Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.
Erkenntnis des BFG
Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.
Fazit
Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER
Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.
Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Beschwerde eines Pensionisten
Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.
Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?
Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.
Fazit
Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2
Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Altersteilzeit (Blockmodelle)
Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld
Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld
In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:
Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein
Barrierefreiheitsbeauftragte
Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).
Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag
Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.
Neu ab 01.11.2024
Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.
Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.
Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.
Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.
Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).
Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.
Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).
In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.
Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).
Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.
Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.
Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.
Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.
Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).
Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.
Neu ab 01.05.2025:
Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:
Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.
Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.
Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:
Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.
Sonderwochengeld
Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).
Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.
Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).
Höhe des Sonderwochengeldes Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.
Antrag auf Sonderwochengeld Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.
Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.
Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:
Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).
Unbezahlter Urlaub
Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.
Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.
Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.
Vorzeitiger Mutterschutz
Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).
URLAUBSVERBRAUCH UND URLAUBSVERJÄHRUNG
Ein erworbener Urlaubsanspruch ist durch den Dienstnehmer grundsätzlich innerhalb gewisser Fristen zu konsumieren. Andernfalls verjährt dieser. Der EuGH hat kürzlich jedoch entschieden, dass der Urlaub nur unter bestimmten Voraussetzungen verjähren kann.
Wird der Urlaub nicht konsumiert, verjährt der Urlaubsanspruch nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (§ 4 Abs 5 UrlG); bis dahin wird der Urlaubsanspruch auf das folgende oder gegebenenfalls auch auf das übernächste Urlaubsjahr übertragen. Verbraucht der Arbeitnehmer Urlaub, werden diese Urlaubstage zuerst vom alten und dann vom neuen Urlaub abgezogen.
Beispiel
Ein Angestellter ist am 01.01.2020 eingetreten. In den Jahren 2020, 2021 und 2022 verbraucht er keinen Urlaub. Am 01.01.2023 entsteht ein neuer Urlaubsanspruch; mit diesem Zeitpunkt ist der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2020 verjährt.
Die Verjährungsfrist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß dem VKG bzw MSchG um den Zeitraum der Karenz. Da für eine schwangere Arbeitnehmerin auch während des vorzeitigen Mutterschutzes aufgrund des Beschäftigungsverbotes in Verbindung mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch keine objektive Möglichkeit zum Urlaubsverbrauch besteht, wird die Verjährung so lange gehemmt. Der Beginn (bzw der Ablauf) der Verjährungsfrist verschiebt sich daher um die Dauer der Unmöglichkeit des Urlaubsverbrauches bzw wird entsprechend verlängert.
Laut österreichischem Urlaubsgesetz ist der Arbeitgeber nicht dezidiert dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer auf eine bevorstehende Urlaubsverjährung hinzuweisen.
Der EuGH hat aber in einer aktuellen Entscheidung (EuGH 22.09.2022, C 120/21) darauf hingewiesen, dass bei Verjährung von Urlaubsansprüchen dem Dienstgeber gewisse Aufklärungs- und Mitwirkungspflichten treffen:
Der Arbeitnehmer muss über die mögliche Verjährung seines Resturlaubes informiert
Der Hinweis auf den Verfall von Urlaubsansprüchen muss zeitgerecht (vernünftigerweise 6 Monate vor Verjährung) erfolgen, damit der Dienstnehmer seinen Resturlaub tatsächlich noch rechtzeitig verbrauchen kann.
Nach Ansicht des EuGH kann der Resturlaub nicht verjähren, wenn der Dienstgeber seine Mitarbeiter nicht aktiv auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat.
Zusätzlich muss der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit haben, den Urlaub zu konsumieren. Der Urlaubskonsum ist nach wie vor zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Es hat hierbei aber eine Interessensabwägung zu erfolgen: Einerseits muss auf die Erfordernisse im Betrieb und andererseits auf die Erholung des Arbeitnehmers Rücksicht genommen werden.
Es empfiehlt sich, zu Beweiszwecken, den Dienstnehmer schriftlich die Anzahl der Resturlaubstage mitzuteilen und ihn zum rechtzeitigen Verbrauch aufzufordern, sowie über die mögliche Verjährung der Urlaubsansprüche hinzuweisen. Folgender Textvorschlag kann dafür verwendet werden:
INFORMATION ÜBER OFFENEN URLAUBSANSPRUCH
"Wir informieren Sie darüber, dass Sie noch offenen Urlaubsanspruch aus dem letzten Urlaubsjahr haben.
Wir fordern Sie auf diesen offenen Urlaub zu verbrauchen.
Wir fordern Sie auf diesen offenen Urlaub innerhalb von ......... Monaten zu verbrauchen.
Wir weisen darauf hin, dass nicht konsumierter Urlaub binnen 2 Jahren gemäß § 4 Abs. 5 Urlaubsgesetz verfällt."
FERIALJOB - AUSBILDUNGS- ODER ARBEITSVERHÄLTNIS?
Auch heuer werden Unternehmen während der Sommerferien wieder Schüler und Studenten in ihren Betrieben beschäftigen. Dabei sind arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zu beachten.
Ferialarbeit tritt im unternehmerischen Alltag in drei verschiedenen Erscheinungsformen zu Tage, die sich arbeits- und sozialversicherungsrechtlich unterscheiden. Erfahrungsgemäß handelt es sich in der Praxis hauptsächlich um Ferialarbeitnehmer, daneben gibt es noch so genannte echte Ferialpraktikanten und Volontäre.
1. FERIALARBEITNEHMER
Bei Ferialarbeitnehmern handelt es sich um Schüler oder Studenten, die während der Ferien Geld verdienen wollen, wobei diese Arbeit nicht als Pflichtpraktikum von der Schule oder Hochschule gefordert wird. Mit solchen Ferialarbeitnehmern muss ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, das auch allen arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterliegt. Zu empfehlen ist die Vereinbarung einer Probezeit. Aufgrund der zwingenden und längeren Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte ist der Abschluss eines befristeten Dienstverhältnisses von Vorteil.
Wegen der vollen Anwendbarkeit des Arbeitsrechts und des Kollektivvertrages haben Ferialarbeitnehmer Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen und eine etwaige Urlaubsersatzleistung. Sie sind wie alle anderen Arbeitnehmer zur Pflichtversicherung bei der Gesundheitskasse anzumelden und es sind Sozialversicherung, Lohnsteuer und die üblichen Lohnnebenkosten abzuführen.
Empfehlung für Ferialarbeitnehmer
Ferialarbeitnehmer sollten jedenfalls eine freiwillige Arbeitnehmerveranlagung durchführen. Sie erhalten auf diesem Wege im Regelfall die volle Lohnsteuer und Teile der Sozialversicherung zurück. Ferialarbeitnehmer, die älter als 18 Jahre alt sind und Familien- oder Studienbeihilfe beziehen, sollten auch die jeweiligen Zuverdienstgrenzen beachten: Die Familienbeihilfe ist bei einem Jahreseinkommen, das EUR 15.000,00 übersteigt, anteilig zurückzuzahlen. Für die Studienbeihilfe bestehen Sonderregelungen.
2. ECHTE FERIALPRAKTIKANTEN
Echte Ferialpraktikanten sind Schüler oder Studenten, die als Ergänzung zu ihrer schulischen Ausbildung ein vorgeschriebenes Pflichtpraktikum in einem Betrieb absolvieren. Der Ausbildungs-zweck steht dabei im Vordergrund. Der Ferialpraktikant ist daher kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn. Es gelten für ihn nicht die arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie etwa Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Angestelltengesetz oder Kollektivvertrag. Aus diesem Grund unterliegt er auch keiner Arbeitspflicht und ist an keine Arbeitszeiten oder sonstige Weisungen gebunden.
Ein reguläres Arbeitsentgelt gebührt nicht. Ob ein „Taschengeld“ bezahlt wird und wie hoch dieses ist, unterliegt der freien Vereinbarung. Für Praktikanten, die kein Taschengeld erhalten, ist eine Anmeldung bei der Gesundheitskasse nicht erforderlich. Bekommt der Praktikant Taschengeld, das die Geringfügigkeitsgrenze (2023: EUR 500,91) nicht übersteigt, ist er als geringfügig Beschäftigter anzumelden und die Unfallversicherungsbeiträge (1,2 %) sind für ihn abzuführen. Aus lohnsteuerlicher Sicht ist bei Zahlung eines Taschengeldes ein Lohnkonto zu führen und ein Lohnzettel auszustellen, da ab dem ersten Euro zumindest dem Grunde nach Lohnsteuerpflicht vorliegt, in der Regel wird aber keine Lohnsteuer anfallen. Das "Taschengeld" unterliegt den Lohnnebenkosten.
Ausnahme: Für Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe sowie zB im Metallgewerbe sehen die Kollektivverträge auch für echte Ferialpraktikanten einen Entgeltanspruch vor. Laut Erkenntnis des Obersten Gerichtshof ist bei Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe immer von einem echten Arbeitsverhältnis auszugehen.
3. VOLONTÄRE
Ist im Lehrplan kein Praktikum vorgesehen und absolviert der Schüler oder Student das Praktikum freiwillig, spricht man von einem Volontär. Volontäre sind ebenfalls keine Arbeitnehmer, sie sind nicht weisungsgebunden, müssen keine Arbeitszeit einhalten und beziehen kein Entgelt.
Für Volontäre besteht keine Sozialversicherungspflicht. Sie sind lediglich unfallversicherungspflichtig und direkt bei der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) anzumelden.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2023
Das Jahr 2023 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
ALL-in-Gehalt – Kürzung bei Elternteilzeit
Der Oberste Gerichtshof hat sich in zwei aktuellen Entscheidungen mit der Frage auseinandergesetzt, wie das Teilzeitentgelt zu berechnen ist, wenn ein All-in-Mitarbeiter in Elternteilzeit geht. Der OGH traf dabei die nachfolgenden Kernaussagen:
OGH 28.09.2022, 9 ObA 83/22d
Ist in einer All-in-Vereinbarung eine bestimmte Anzahl der im monatlichen Gesamtgehalt inkludierten Mehr- und Überstunden festgelegt (zB 15 Mehr- und Überstunden), darf der Arbeitgeber beim Wechsel in eine Elternteilzeit die Mehr- und Überstunden aus dem Gesamtgehalt herausrechnen, also für die Ermittlung des Teilzeitgehalts ausklammern.
OGH 24.10.2022, 8 ObA 22/22a
Eine im Dienstvertrag eines All-in-Mitarbeiters enthaltene Formulierung „Es wird davon ausgegangen, dass im Durchschnitt 25 Mehr- und Überstunden pro Monat geleistet werden“, ist kein bloß unverbindlicher Richtwert, sondern als ausreichende vertragliche Festlegung der im Gesamtgehalt inkludierten Mehr- und Überstunden anzusehen. Infolge der vertraglich festgelegten Mehr- und Überstunden-Anzahl ist, selbst wenn in der Überzahlung auch andere Entgeltbestandteile (zB Entlohnung für Reisezeiten) enthalten sind und kein Grundgehalt vereinbart wurde, das Herausrechnen der Mehr- bzw Überstunden möglich: Diesfalls ist für das Herausrechnen der Mehr- bzw Überstunden vom KV-Mindestgehalt auszugehen, was für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, weil hierdurch der Herausrechnungsbetrag auf Basis des niedrigsten möglichen Wertes ermittelt wird.
Anmerkung: Diese ab sofort anwendbaren Ausführungen des OGH sind für „unechte“ All-in-Vereinbarungen einschlägig (also bei von vornherein feststehender Anzahl der inkludierten Mehr- bzw Überstunden). Im Umkehrschluss liegt folgende Konsequenz nahe: Bei „echten“ All-in-Gehältern (dh, wenn aus der Vereinbarung nicht ableitbar ist, welcher betragliche Wert auf Mehr- bzw Überstunden entfällt, zB weil keine Anzahl der inkludierten Mehr-/Überstunden vereinbart wurde) muss das Teilzeitgehalt für eine Elternteilzeit wohl ausgehend vom Gesamtentgelt berechnet werden, außer der Arbeitgeber schafft eine abweichende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Die weitere Entwicklung in der Rechtsprechung zu diesem Themenkomplex bleibt abzuwarten.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Krankengeld und Wochengeld)
Die Felder „Sonderzahlungsumfang“ (voll 100 %, aliquot) sowie „Sachbezugsumfang“ sollen laut Mitteilung der ÖGK per 01.01.2023 wieder aus den Arbeits- und Entgeltsbestätigungen für Wochengeld entfernt werden, weil nicht die erwünschten Effekte erzielt wurden. In den Arbeits- und Entgeltsbestätigungen für Krankengeld hingegen bleiben diese Felder hingegen enthalten.
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2023:
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 292,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 411,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 435,00
Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2023 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2024.
Carsharing-Zuschüsse für Elektrofahrzeuge
Ab 01.01.2023 kann der Arbeitgeber lohnsteuerfreie Zuschüsse in Höhe von bis zu EUR 200,00 jährlich für privates Carsharing von Elektrofahrzeugen gewähren. Der Abgabenfreibetrag (EUR 200,00) gilt pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr und setzt voraus, dass die Zuschüsse entweder direkt an den Carsharing-Anbieter oder in Form von Gutscheinen geleistet werden (§ 3 Abs 1 Z 16d EStG). Die Befreiung gilt auch für die Bereiche DB, DZ und Kommunalsteuer.
Anmerkung: In der Sozialversicherung und in der betrieblichen Vorsorge (Abfertigung Neu) ist hingegen nach aktuellem Rechtsstand keine korrespondierende Beitragsbefreiung vorgesehen, sodass in diesen Bereichen normale Beitragspflicht bestünde. Es wird in den zuständigen Fachkreisen allerdings noch über eine allfällige Gesetzesinitiative verhandelt, sodass noch Hoffnung auf Harmonisierung (im Sinne einer Befreiung in allen Bereichen) besteht.
COVID-19-Risikofreistellung
Die gesetzliche Regelung zur COVID-19-Risikofreistellung (§ 735 ASVG) hätte – nach bereits mehrmaliger Verlängerung – mit 31.12.2022 endgültig auslaufen sollen. Durch eine Gesetzesnovelle wird der Sozialminister nun aber nochmals ermächtigt, die Geltung von COVID-19-Risikofreistellungen per Verordnung bis 30.06.2023 zu verlängern. Ob eine solche Verlängerung per Verordnung tatsächlich erfolgen wird, steht derzeit noch nicht fest.
COVID-19-Sonderfreistellung für Schwangere
Die Sonderfreistellung für Schwangere (§ 3a MSchG), die seit 01.07.2022 nur noch für bestimmte Übergangsfälle anwendbar war (nämlich für vor dem 01.07.2022 begonnene Schwangerschaften), läuft mit 31.12.2022 vollständig aus. Eine Verlängerung der gesetzlichen Regelung ist nicht geplant.
Dienstgeberbeitrag (DB) ab 2023
Der Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds (DB) wird mit Wirkung ab 01.01.2023 von 3,9 % auf 3,7 % reduziert, wenn dies eine lohngestaltende Vorschrift für 2023 und 2024 festlegt. Erst ab 2025 ist die Reduktion generell – ohne weitere Bedingung – vorgesehen. Als lohngestaltende Vorschrift zählt auch, wenn die Reduktion des DB innerbetrieblich für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern festgelegt wird. Laut einer FAQ-Sammlung des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft reicht hierfür ein interner Aktenvermerk.
Formulierungsbeispiel: „Gemäß § 41 Abs 5a Z 7 FLAG wird der Dienstgeberbeitrag für alle Dienstnehmer, für die der Beitrag zu entrichten ist, in den Jahren 2023 und 2024 mit 3,7 % der Beitragsgrundlage festgelegt.“).
Anmerkung: Es gibt keine offizielle Vorgabe, in welcher Weise und von wem der Aktenvermerk angelegt und unterfertigt sein muss. Zur Absicherung ist aber zu empfehlen, den Aktenvermerk von einer für die Firma nachweislich vertretungsbefugten Person unterschreiben zu lassen (zB vom unternehmensrechtlichen Geschäftsführer, von einem Prokuristen oder von einem Handlungsbevollmächtigten).
In der FAQ-Sammlung des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft ist außerdem die erfreuliche Aussage enthalten, dass die Möglichkeit zur DB-Senkung für alle Personen gilt, für die ein DB zu entrichten ist, somit nicht nur für echte Arbeitnehmer, sondern insbesondere auch für freie Dienstnehmer und wesentlich beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer.
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung erhöhen sich mit 01.01.2023 auf folgende Beträge:
Niederösterreich EUR 6,31 Steiermark EUR 8,49 Wien EUR 6,15
Dienstgeberzuschlag (DZ) bleibt unverändert
Der DZ (Wirtschaftskammer-Umlage 2) wird nur in der Steiermark reduziert und bleibt in allen anderen Bundesländern unverändert. Es gelten für 2023 folgende Prozentsätze:
Niederösterreich 0,38 % Steiermark 0,36 % Wien 0,38 %
E-Card-Service-Entgelt
Einhebung im November 2023 (Gebühr im Voraus für 2024): EUR 13,35
Elektrofahrzeuge und sonstige emissionsfreie Fahrzeuge
Eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung, die in Kürze veröffentlicht werden soll, betrifft zwei Themenbereiche:
Die Bezugsumwandlung bei emissionsfreien Fahrzeugen und
die Kostentragung für das Aufladen von arbeitgebereigenen emissionsfreien Fahrzeugen durch den Arbeitgeber.
Bezugsumwandlung bei emissionsfreien Fahrzeugen
Die Zurverfügungstellung von emissionsfreien Fahrzeugen (Elektroautos, E-Bikes, Fahrräder etc) gegen eine finanzielle Beteiligung des Arbeitnehmers führt nur dann zur Reduktion der Bemessungsgrundlagen für Lohnsteuer, DB, DZ und KommSt, wenn aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung die Bruttobezügereduziert werden. Ein bloßer Nettoabzug reicht nicht. Durch die Vereinbarung einer Reduktion des Bruttoentgelts darf das kollektivvertragliche Mindestentgelt nicht unterschritten werden. Ob die Vereinbarung befristet oder unbefristet erfolgt, spielt hingegen keine Rolle. Diese Regelungen zur Bezugsumwandlung gelten ab dem Tag nach der Verlautbarung im Bundesgesetzblatt (soll in Kürze erfolgen).
Anmerkung: Ob sich die ÖGK für den Bereich der Sozialversicherung der neuen Bezugsumwandlungsregelung der Sachbezugswerteverordnung anschließen wird, ist noch offen, soll aber demnächst durch eine offizielle ÖGK-Information geklärt werden.
Kostentragung des Arbeitgebers für das Aufladen emissionsfreier Fahrzeuge
Ab 01.01.2023 gelten gemäß der geplanten Änderung zur Sachbezugswerteverordnung die folgenden Regelungen:
Das Aufladen von emissionsfreien Fahrzeugen (Elektroautos, E-Bikes etc) beim Arbeitgeber (egal ob es sich um Firmen- oder Privatfahrzeuge handelt) ist kein abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis. Dies entspricht der bisherigen Vollzugspraxis, wird nun aber im Sinne der Rechtssicherheit ausdrücklich in der Sachbezugswerteverordnung verankert.
Ersetzt oder trägt der Arbeitgeber die Kosten für das Aufladen eines privat genutzten Firmenfahrzeuges (Elektroautos, E-Bikes etc), so besteht hierfür keine Lohnabgabenpflicht, wenn das Aufladen
an einer öffentlichen Ladestation erfolgt und die Ladekosten nachweisbar sind oder
an einer privaten Ladeeinrichtung („Wallbox“) des Arbeitnehmers erfolgt, die eine Zuordnung der Lademenge zum Fahrzeug sicherstellt und der Kostenersatz auf Basis des vom BMF veröffentlichten Durchschnitt-Strompreises (Cent pro kWh) berechnet wird; voraussichtlich wird es eine mehrjährige Übergangsregelung geben, die im Falle einer technisch (noch) nicht möglichen Zuordnung der Lademenge anstelle der konkreten Strompreisberechnung die Auszahlung einer abgabenfreien Monatspauschale erlauben wird.
Ersetzt oder trägt der Arbeitgeber ganz oder teilweise die Kosten der Anschaffung einer Ladeeinrichtung („Wallbox“) für das privat genutzte Firmenfahrzeug, ist bis zu einem Betrag von EUR 2.000,00 kein abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis anzusetzen.
Entlastungswoche für Pflegepersonal
Eine ab 01.01.2023 geltende Gesetzesänderung sieht vor, dass Arbeitnehmer der Berufe
gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege,
Pflegefachassistenz oder
Pflegeassistenz
unabhängig von der Beschäftigungsdauer ab jenem Kalenderjahr, in dem sie das 43. Lebensjahr vollenden, eine bezahlte Entlastungswoche im Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit (maximal aber 40 Stunden) erhalten (§ 3a des Gesetzes über Schutzmaßnahmen für das Krankenpersonal). Die Entlastungswoche ist ihrem Wesen nach zwar dem Erholungsurlaub gemäß Urlaubsgesetz ähnlich, wird aber in den Gesetzeserläuterungen als „Maßnahme des Arbeitnehmerschutzes“ bezeichnet. Gesetzliche oder kollektivvertragliche Urlaubsansprüche dürfen auf die Entlastungswoche nur angerechnet werden, soweit sie den gesetzlichen Mindestanspruch von 30 Werktagen (fünf Wochen) übersteigen. Eine Anrechnung von Zusatzurlaub für Nachtschwerarbeit (§ 10a UrlG) ist aber keinesfalls zulässig.
Der Verbrauch der Entlastungswoche ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell zu vereinbaren. In den Arbeitszeitaufzeichnungen ist die Entlastungswoche ausdrücklich als solche auszuweisen. Die Entlastungswoche darf nicht in Geld abgelöst werden. Bei Nichtausweisung der Entlastungswoche in den Arbeitszeitaufzeichnungen sowie bei Ablöse in Geld droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zwischen EUR 36,00 und EUR 2.180,00. Allerdings sind Geldablösen aufgrund einer Übergangsbestimmung noch für die Jahre 2023 bis 2026 dann zulässig, wenn der Verbrauch der Entlastungswoche aus vom Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Umständen unterbleibt; diese mehrjährige Übergangsfrist soll den Betrieben einen ausreichenden Zeitpolster für diesbezügliche Umstellungsnotwendigkeiten schaffen.
Ausländische Arbeitgeber, die in Österreich Arbeitnehmer beschäftigen, ohne eine lohnsteuerliche Betriebsstätte (§ 81 EStG) zu begründen, können gemäß § 47 Abs 1 lit b EStG selbst entscheiden, ob sie
pro Kind unter 18 von monatlich EUR 125,00 auf EUR 166,68 (entspricht einer jährlichen Erhöhung von EUR 1.500,00 auf EUR 2.000,16);
pro Kind ab 18 von monatlich EUR 41,68 auf EUR 54,18 (entspricht einer jährlichen Erhöhung von EUR 500,00 auf EUR 650,16).
Im Falle der erstgenannten Variante ist am Lohnkonto ein fortlaufender Hinweis auf den freiwilligen Lohnsteuerabzug anzubringen (§ 1 Abs 1 Z 18 Lohnkontenverordnung) und am Jahreslohnzettel (L16) das neu geschaffene Feld „Freiwilliger Lohnsteuerabzug gemäß § 47 Abs 1 lit b“ mit „Ja“ zu befüllen. Im Falle eines Wechsels zwischen freiwilligem und verpflichtendem Lohnsteuerabzug (zB unterjährige Begründung einer Betriebsstätte in Österreich) empfiehlt das BMF die Erstellung von zwei getrennten L16.
Durch das geplante HinweisgeberInnenschutzgesetz soll die EU-Richtlinie 2019/1937/EU (Whistleblowing-Richtlinie) umgesetzt werden. Derzeit gibt es einen Initiativantrag, der am 15.12.2022 im Nationalrat eingebracht wurde. Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten (voraussichtlich wird diese im ersten Quartal 2023 erfolgen). Das HinweisgeberInnenschutzgesetz soll einen gesetzlichen Schutz von Hinweisgebern („Whistleblowern“) schaffen und die Aufdeckung von Rechtsverstößen in bestimmten Themenbereichen fördern (siehe dazu weiter unten).
Der Gesetzesentwurf sieht ua vor, dass Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern künftig verpflichtet sein sollen, ein internes Meldesystem (zB „Whistleblowing-Hotline“) einzurichten, wobei je nach Unternehmensgröße (Arbeitnehmeranzahl) folgender Zeitplan gelten soll:
Bei einer Arbeitnehmerzahl zwischen 50 und 249 wird die Einrichtung des Meldesystems laut dem derzeitigen Entwurf spätestens bis 17.12.2023 erfolgen müssen.
Bei einer Arbeitnehmerzahl von 250 oder mehr Arbeitnehmern wird ab dem In-Kraft-Treten des Gesetzes (Kundmachung im Bundesgesetzblatt) eine sechsmonatige Übergangsfrist gelten, innerhalb derer die Einrichtung des Meldesystems erfolgen muss.
Vom Anwendungsbereich des geplanten HinweisgeberInnenschutzgesetzes sind Gesetzesverstöße in folgenden Bereichen betroffen: Öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung, Produktsicherheit und -konformität, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Strahlenschutz und kerntechnische Sicherheit, Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz, öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre und personenbezogener Daten sowie Sicherheit von Netz- und Informationssystemen, Verhinderung und Ahndung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 Strafgesetzbuch (Amtsmissbrauch, Korruption etc).
Beachte: Verstöße gegen arbeitsrechtliche Vorschriften (zB LSD-BG, AZG, ARG, MSchG etc) sind vom HinweisgeberInnenschutzgesetz zwar nicht umfasst, können aber natürlich vom Unternehmen freiwillig in ein Whistleblowing-System einbezogen werden.
Verlängerung der COVID-19-bedingten EU-Sonderregelung bis 30.06.2023
Die aus Anlass der COVID-19-Krise geschaffene Sonderregelung, wonach pandemiebedingte Homeoffice-Arbeit (abweichend von den sonstigen EU-Regelungen) an der SV-Zuständigkeit des bisher zuständigen Staates nichts ändern soll (auch bei über 25 % Homeoffice-Anteil), wurde durch die EU-Verwaltungskommission übergangsweise nochmalig bis zum 30. Juni 2023 verlängert. Das bedeutet: Wird aufgrund der COVID-19-Situation zu Hause gearbeitet (zB in der Slowakei), obwohl man normalerweise in der betrieblichen Arbeitsstätte in einem anderen Staat (zB in Österreich) arbeiten würde, wird für die Beurteilung der SV-Zuständigkeit bis 30.06.2023 die 25 %-Regelung ausgeblendet. Es wird daher weiterhin so getan, als ob die Arbeit im Betrieb erfolgen würde. Ab 01.07.2023 werden allerdings Homeoffice-Tätigkeiten von mehr als 25 % der Gesamtarbeitszeit idR zum Wechsel in das SV-System des Wohnsitzstaates führen (siehe aber im Verhältnis zu Deutschland den nachfolgenden Hinweis).
SV-Vereinbarung mit Deutschland ab 01.01.2023
Eine zwischen Deutschland und Österreich abgeschlossene Rahmenvereinbarung sieht für Zeiträume ab 01.01.2023 vor, dass bei grenzüberschreitender Telearbeit (betrieblicher Arbeitsplatz in Österreich, Homeoffice in Deutschland – oder umgekehrt) auf Antrag das Sozialversicherungsrecht jenes Staates gilt, in dem die betriebliche Arbeitsstätte liegt (abweichend von den sonstigen EU-Regelungen). Eine wesentliche Voraussetzung hierfür ist, dass die Homeoffice-Tätigkeit maximal 40 % der gesamten dienstlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers beträgt.
Beachte: Diese im Verhältnis zwischen Deutschland und Österreich bestehende Sonderregelung gilt auch für Homeoffice-Arbeit, die nicht durch die COVID-19-Pandemie veranlasst ist.
Der Antrag auf Ausnahmevereinbarung ist vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer gemeinsam bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechtsvorschriften anwendbar sein sollen. Dies ist
in Österreich der Dachverband der Sozialversicherungsträger,
in Deutschland der GKV-Spitzenverband, DVKA.
Die Ausnahmevereinbarung kann für höchstens zwei Jahre beantragt werden, es sind aber auf Antrag Verlängerungen von jeweils wiederum zwei Jahren möglich.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2023 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 3.900,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.315,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Die Rechtslage bezüglich Kündigungen von Arbeitern im Hotel- und Gastgewerbe ist leider immer noch ungeklärt. Wirtschaftskammer und Gewerkschaft beharren unverändert auf ihren gegensätzlichen Rechtsansichten:
Ansicht der Wirtschaftskammer: Hotel- und Gastgewerbe ist eine überwiegende Saisonbranche, sodass die im Kollektivvertrag unverändert enthaltene 14-tägige Kündigungsfrist auch nach dem 01.10.2021 weitergilt.
Ansicht der Gewerkschaft: Hotel- und Gastgewerbe weist keinen überwiegenden Saisoncharakter auf, sodass die 14-tägige kollektivvertragliche Kündigungsfrist seit 01.10. 2021 vom neuen § 1159 ABGB verdrängt worden ist. Es gelten zwingend die neuen gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine des § 1159 ABGB.
Auch die bisherigen beiden OGH-Entscheidungen haben noch keine endgültige Klärung gebracht. Sowohl der Antrag der Wirtschaftskammer als auch der gegenteilige Antrag der Gewerkschaft wurden vom Obersten Gerichtshof mangels eindeutiger Datenlage abgewiesen (OGH 24.03.2022, 9 ObA 116/21f und OGH 27.04.2022, 9 ObA 137/21v). Die Wirtschaftskammer-Fachverbände Gastronomie und Hotellerie planen einen weiteren Antrag an den OGH mit neuem Datenmaterial, bis zu einer diesbezüglichen Entscheidung ist aber sicher nicht vor dem Herbst 2023 zu rechnen.
Praktische Empfehlungen für die Übergangszeit, aufgrund der derzeitigen „Pattsituation“, bis zur endgültigen rechtlichen Klärung. Bei Neueintritten von Arbeitern im Hotel und Gastgewerbe:
Vereinbarung einer Befristung bei zeitlich begrenztem Personalbedarf oder
„kombinierte“ dienstvertragliche Formulierung zur Kündigung, d.h. einerseits Verweis auf die 14-tägige Kündigungsfrist laut KV und andererseits Festlegung von 15./Letzten des Kalendermonats als Kündigungstermin für den Fall, dass die Rechtsprechung den Saisoncharakter letztlich verneinen sollte.
Bei Beendigung von Arbeiter-Dienstverhältnissen im Hotel und Gastgewerbe:
Es sollte versucht werden, eine einvernehmliche Auflösung zu erzielen oder
falls keine einvernehmliche Auflösung gelingt, sollte vorsichtshalber die gesetzliche Kündigungsfrist (zum vorgesehenen Kündigungstermin) angewendet werden.
Kurzarbeit
Kurzarbeit ab 01.01.2023
Die von 01.07.2022 bis 31.12.2022 geltende Kurzarbeit wird bis 30.06.2023 verlängert. Entgegen ursprünglicher Ankündigungen kommt es aber doch zu einigen kleineren Anpassungen:
Lehrlinge werden aus dem Kreis der förderbaren Personen gestrichen. Es ist zwar berufsausbildungsrechtlich weiterhin möglich, Lehrlinge in die Kurzarbeit bis zur Hälfte der Normalarbeitszeit einzubeziehen, allerdings wird die Kurzarbeit bei Lehrlingen nicht mehr vom AMS gefördert.
Das Erfordernis einer Bestätigung der „wirtschaftlichen Begründung“ durch Steuerberater, Wirtschaftstreuhänder oder Bilanzbuchhalter entfällt.
Auch der verpflichtende Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit fällt weg.
Die neue AMS-Kurzarbeitsrichtlinie und die neuen Sozialpartnervereinbarungen werden in Kürze zur Verfügung stehen.
Unverändert gilt das verpflichtende Beratungsverfahren vor Beginn der Kurzarbeit: Jedes Unternehmen, das ab 01.01.2023 beabsichtigt, in Kurzarbeit zu gehen, muss dies mindestens drei Wochen vor dem geplanten Beginn der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS über das eAMS-Konto anzeigen und ein Beratungsverfahren durchlaufen. Im Rahmen des Beratungsverfahrens wird geprüft, ob die vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten plausibel begründet werden können und die Kurzarbeit nicht durch andere geeignete Maßnahmen (Abbau von Alturlauben, Zeitguthaben etc) abgewendet werden kann. Wird im Anschluss an das Beratungsverfahren Kurzarbeitsbeihilfe beim AMS beantragt, so muss dieses Kurzarbeitsbegehren vor Beginn der Kurzarbeit gestellt werden (keine rückwirkende Antragstellung möglich).
Beachte: Die Kurzarbeit wird derzeit nur in ganz speziellen Einzelfällen gewährt. Steigende Energiekosten sind nach Ansicht der Sozialpartner und des AMS für sich allein jedenfalls kein Grund für Kurzarbeit.
Keine Erhöhung des Jahres- und Kontrollsechstels um 15 % im Jahr 2023
Die für die Jahre 2020, 2021 und 2022 geltende Sonderregelung, dass das Jahressechstel und das Kontroll-sechstel pauschal um 15 % erhöht werden, wenn ein Arbeitnehmer im aktuellen Kalenderjahr (sei es auch nur für kurze Zeit) infolge von Kurzarbeit reduzierte laufende Bezüge erhalten hat, wird für das Jahr 2023 leider nicht übernommen (sofern es nicht noch überraschend zu einer Gesetzesänderung kommt).
Lohnsteuertabelle für 2023
Mit Wirkung ab 01.01.2023 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Prozentsätze für die zweite Tarifstufe (von 32,5 % auf 30 %) und die dritte Tarifstufe (von 42 % auf 41 %) infolge der Steuerreform sinken und einige Absetzbeträge nunmehr jährlich valorisiert werden (Verkehrsabsetzbetrag und AVAB/AEAB).
Nachtschwerarbeitsbeitrag
Der Nachtschwerarbeitsbeitrag bleibt 2023 unverändert (3,8 %). Dies wird durch eine Änderung des Nachtschwerarbeitsgesetzes sichergestellt (ohne diese Gesetzesänderung hätte der Beitragssatz aufgrund anfallender Mehraufwendungen für die öffentliche Hand deutlich erhöht werden müssen).
Öffi-Ticket und Pendlerpauschale
Beim Verhältnis zwischen Öffi-Ticket und Pendlerpauschale kommt es infolge einer Neuformulierung des 16 Abs.1 Z 6 lit i EStG mit Wirksamkeit ab 01.01.2023 zu einer geänderten Methode:
Bis 31.12.2022 galt: Pendlerpauschale und Pendlereuro gehen bezüglich jener Strecken verloren, die vom Öffi-Ticket umfasst sind und für die das Öffi-Ticket überwiegend benutzt wird (streckenbezogenes „Verdrängungsprinzip“). Dieser Verlust von Pendlerpauschale und Pendlereuro trat auch dann ein, wenn der Arbeitgeber nur einen geringen Zuschuss zum Öffi-Ticket leistete.
Ab 01.01.2023 gilt: Pendlerpauschale bleibt grundsätzlich für die gesamte Strecke (Wohnung-Arbeitsstätte) erhalten, wird aber um die vom Arbeitgeber getragenen Öffi-Ticket-Kosten vermindert (betragliches „Anrechnungsprinzip“). Dies kann im Extremfall (nämlich dann, wenn der Öffi-Ticket-Betrag höher ist als der Pendlerpauschalbetrag) zu einer Kürzung des Pendlerpauschales bis auf EUR 0,00 führen. Der Pendlereuro gebührt dennoch ohne Rücksicht auf ein Öffi-Ticket ungekürzt.
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2023 auf EUR 14.400,00.
Pflegezuschuss
Arbeitnehmer in den Berufen
gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege,
Pflegefachassistenz,
Pflegeassistenz,
Sozialbetreuung (gemäß Vereinbarung nach Artikel 15a B-VG)
sollen vom Arbeitgeber für die Jahre 2022 und 2023 einen zusätzliche Entlohnung („Pflegezuschuss“) erhalten.
Die rechtliche Grundlage für diese Sonderaktion ist das Entgelterhöhungs-Zweckzuschussgesetz (EEZG), BGBl I Nr 104/2022. Mit diesem Gesetz stellt der Bund den Bundesländern die finanziellen Mittel für die Förderung von Krankenanstalten, Pflegeanstalten, Pflegediensten, Behinderteneinrichtungen und Kureinrichtungen bereit. Diese Gelder sollen vom Bundesland als Zweckzuschuss für die Gewährung von Pflegezuschüssen an die Pflegemitarbeiter weitergereicht werden. Das Entgelterhöhungs-Zweckzuschussgesetz (EEZG) enthält keine arbeits-rechtlichen Regeln, sondern überlässt sämtliche Umsetzungsdetails den jeweiligen Kollektivvertragspartnern.
Bisher wurden für 2022 Zusatzkollektivverträge ua zum SWÖ-Kollektivvertrag und zum Caritas-Kollektivvertrag abgeschlossen, die inhaltlich „synchron“ formuliert sind: Die in den Medien vorweg kommunizierte Einmalzahlung von EUR 2.000,00 pro Kopf (inkl Lohnnebenkosten) wird für 2022 in den Zusatzkollektivverträgen auf ein Brutto von EUR 1.540,00 umgelegt.
Für 2023 gibt es – soweit ersichtlich – noch keine kollektivvertragliche Pflegezuschuss-Regelungen. Diese werden wohl erst im Laufe des Jahre 2023 abgeschlossen werden. Laut einer „Punktation“ der Sozialpartner soll 2023 der Pflegezuschussbetrag nicht als Einmalbetrag, sondern auf 14 Bezüge verteilt ausbezahlt werden (12-mal laufend und zweimal als Sonderzahlung).
Für den Pflegezuschuss ist keine gesetzliche Befreiung von den Lohnabgaben vorgesehen. Es gelten daher die Abgabepflichten (Sozialversicherung, Lohnsteuer, Lohnnebenkosten) entsprechend den allgemeinen Kriterien.
Für das Jahr 2022 (Einmalprämie) bedeutet das: Der Pflegezuschuss für 2022 ist lohnsteuerlich als Sonderzahlung (sonstiger Bezug gemäß § 67 Abs 1 und 2 EStG) zu versteuern, was häufig zu einem Sechstelüberhang (Tarifbesteuerung) führen wird. Die Beurteilung in der Sozialversicherung ist noch unklar: Einmalprämien sind SV-rechtlich an sich ein laufender Bezug; allerdings wäre es argumentierbar, im Hinblick auf künftig zu erwartende weitere Pflegezuschüsse einen wiederkehrenden Charakter zu unterstellen, was SV-rechtlich eine Sonderzahlung ergeben würde. Es bleibt zu hoffen, dass seitens der ÖGK eine rasche Klärung erfolgen wird.
Für das Jahr 2023 (Auszahlung voraussichtlich in 14 Teilen) bedeutet das: Die laufenden Teilzahlungen sind lohnsteuerlich und SV-rechtlich als laufende Bezüge abzurechnen, die beiden Sonderzahlungsteile sind lohnsteuerlich und SV-rechtlich als Sonderzahlungen zu behandeln.
Bei den Lohnnebenkosten (DB, DZ, Kommunalsteuer) und in der betrieblichen Vorsorge (Abfertigung Neu) besteht Pflichtigkeit.
Sonderbetreuungszeit Phase 8
Die Sonderbetreuungszeit-Regelung (§ 18b AVRAG) wird für die Zeit vom 01.01.2023 bis 07.07.2023 (Ende des Schuljahres 2022/23) verlängert. Es handelt sich bereits um die Phase 8 der Sonderbetreuungszeit. Für diesen Zeitraum wird ein neuer Anspruch auf bezahlte Freistellung (Sonderbetreuung) im Ausmaß von bis zu drei Wochen geschaffen. Es gelten dieselben Konditionen wie bei der vorangegangenen Phase 7 der Sonderbetreuungszeit. Die Sonderbetreuungszeit kann daher insbesondere dann geltend gemacht werden, wenn für ein Kind, für das Betreuungspflicht besteht, aufgrund eines positiven COVID-19-Tests das Betreten von Schulen oder Kinderbetreuungseinrichtungen untersagt ist. Erstattungsanträge sind vom Arbeitgeber binnen sechs Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit bzw (bei nicht voller Ausschöpfung des dreiwöchigen Kontingents) sechs Wochen nach Ende der Phase 8 bei der Buchhaltungsagentur des Bundes zu stellen.
Teuerungsprämie
Zulagen und Bonuszahlungen, die der Arbeitgeber in den Kalenderjahren 2022 und 2023 aufgrund der Teuerung (Teuerungsprämie) gewährt, sind
bis zu EUR 2.000 pro Jahr abgabenfrei und
zusätzlich bis zu weiteren EUR 1.000 pro Jahr abgabenfrei, wenn die Zahlung aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift (kollektive Regelung gemäß § 68 Abs 5 Z 1 bis 7 EStG) erfolgt. Darunter fallen insbesondere ein Kollektivvertrag, eine kollektivvertraglich ermächtigte Betriebsvereinbarung, die Gewährung für alle Arbeitnehmer oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen (die letztgenannte „Version“ einer lohngestaltenden Vorschrift entspricht dem „steuerlichen Gruppenmerkmal“).
Es muss sich um zusätzliche Zahlungen handeln, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Daher ist die Gewährung anstelle eines Gehaltsteils oder einer bisher üblichen Prämie oder bisheriger sonstiger Zuwendungen abgabepflichtig (Ausnahme: Eine steuerfrei gewährte Gewinnbeteiligung kann im Kalenderjahr 2022 rückwirkend als Teuerungsprämie behandelt werden).
Die Abgabenfreiheit bezieht sich auf alle Lohnabgaben, also auf Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ und Kommunalsteuer (siehe § 124b Z 408 EStG, § 49 Abs 3 Z 30 ASVG, § 41 Abs 4 lit h FLAG, § 16 Abs 15 KommStG).
Nachfolgend finden Sie eine kompakte Sammlung von Antworten auf besonders häufig gestellte Praxisfragen:
Der abgabenfreie Höchstbetrag (EUR 2.000,00 bzw im Falle einer lohngestaltenden Vorschrift EUR 3.000,00) gilt nicht gemeinsam für die beiden Jahre 2022 und 2023, sondern für jedes Jahr gesondert (Gesetzeswortlaut: „bis zu EUR 3.000,00 jährlich pro Arbeitnehmer“). Nach Ansicht des BMF kann eine Teuerungsprämie für 2022 – sofern der Höchstbetrag für 2022 noch nicht ausgeschöpft ist – bis 15.02.2023 ausbezahlt werden (vgl § 79 Abs 2 EStG); diesfalls ist eine Rollung ins Jahr 2022 zu empfehlen (Ausweisung am Lohnkonto 2022).
Innerhalb der Betragsgrenze von EUR 2.000,00 pro Kopf und Jahr ist abgabenrechtlich gesehen keine steuerliche Gruppenbildung nötig. Insoweit ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung, wer in welcher Höhe eine Teuerungsprämie erhält, relativ frei (siehe aber auch den nachfolgenden Punkt betreffend Arbeitsrecht). Wichtig ist für die Wahrung der Abgabenfreiheit allerdings, dass der Zweck der gewährten Zahlungen als Teuerungsausgleich dokumentiert wird (zB durch die Benennung der Lohnart als „Teuerungsprämie“). Es darf sich um keine individuellen Belohnungen für bestimmte Leistungen
Arbeitsrechtlich gibt es bezüglich der Gewährung und Höhe von Teuerungsprämien zwar keine absolute und generelle Gleichbehandlungspflicht, verboten sind aber Diskriminierungen in Bezug auf die im Gleichbehandlungsgesetz genannten Kriterien (Geschlecht, Alter, Religionszugehörigkeit, ethnische Herkunft etc) sowie die willkürliche Ausgrenzung oder Benachteiligung einer Minderheit (zB Ausschluss einzelner Arbeitnehmer von einer allen anderen gewährten Teuerungsprämie ohne jeglichen erkennbaren Grund). Die Verletzung dieser Grundsätze könnte zu einem arbeitsrechtlichen Nachzahlungsanspruch der diskriminierten bzw willkürlich benachteiligten Arbeitnehmer führen.
In den Jahren 2020 und 2021 ausbezahlte abgabenfreie Coronaprämien stellen nach Ansicht des BMF kein Hindernis für die Abgabenfreiheit von Teuerungsprämien Das Zusätzlichkeitserfordernis wird also in diesem Fall nicht als Problem gesehen.
Es ist arbeitsrechtlich und abgabenrechtlich zulässig, Teuerungsprämien bei Teilzeitbeschäftigten (zB geringfügigen Angestellten und Arbeitern) entsprechend dem Stundenausmaß zu aliquotieren, dies ist aber kein „Muss“. Es ist daher genauso zulässig, auch Teilzeitbeschäftigten (zB geringfügigen Angestellten und Arbeitern) Teuerungsprämien ebenso im vollen Ausmaß abgabenfrei zu gewähren. Nach Ansicht der Österreichischen Gesundheitskasse wird bei geringfügig Beschäftigten die Geringfügigkeit durch abgabenfreie Teuerungsprämien nicht gefährdet, weil diese infolge der Beitragsfreiheit bei der Geringfügigkeitsgrenze außer Betracht bleibt (vgl Newsletter Nr 8/Juli 2022 der ÖGK).
Aufgrund der Abgabenfreiheit sind Teuerungsprämien idR für diverse Zuverdienstgrenzen (zB Arbeitslosengeld, Notstandshilfe) unschädlich.
Teuerungsprämien können abgabenfrei nicht nur als Geldbezug, sondern auch als Sachzuwendung (zB Gutscheine) gewährt werden.
Teuerungsprämien sind am Lohnkonto getrennt nach „Teuerungsprämien aufgrund lohngestaltender Vorschrift“ und „Teuerungsprämien ohne lohngestaltende Vorschrift“ auszuweisen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie mehr oder weniger als EUR 2.000,00 betragen. Am Jahreslohnzettel (L16) sind Teuerungsprämien in der Kennzahl 210 (Bruttobezüge), in der Vorkolonne zur Kennzahl 243 („Teuerungsprämie gemäß § 124b Z 408“) und in der Kennzahl 243 zu erfassen. Die Differenzierung zwischen Teuerungsprämien aufgrund lohngestaltender Vorschrift oder ohne lohngestaltende Vorschrift spielt am L16 (anders als beim Lohnkonto) keine Rolle.
Bei Arbeitnehmern, die im Kalenderjahr in zwei oder mehreren Unternehmen beschäftigt sind (parallel oder hintereinander), und in den Unternehmen abgabenfreie Teuerungsprämien von insgesamt mehr als EUR 3.000,00 erhalten, müssen den über EUR 3.000,00 liegenden Betragsteil im Rahmen einer Pflichtveranlagung beim Finanzamt nachversteuern. Für die Sozialversicherung, die betriebliche Mitarbeitervorsorge und die Lohnnebenkosten (DB, DZ, KommSt) gilt hingegen der Höchstbetrag von EUR 3.000,00 (bzw ohne lohngestaltende Vorschrift EUR 2.000,00) pro Arbeitgeber.
Teuerungsprämien sind nur bei Arbeitnehmern im steuerlichen Sinn abgabenfrei. Dies ergibt sich vor allem aus dem Gesetzeswortlaut (§ 124b Z 408 EStG), wo von einer Gewährung durch den „Arbeitgeber“ die Rede ist (Anmerkung: Als steuerlicher Arbeitgeber zählt gemäß § 47 EStG, wer Arbeitslohn im Sinne des § 25 EStG auszahlt). Freie Dienstnehmer, Kommanditisten und wesentlich (> 25 %) beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer sind steuerrechtlich betrachtet Selbständige und keine Arbeitnehmer, sodass sie Teuerungsprämien nicht abgabenfrei erhalten können.
Im Bereich der Lohnpfändung ist bei Teuerungsprämien zu unterscheiden: In Geld geleistete Teuerungsprämien sind im Rahmen von Lohn- und Gehaltsexekutionen ganz normal als laufender Bezug pfändungspflichtig (unabhängig vom Zahlungsmodus). Wird eine abgabenfreie Teuerungsprämie hingegen in Form von Sachzuwendungen (zB Gutscheinen) gewährt, ist sie pfändungsfrei; dies ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung der Exekutionsordnung, dass bei der Berücksichtigung von Sachleistungen der im Steuerrecht vorgesehen Wert – im Falle der Steuerfreiheit somit Pfändungsfreiheit – anzuwenden ist (§ 292f Abs 4 EO).
Ummeldung
Für Ummeldungen (Abmeldegrund Nr 12) soll laut einer Mitteilung der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) ab 01.01.2023 nur mehr eine einheitliche Meldung erforderlich sein. Eine separate Anmeldung im Zuge einer Ummeldung soll sich somit erübrigen, weil bei der Abmeldung Datensätze bezüglich der Anmeldung ergänzt werden. Der Abmeldegrund „Ummeldung“ ist nur innerhalb der ÖGK möglich, nicht aber beim Wechsel zur Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB).
Anmerkung: Ob diese meldemäßige „Einsparung“ nur für Ummeldungen beim selben Arbeitgeber (zB Änderung der ÖGK-Landesstelle aufgrund einer örtlichen Versetzung eines Beschäftigten in ein anderes Bundesland) oder auch für Arbeitgeberwechsel gilt (zB Betriebsübergang, vertragliche Vereinbarung über eine Dienstvertragsübernahme mit allen Rechten und Pflichten innerhalb des Konzerns), ist derzeit noch unklar.
Unfallversicherungsbeitrag
Ab 01.01.2023 wird der Unfallversicherungsbeitrag von 1,2 % auf 1,1 % gesenkt.
Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt
Eine Änderung im Urlaubsgesetz sieht vor, dass auch bei unberechtigtem Austritt eine Urlaubsersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr gebührt, soweit sie auf dem vierwöchigen Mindesturlaub laut EU-Recht beruht. Für den übersteigenden Urlaubsanspruch, also die fünfte und allfällige sechste Urlaubswoche aus dem laufenden Urlaubsjahr gebührt hingegen bei unberechtigtem Austritt keine Urlaubsersatzleistung (Neuformulierung des § 10 Abs 2 UrlG).
Durch diese Gesetzesanpassung wird die vom Obersten Gerichtshof vertretene Rechtsansicht (siehe dazu die Entscheidungen OGH 17.02.2022, 9 ObA 150/21f; OGH 17.02.2022, 9 ObA 147/21i und OGH 22.02.2022, 8 ObA 95/21k) nunmehr in Gesetzesform gegossen. Insoweit bringt die Gesetzesnovelle keine echte inhaltliche Änderung, sondern lediglich eine Klarstellung der – auch für die Vergangenheit anwendbaren – Rechtslage.
Urlaubsverjährung
Hinweispflicht des Arbeitgebers bei drohender Urlaubsverjährung
Die Judikatur-Divergenz zwischen dem österreichischen OGH und dem EuGH zur Frage, ob Urlaub nur nach vorhergehender Vorwarnung des Arbeitgebers verjähren kann, scheint durch zwei neue EuGH-Entscheidungen (beide zu Streitfällen aus Deutschland) wohl endgültig geklärt zu sein: Im Urteil EuGH 22.09.2022, C‑120/21 sowie im Urteil EuGH 22.09.2022 (verbundene Rechtssachen C‑518/20 und C‑727/20) wird ausdrücklich festgehalten, dass auch bei dreijähriger Verjährungsfrist eine Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers besteht. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber, die die Verjährung von Urlaub in der Praxis anwenden möchten, durch organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass Arbeitnehmer auf eine drohende Urlaubsverjährung aufmerksam gemacht werden, und zwar
rechtzeitig (zB einige Monate vorher) und
in nachweisbarer Form (zB Benachrichtigung durch die Personalabteilung, Andruck eines entsprechenden Hinweistextes auf dem Lohnabrechnungsbeleg oä).
Wohnbauförderungsbeitrag
Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt für 2023 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer jeweils 0,5 %.
Die neun Bundesländer machen somit erfreulicherweise auch für 2023 keinen Gebrauch von der (seit 01.01.2018 bestehenden) Möglichkeit, den Wohnbauförderungsbeitrag bundeslandspezifisch unterschiedlich festzulegen.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Der seit einigen Jahren unverändert gebliebene Zinssatz für den Sachbezug Zinsersparnis bei Arbeitgebervorschüssen und Arbeitgeberdarlehen (für den über den Freibetrag von EUR 7.300,00 hinausgehenden Betrag) wird mit Wirkung ab 01.01.2023 von bisher 0,5 % auf 1,0 % angehoben.
