Ausschüttungen an Gesellschafter-Geschäftsführer betroffen

Maßgeblich für die Feststellung der SV-Beitragsgrundlage dieser Versicherten sind die Einkünfte aus dieser Tätigkeit, wobei als solche Einkünfte auch die Einkünfte des zu einem Geschäftsführer bestellten Gesellschafters der GmbH gelten, somit die Einkünfte aus der Beteiligung an der GmbH (Ausschüttungen). Daraus ergibt sich, dass davon nur Ausschüttungen an Gesellschafter-Geschäftsführer betroffen sind. Nicht anzugeben sind daher etwa Gewinnausschüttungen an reine Gesellschafter einer GmbH, die nicht auch unternehmensrechtliche Geschäftsführer der GmbH sind, da diese nicht der Sozialversicherung unterliegen. Dies wurde nun von der Finanz festgehalten.

Reine Gesellschafter einer GmbH ohne jegliche Mittätigkeit in der GmbH sind somit von keiner Sozialversicherungspflicht betroffen. Arbeiten Gesellschafter in einer GmbH hingegen – außerhalb der Geschäftsführung – mit, unterliegen sie unter bestimmten Voraussetzungen einer Pflichtversicherung. Wird die Tätigkeit zum Beispiel im Rahmen eines klassischen Dienstverhältnisses ausgeübt, ist in der Regel eine Versicherung nach dem ASVG anzunehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann aber auch eine Pflichtversicherung nach dem GSVG bestehen.

Tipp

Die notwendige Überprüfung, welche Sozialversicherungsvorschriften bei einem mittätigen Gesellschafter im konkreten Fall zur Anwendung kommen, erfolgt in mehreren Schritten und hat unter anderem bestehende Gesellschaftsverträge, die Art der Tätigkeit und ähnliches zu berücksichtigen.

SV-BEITRÄGE EINES GESELLSCHAFTERS-GESCHÄFTSFÜHRERS

Sozialversicherungsbeiträge sind auch dann Betriebsausgaben des Gesellschafter-Geschäftsführers im Rahmen seiner Basispauschalierung, wenn deren Bezahlung durch die GmbH erfolgt.

In einem kürzlich ergangenen Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes (VwGH) hatte dieser darüber zu entscheiden, ob Sozialversicherungsbeiträge eines Gesellschafter-Geschäftsführers auch dann zu seinen Betriebsausgaben im Rahmen seiner Basispauschalierung zählen, wenn deren Bezahlung durch die GmbH erfolgt. Dies bestätigte nunmehr der Verwaltungsgerichtshof (VwGH). Somit kann der Geschäftsführer die für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge auch im Rahmen einer Basispauschalierung zusätzlich als Betriebsausgaben geltend machen.

Basispauschalierung für Gewerbetreibende und selbständig Tätige

Gewerbetreibende und selbständig Tätige können für die Ermittlung ihrer Betriebsausgaben eine Basispauschalierung anwenden. Voraussetzungen für diese Basispauschalierung sind, dass

keine Buchführungspflicht besteht,
auch nicht freiwillig eine doppelte Buchhaltung geführt wird,
der Vorjahresumsatz nicht mehr als EUR 220.000,00 betragen hat und
aus der Steuererklärung hervorgeht, dass die Pauschalierung in Anspruch genommen wird.

In diesem Fall können die Betriebsausgaben mit einem Prozentsatz vom Umsatz angesetzt werden. Für einen wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführer (Beteiligung an der Kapitalgesellschaft größer als 25 %) beträgt der Prozentsatz 6 % vom Umsatz, jedoch maximal EUR 13.200,00 pro Jahr. Mit der Betriebsausgabenpauschale werden insbesondere abgegolten: Absetzung für Abnutzung (AfA) von Investitionen, Ausgaben für Energiebezüge, Miete, Reparaturen, Telefon, Zinsen, Werkzeuge, Verbrauchsmaterial, Versicherungen etc. Neben den pauschalen Ausgaben von 6 % vom Umsatz dürfen bestimmte weitere Betriebsausgaben abgesetzt werden. Für einen Gesellschafter-Geschäftsführer wären dies etwa die Sozialversicherungsbeiträge.

Mit Pauschalierung Steuern und Zeit sparen

Wer seine Betriebsausgaben pauschal ermittelt, kann nicht nur Steuern, sondern auch viel Zeit sparen. Wir beraten Sie gerne, ob eine Pauschalierung für Sie persönlich steuerrechtlich vorteilhaft ist. Da bezüglich des Wechsels zwischen vollständiger Einnahmen-Ausgaben-Rechnung einerseits und Pauschalierung andererseits zeitliche Bindungswirkungen bestehen können, ist hierfür eine Prognoserechnung für mehrere Jahre aufzustellen.