Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.
Erkenntnis des BFG
Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.
Fazit
Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.
MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER
Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.
Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Beschwerde eines Pensionisten
Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.
Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?
Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.
Fazit
Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2
Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Altersteilzeit (Blockmodelle)
Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld
Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld
In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:
Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein
Barrierefreiheitsbeauftragte
Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).
Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag
Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.
Neu ab 01.11.2024
Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.
Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.
Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.
Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.
Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).
Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.
Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).
In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.
Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).
Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.
Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.
Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.
Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.
Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).
Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.
Neu ab 01.05.2025:
Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:
Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.
Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.
Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:
Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.
Sonderwochengeld
Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).
Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.
Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).
Höhe des Sonderwochengeldes Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.
Antrag auf Sonderwochengeld Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.
Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.
Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:
Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).
Unbezahlter Urlaub
Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.
Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.
Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.
Vorzeitiger Mutterschutz
Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2021
Das Jahr 2021 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter
Die für 01.01.2021 vorgesehene Angleichung der Kündigungsfristen und -termine der Arbeiter an jene der Angestellten wird um ein halbes Jahr verschoben. Die Angleichung wird demnach erst für Kündigungen gelten, die ab dem 01.07.2021 ausgesprochen werden. In Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, können auch für die Zeit ab 01.07.2021 durch Kollektivvertrag abweichende Kündigungsregelungen (zB Weitergeltung kürzerer Fristen) festgelegt werden.
Der Oberste Gerichtshof hat klargestellt, dass der einem Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis vom Arbeitgeber in Rechnung gestellten Ausbildungskostenrückersatz der Umsatzsteuerpflicht unterliegt (OGH 25.08.2020, 8 ObA 77/20m).
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ (wird im Jahr 2022 für das Jahr 2021 vom Sozialministeriumservice vorgeschrieben) beträgt:
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 271,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 381,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 404,00
Brexit
Großbritannien wurde trotz des Ausscheidens aus der Europäischen Union (per 31.01.2020) aufgrund einer Vereinbarung mit der EU noch bis 31.12.2020 als EU-Mitglied behandelt. Ab 01.01.2021 gilt Großbritannien in der Personalverrechnung grundsätzlich als Drittstaat (zB für die in manchen Kollektivverträgen oder betrieblichen Reiserichtlinien vorgesehene Unterscheidung zwischen Dienstreisen innerhalb der EU und Dienstreisen in Drittstaaten).
COVID-19-Tests: Kostentragung durch den Arbeitgeber
Das BMF hat bestätigt, dass die Kostentragung des Arbeitgebers für COVID-19-Testungen von Arbeitnehmern keinen abgabepflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis begründet (die Tragung der Kosten für die Testung von Angehörigen der Arbeitnehmer ist hingegen abgabepflichtig).
COVID-19-Bonuszahlungen
Die für 2020 geltende Abgabenfreiheit für Zulagen, Prämien oder Boni, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich gewährt werden (bis zu EUR 3.000,00), wird für das Jahr 2021 nicht übernommen. COVID-19-Zulagen für 2020, deren arbeitsrechtliche Grundlage noch im Jahr 2020 geschaffen wurde (Abschluss der Vereinbarung also spätestens am 31.12.2020), können laut Auskunft des BMF noch bis 15.02.2021 abgabenfrei ausbezahlt werden.
COVID-19-Risikofreistellung
Der Zeitraum für COVID-19-Risikofreistellungen wird bis 31.03.2021 verlängert (BGBl II Nr 609/2020). Eine weitere Verlängerung (voraussichtlich bis 30.06.2021) gilt als wahrscheinlich.
COVID-19-Sonderfreistellung für Schwangere
Eine Mutterschutzgesetz-Novelle (BGBl I Nr 160/2020) sieht vor, dass Schwangere, die bei der Arbeit physischen Kontakt mit anderen Personen haben, ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bei voller Entgeltfortzahlung freigestellt werden müssen, sofern weder eine Änderung der Arbeitsbedingungen noch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ohne Körperkontakt (zB Home -office) möglich ist. Die Regelung gilt ab 01.01.2021 und ist vorerst bis 31.03.2021 befristet.
Der Arbeitgeber erhält für den Zeitraum der Sonderfreistellung die Entgeltkosten zuzüglich Lohnnebenkosten von der Krankenversicherung ersetzt (maximal bis zur SV-Höchstbeitragsgrundlage). Für die Beantragung der Rückerstattung gibt es eine Frist von 6 Wochen nach Ende der Freistellung. Beispiele für betroffene Berufsgruppen: Friseurinnen, Stylistinnen, Kosmetikerinnen, Physiotherapeutinnen, Kindergärtnerinnen.
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2021 unverändert bei folgenden Beträgen:
Einhebung im November 2021 (Gebühr für 2022): EUR 12,70
Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz
Aktuelle Info zur Entgeltfortzahlung bei behördlich angeordneten Quarantänefällen (Absonderungen): Laut Auskunft des BMF ist die Entgeltfortzahlung nach § 32 Epidemiegesetz lohnsteuerpflichtig, wirkt aber auf das Jahres- und Kontrollsechstel neutral (also nicht sechstelerhöhend). Aus einer VwGH-Entscheidung ergibt sich außerdem, dass die Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz DB-, DZ und KommSt-frei ist.
Dementsprechend benötigt man in der Personalverrechnung eine Lohnart mit folgenden Eigenschaften (gilt auch schon für das Jahr 2020):
SV- und BV-pflichtig,
LSt-pflichtig, aber sechstelmäßig neutral,
DB-, DZ-, KommSt-frei und pfändungspflichtig.
Essensgutscheine
Mit Wirkung ab 01.07.2020 wurden die Freibeträge für Essensgutscheine erhöht:
kleiner Freibetrag: Anhebung von EUR 1,10 auf EUR 2,00 pro Arbeitstag
großer Freibetrag: Anhebung von EUR 4,40 auf EUR 8,00 pro Arbeitstag
Das BMF hat darüber hinaus die Voraussetzungen für die Abgabenfreiheit von Essensgutscheinen gelockert: Die Einlösung der Gutscheine ist nunmehr auch kumuliert, an arbeitsfreien Tagen (zB Wochenende) und auch gemeinsam mit anderen Personen (zB Angehörigen) möglich. Weiterhin zu beachten ist aber, dass für die Anwendung des großen Freibetrags sichergestellt werden muss, dass Essensmarken ausschließlich in Gaststätten einlösbar sind.
Existenzminimum
Lohnpfändungswerte im Jahr 2021 in EUR:
Fahrtkostenvergütung bei Verwendung privater Monats- bzw Jahreskarten
Bei Verwendung von privaten Jahres- oder Monatskarten für dienstliche Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln können vom Arbeitgeber je nach Dauer der Reise und der dafür zurückgelegten Fahrten die Kosten zum jeweils günstigsten Fahrttarif abgabenfrei (§ 26 Z. 4 EStG) ersetzt werden.
Frühstarterbonus statt Hacklerregelung (ab 2022)
Die mit 01.01.2020 (wieder) eingeführte „Hacklerregelung“ (Möglichkeit der vorzeitigen Alterspension ohne Abschläge für jene Personen, die mindestens 45 Pflichtversicherungsjahre aus Erwerbstätigkeit aufweisen) bleibt für das Jahr 2021 erhalten und wird ab 01.01.2022 abgeschafft.
Anstelle der „Hacklerregelung“ wird ab 01.01.2022 ein „Frühstarterbonus“ eingeführt, der den frühen Eintritt in das Erwerbsleben honoriert: Personen, die insgesamt mindestens 300 Beitragsmonate (=25 Beitragsjahre) aus einer Erwerbstätigkeit aufweisen, von denen mindestens 12 Beitragsmonate vor dem 20. Geburtstag liegen, erhalten auf ihre monatliche Pension einen Aufschlag von EUR 1,00 pro Pflichtversicherungsmonat zwischen dem 15. und dem 20. Geburtstag.
Gleitzeit – Normalarbeitszeit von 10 Stunden laut KV
Wenn eine betriebliche Gleitzeitvereinbarung entgegen einer 10-Stunden-Grenze laut Kollektivvertrag eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 12 Stunden erlaubt, so ist dies zwar zulässig (und somit nicht strafbar), allerdings gebührt für die 11. und die 12. Tagesarbeitsstunde die kollektivvertragliche Überstundenentlohnung (also Überstundengrundlohn zzgl Überstundenzuschläge). Nach Ansicht des OGH ist die KV-Regelung für die Arbeitnehmer entlohnungsmäßig günstiger und verdrängt daher die gesetzliche Regelung des § 4b AZG (OGH 16.12.2019, 8 ObA 77/18h).
Gutscheine statt Firmen-Weihnachtsfeier
Für das Kalenderjahr 2020 wurde als Ausgleich für die aufgrund der COVID-19-Maßnahmen ausfallenden betrieblichen Weihnachtsfeiern eine besondere Gutscheinregelung geschaffen, die auch noch ins Jahr 2021 hineinwirkt (bis 31.01.2021). Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern im Zeitraum von 01.11.2020 bis 31.01.2021Gutscheine im Wert von bis zu EUR 365,00 abgabenfrei schenken, soweit der Freibetrag für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen im Jahr 2020 noch nicht ausgeschöpft wurde. Die Abgabenbefreiung gilt in allen Bereichen (SV, BV, LSt, DB, DZ, KommSt). Aus der Lohnsteuerbefreiung folgt auch die Pfändungsfreiheit (§ 292j Abs. 4 EO).
Die Voraussetzungen für abgabenfreie „Jobtickets“ sollen ab 01.07.2021 entbürokratisiert werden. Insbesondere soll es nicht mehr erforderlich sein, dass die Ticketkäufe (Wochen-, Monats- oder Jahreskarten) durch den Arbeitgeber erfolgen müssen, sondern es sollen auch Kostenersätze für Tickets abgabenfrei sein, die die Arbeitnehmer selbst erwerben. Die Neuregelung ist für Ticketkäufe (bzw Ticketverlängerungen) anzuwenden, die ab 01.07.2021 erfolgen.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2021 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 3.700,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.145,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 eine Entgeltgrenze
Kontrollsechstel - Entschärfung
Seit 2020 sind Arbeitgeber verpflichtet, im Monat der letzten Auszahlung eines laufenden Bezuges im Kalenderjahr das Jahressechstel neu zu berechnen („Kontrollsechstel“). Die Verpflichtung zur Kontrollsechstelberechnung entfiel für das Jahr 2020 nur dann, wenn im Jahr 2020 ein gesetzlicher Mutterschutz (Beschäftigungsverbot), eine gesetzliche Elternkarenz oder ein Papamonat lag. Ab 01.01.2021 kommt es in zweierlei Hinsicht zu einer „Entschärfung“ des Kontrollsechstels.
Neue Ausnahmen von der Pflicht zur Kontrollsechstelberechnung:
Der Ausnahmekatalog, der die Pflicht zur Berechnung des Kontrollsechstel beseitigt, wird um einige Fälle erweitert. Die zusätzlichen Ausnahmetatbestände sind ab 01.01.2021:
Bezug von Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung,
Bezug von Rehabilitationsgeld,
Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit,
Familienhospizkarenz oder Familienhospizteilzeit,
Wiedereingliederungsteilzeit,
Grundwehrdienst (§ 20 Wehrgesetz) oder Zivildienst,
Bezug von Altersteilzeitgeld oder Teilpension (erweiterte Altersteilzeit),
Beendigung des Dienstverhältnisses, wenn im Kalenderjahr kein neues Dienstverhältnis beim gleichen Arbeitgeber oder einem mit diesem verbundenen Konzernunternehmen eingegangen wird.
Kontrollsechstel kann auch zu einer Lohnsteuergutschrift führen
Sonderzahlungen, die im Zeitpunkt der Auszahlung aufgrund einer Sechstelüberschreitung zum laufenden Tarif besteuert worden sind, aber im Kontrollsechstel Deckung finden (zB aufgrund einer unterjährigen Arbeitszeit- oder Gehaltserhöhung), können ab 2021 begünstigt besteuert werden, was zu einer entsprechenden Lohnsteuergutschrift führt. Damit wird die unfaire „Einbahnregelung“ (Wirkung des Kontrollsechstels nur zugunsten der Finanz) ab 2021 beseitigt.
Krankschreibung per Telefon
Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) hat mitgeteilt, dass die Möglichkeit der telefonischen Krankmeldung generell (also nicht nur für COVID-19-Verdachtsfälle) bis 31.03.2021 verlängert wird.
Kurzarbeit – aktuelle Info
Arbeitslosenversicherungsbeiträge während Kurzarbeit:
Ab 01.01.2021 ist die Niedrigentgeltregelung bei Kurzarbeit so anzuwenden, dass dem Arbeitnehmer nur jener Prozentsatz an Arbeitslosenversicherungsbeiträgen abgezogen werden darf, der dem tatsächlichen Entgelt (Aktiventgelt plus Kurzarbeitsunterstützung) entspricht (bis 31.12.2020 hat sich der Prozentsatz nach der SV-Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit gerichtet). Für den gesamten Arbeitnehmeranteil (der ja teilweise vom Arbeitgeber zu übernehmen ist) kommt es hingegen auf den Prozentsatz gemäß der SV-Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit an. Die Differenz muss der Arbeitgeber tragen.
Erhöhung des Jahres- und Kontrollsechstels um 15 %
Die im Kalenderjahr 2020 geltende Sonderregelung, dass das Jahressechstel und das Kontrollsechstel pauschal um 15 % erhöht werden, wenn ein Arbeitnehmer im aktuellen Kalenderjahr (sei es auch nur für kurze Zeit) infolge von Kurzarbeit reduzierte laufende Bezüge erhalten hat, gilt auch für das Kalenderjahr 2021.
Lohnsteuerabzug durch ausländische Arbeitgeber
Die Pflicht von ausländischen Arbeitgebern ohne inländische Betriebsstätte zum Lohnsteuerabzug in Österreich wird rückwirkend mit 01.01.2020 beseitigt. Wenn es sich um unbeschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer handelt, hat der ausländische Arbeitgeber dem Finanzamt bis Ende Jänner des Folgejahres eine Lohnbescheinigung (Formular L17) zu übermitteln. Erstmals muss bereits für 2020 – ausnahmsweise bis längstens 31.03.2021 – das Formular L17 übermittelt werden.
Alternativ bleibt es aber zulässig, dass der ausländische Arbeitgeber bei den in Österreich beschäftigten Arbeitnehmern freiwillig einen Lohnsteuerabzug vornimmt.
Lohnsteuertabelle für 2021
Mit Wirkung ab 01.01.2021 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Sonderausgabenpauschale von EUR 60,00 jährlich bzw EUR 5,00 monatlich entfällt (§ 124b Z. 286 EStG).
Neustartbonus
Der Neustartbonus ist eine Förderung für arbeitssuchende Personen, die ein vollversichertes Dienstverhältnis von mindestens 20 Wochenstunden annehmen, wenn das Entgelt aus dem neuen Dienstverhältnis geringer ist als jenes aus dem Dienstverhältnis vor der Arbeitslosigkeit.
Der Neustartbonus deckt einen Teil der Entgeltdifferenz ab (die genaue Berechnung ist vom konkreten Arbeitsausmaß und vom fiktiven Arbeitslosengeld abhängig) und ist vom Arbeitnehmer beim AMS zu beantragen. Die Förderdauer beträgt im Normalfall maximal 28 Wochen (für spezielle Fälle gibt es eine längere Förderdauer).
Pendlerpauschale
Die im Jahr 2020 geltende Sonderregelung, dass Pendlerpauschale und Pendlereuro weiterhin für COVID-19-bedingte Ausfallszeiten (zB COVID-19 bedingtes Homeoffice, Sonderbetreuungszeit, Quarantäne, COVID-19-Risikofreistellung) zustehen, wird vorerst biszum 31.03.2021 verlängert.
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung (=Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2021 auf EUR 12.900,00.
Sachbezug PKW – Änderung der Sachbezugswerteverordnung
Für Kraftfahrzeuge mit Erstzulassung ab dem 01.04.2020 gilt grundsätzlich das neue WLTP-Messverfahren (anstelle der früheren NEFZ-Werte). Durch eine Ergänzung in der Sachbezugswerteverordnung wurde aber eine „Toleranzregelung“ für COVID-19-bedingt verspätete KFZ-Zulassungen nach dem 31.03.2020 geschaffen:
Demnach darf trotz Erstzulassung nach dem 01.04.2020 ausnahmsweise noch die alte Sachbezugsbewertung (auf Basis der NEFZ-Werte) angewendet werden, wenn
der Kauf- oder Leasingvertrag vor dem 01.04.2020 abgeschlossen wurde,
die KFZ-Anmeldung aber wegen der COVID-19-Krise (Schließung der Zulassungsstellen) nicht mehr vor dem 01.04.2020 möglich war und
sich bei Anwendung der alten Sachbezugsbewertung (NEFZ-Werte) ein niedrigerer Sachbezugswert ergibt.
Sonderbetreuungszeit Phase 4
In der Zeit vom 01.11.2020 bis 09.07.2021 können Arbeitnehmer ua zur Betreuung von unter 14-jährigen Kindern (bei behördlich angeordneter Quarantäne des Kindes oder bei vollständiger oder teilweiser Schließung von Kindergärten bzw Schulen) oder zur Betreuung von behinderten oder pflegebedürftigen AngehörigenSonderbetreuungszeit in der Dauer von bis zu 4 Wochen in Anspruch nehmen (§ 18b Abs 1 AVRAG). Wenn eine zumutbare Betreuungsalternative (zB Kleingruppenbetreuung im Kindergarten oder in der Schule) zwar besteht, aber der Arbeitnehmer diese nicht nutzen möchte, kann eine freiwillige Sonderbetreuungszeit in der Dauer von bis zu 4 Wochen mit dem Arbeitgeber vereinbart werden (§ 18b Abs 1b AVRAG). Die vierwöchige Maximaldauer gilt für Sonderbetreuungszeiten aufgrund eines Anspruchs und aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung gemeinsam.
Der Arbeitgeber erhält das für die Sonderbetreuungszeit fortbezahlte laufende Entgelt zu 100 % zuzüglich 1/6 als Sonderzahlungsaufschlag rückerstattet, die Erstattung ist nach oben hin durch die SV-Höchstbeitragsgrundlage begrenzt. Der diesbezügliche Antrag ist vom Arbeitgeber binnen sechs Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Bundesbuchhaltungsagentur zu stellen.
Sonstige Bezüge (steuerliche Zuteilung von SV-Beiträgen)
Das BMF hat auf eine Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes (VwGH 14.05.2020, Ra 2019/13/0093) reagiert und die Lohnsteuerrichtlinien angepasst (siehe die Randzahlen 1123, 1124):
Wenn durch eine Sonderzahlung (zB Weihnachtsgeld) sowohl die SV-Höchstbeitragsgrundlage als auch das steuerliche Jahressechstel überschritten wird, sind die auf die gesamte Sonderzahlung entfallenden SV-Beiträge verhältnismäßig auf den steuerbegünstigten Bezugsteil und den tarifbesteuerten Bezugsteil aufzuteilen.
Wird gleichzeitig mit dem Gehalt ein Bezug ausbezahlt, der SV-rechtlich als laufender Bezug und steuerlich als Sonderzahlung gilt (zB einmalige Prämie), sind die laufenden SV-Beiträge verhältnismäßig auf das Gehalt und den anderen Bezug aufzuteilen.
Die bisherige Ansicht des BMF (vorrangige Zuordnung der SV-Beiträge zum tarifbesteuerten Bezugsteil) ist daher überholt. Theoretisch wäre die neue Ansicht (verhältnismäßige Aufteilung der SV-Beiträge) rückwirkend anwendbar. Aus praktischer Sicht sollte die neue Aufteilungsmethode aber zumindest ab 01.01.2021 angewendet werden.
Tages- und Nächtigungsgelder
Trotz der Absenkung der Umsatzsteuer für Umsätze in der Gastronomie/Hotellerie bleibt der Vorsteuersatz, den man aus abgabenfreien Tages- und Nächtigungsgeldern für Inlandsdienstreisen herausrechnen und als Vorsteuer geltend machen darf, bei 10 %.
Vor-Ort-Anmeldungen
Die Fax-Vorlage für Vor-Ort-Anmeldungen ist geringfügig abgeändert worden: Das Eingabefeld „Beschäftigt am/ab“ wurde auf zwei Eingabefelder aufgeteilt. Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) ersucht, ab sofort die Neuversion zu verwenden. Link zum neuen Fax-Formular:
Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt für 2021 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer jeweils 0,5 %.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Der vom BMF verlautbarte Zinssatz für den Sachbezug Zinsersparnis bei Arbeitgebervorschüssen und Arbeitgeberdarlehen über EUR 7.300,00 beträgt für 2021 weiterhin 0,5 % (für den über den Freibetrag von EUR 7.300,00 hinausgehenden Betrag).
Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 EStG
Die im Jahr 2020 geltende Sonderregelung, dass Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 Abs 1 EStG (SEG-Zulagen, SFN-Zuschläge) und § 68 Abs 2 EStG (zehn 50 %ige Überstundenzuschläge bis zu maximal EUR 86,00) für COVID-19-bedingte Ausfallszeiten (zB Sonderbetreuungszeit, Quarantäne, COVID-19-Risikofreistellung) lohnsteuerfrei bleiben, wird vorerst bis zum 31.03.2021 verlängert.
WERTE STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNGSRECHT 2021
WERTE SOZIALVERSICHERUNGSRECHT
WERTE STEUERRECHT
Zinssätze (Finanzamt seit 16.03.2016)
AKTUELLES ZUR PERSONALVERRECHNUNG
Im Bereich der Personalverrechnung gilt es vor dem Jahreswechsel einige Maßnahmen umzusetzen. Insbesondere mit den veränderten Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit der Covid-19-Kurzarbeit sind spätestens mit der Dezemberabrechnung nachfolgende Themen zu berücksichtigen. Weiters zeichnen sich kurz vor dem Jahreswechsel noch zahlreiche Gesetzesänderungen für 2021 ab. Nachstehend ein kurzer Überblick über den aktuellen Stand der diversen gesetzlichen Vorhaben.
1. MASSNAHMEN IN DER PERSONALVERRECHNUNG VOR 31.12.2020
Kontrollsechstel
Ab 2020 ist es erforderlich, das Jahressechstel zum Jahresende (oder bei unterjähriger Beendigung des DV) als Kontrollsechstel auf Basis der tatsächlich ausbezahlten laufenden Bezüge neu zu ermitteln, um sicherzustellen, dass insgesamt nicht mehr als 1/6 der im Kalenderjahr erhaltenen laufenden Bezüge begünstigt besteuert werden (Ausnahme bei Elternkarenz, Mutterschutz und Papamonat). Übersteigen die begünstigt besteuerten Sonderzahlungen das Kontrollsechstel, muss der übersteigende Betrag mit dem laufenden Tarif nachversteuert werden. Die Aufrollung erfolgt bei aufrechten Dienstverhältnissen im Dezember, bei Beendigung des Dienstverhältnisses im Beendigungsmonat. Für Arbeitnehmer, die dem BUAG unterliegen (Bauarbeiter), kommt für sonstige Bezüge statt dem Jahressechstel ein Jahreszwölftel zur Anwendung. Ab 2021 soll das steuerliche Kontrollsechstel entschärft werden.
15 %-Erhöhung Jahressechstel
Für Arbeitnehmer in COVID-19-Kurzarbeit wird das Jahressechstel pauschal um 15 % erhöht. Diese Sonderregelung gilt nur im Zusammenhang mit der Kurzarbeit für das Kalenderjahr 2020 und 2021 und kann nur bei aufrechten Dienstverhältnissen zur Anwendung kommen. Der pauschale Zuschlag von 15 % ist ebenso bei der Berechnung des Kontrollsechstels, bei der Aufrollung sowie bei der Anwendung des Zwölftels im Bereich des BUAG anzuwenden.
Steuerbefreiung Gutscheine
Mit Wirkung zum 01.07.2020 wurden die Beträge von steuer- und sozialversicherungsfreien Essensgutscheinen von EUR 4,40 auf EUR 8,00 bzw von Lebensmittelgutscheinen von EUR 1,10 auf EUR 2,00 angepasst.
Familienbonus Plus
Wenn sich der beantragte Familienbonus Plus bei einem Antragsteller aufgrund der geringen Höhe seines Einkommens steuerlich nicht auswirkt und sich beim zweiten Antragsberechtigten (zweiter Elternteil) zur Gänze auswirken würde, kann neuerdings nachträglich auf den Familienbonus verzichtet werden. Dieser Verzicht ist insbesondere im Zusammenhang mit der Kurzarbeit (reduziertes Bruttoeinkommen) zu überlegen. Die Neuregelung ist erstmals für Anträge möglich, die das Jahr 2019 betreffen. Die Zurückziehung des Antrages ist maximal bis fünf Jahre nach Eintritt der Rechtskraft des Bescheides und formlos möglich.
2. SONDERBETREUUNGSZEIT PHASE 4
Die Verwirrung um die Sonderbetreuungszeit war zuletzt sehr groß. Im Plenum des Nationalrats (20. November 2020) wurde in der geplanten Gesetzesnovelle zur Phase 4 („Sonderbetreuungszeit 4.0“) nochmals ordentlich „umgerührt“. Wir fassen den aktuellen Stand kompakt zusammen.
Inhaltlich fix, aber die formale Gesetzwerdung dauert noch
Durch den Beschluss im Nationalrat sind die Regelungen zur Sonderbetreuungszeit Phase 4 nun fixiert, sie treten formaljuristisch gesehen allerdings erst mit der Kundmachung im Bundesgesetzblatt in Kraft (voraussichtlich in der zweiten Dezember-Woche), dies aber rückwirkend per 01.11.2020. Die Regelungen gelten für das gesamte Schuljahr, also bis 09.07.2021.
Rückwirkende Anwendung mit 01.11.2020
Angesichts der vorgesehenen Rückwirkung spricht nichts dagegen, die Regelungen der Phase 4 bereits jetzt anzuwenden. Neu ist bei der „Sonderbetreuungszeit 4.0“, dass
Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit haben (auch Schlüsselkräfte),
die Sonderbetreuungszeit auch bei behördlicher Quarantäne eines Kindes zusteht,
die Dauer der Sonderbetreuung bis zu vier Wochen betragen kann und
der Arbeitgeber 100 % des fortgezahlten Entgelts rückerstattet
Voraussetzungen für den Rechtsanspruch
Der Rechtsanspruch setzt ua voraus, dass es keine zumutbare alternative Betreuungsmöglichkeit gibt (§ 18b Abs 1 AVRAG in der neuen Fassung). Wenn der Kindergarten bzw die Schule trotz grundsätzlicher Voll- oder Teilschließung zumindest eine Notbetreuung anbietet oder eine geeignete Betreuungsperson vorhanden wäre, besteht zwar kein Rechtsanspruch, aber es kann eine Sonderbetreuungszeit freiwillig vereinbart werden. Für eine solche freiwillige Sonderbetreuungszeit erhält der Arbeitgeber ebenfalls 100 % des fortgezahlten Entgelts (zuzüglich 1/6 Sonderzahlungsaufschlag), begrenzt durch die SV-Höchstbeitragsgrundlage, rückerstattet.
Zwei Modelle: Anspruchsmodell und Vereinbarungsmodell, gleiche Erstattung
Es gibt also laut dieser neuen Rechtslage zwei Modelle der Sonderbetreuungszeit:
Sonderbetreuungszeit aufgrund eines Rechtsanspruchs (Anspruchsmodell) und
Hinsichtlich Entgeltfortzahlung und Rückerstattung (100 %) sind die beiden Varianten gleich zu behandeln.
Der Erstattungsantrag ist binnen sechs Wochen nach Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Buchhaltungsagentur (https://www.buchhaltungsagentur.gv.at/sonderbetreuungszeit/) des Bundes geltend zu machen (Online über das Unternehmensservice-Portal USP).
3. COVID-19 SONDERFREISTELLUNG FÜR SCHWANGERE IN BERUFEN MIT KÖRPERKONTAKT
Ein im Sozialausschuss des Nationalrats gestellter Gesetzesantrag sieht eine Ergänzung im Mutterschutzgesetz vor (Einfügung eines neuen § 3a). Schwangere, die bei der Arbeit physischen Kontakt mit anderen Personen haben, müssen ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bei voller Entgeltfortzahlung freigestellt werden. Beispiele für betroffene Berufsgruppen: Friseurinnen, Stylistinnen, Kosmetikerinnen, Physiotherapeutinnen, Kindergärtnerinnen.
Die Regelung dieser COVID-19 Sonderfreistellung soll ab dem Tag nach der Kundmachung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten (va kurz vor Weihnachten) und vorerst bis 31.03.2021 gelten.
Voraussetzung für die Freistellung wird sein, dass weder eine Änderung der Arbeitsbedingungen noch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ohne Körperkontakt (zB Home Office) möglich ist. Der Arbeitgeber soll die Entgeltkosten zuzüglich Lohnnebenkosten von der Krankenversicherung ersetzt erhalten (maximal bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage).
Betriebliche Weihnachtsfeiern müssen heuer COVID-19 bedingt weitgehend ausfallen. Als Ersatz für abgesagte Weihnachtsfeiern soll die Möglichkeit geschaffen werden, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern im Dezember 2020 Gutscheine im Wert von bis zu EUR 365,00 pro Kopf abgabenfrei gewähren können. Neben dieser geplanten Sonderregelung für 2020 soll die gesetzlich schon bisher vorgesehene Abgabenfreiheit von Sachaufwendungen (wie zB Gutscheine) bis zu EUR 186,00 pro Kopf bestehen bleiben.
Der aktuelle Informationsstand beruht auf einer Pressekonferenz von ÖVP und Grünen. Weitere Details zur geplanten Regelung werden in den kommenden Tagen ausverhandelt, ehe ein entsprechender Gesetzesantrag vorgelegt wird.
Die geplante Regelung betrifft nur die Abgabenfreiheit von freiwillig gewährten Gutscheinen. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch für die Mitarbeiter wird dadurch nicht geschaffen.
5. ENTGELTFORTZAHLUNG NACH EPIDEMIEGESETZ DB-, DZ-, KOMMUNALSTEUERFREI?
Behördlicher Absonderungsbescheid
Wenn ein Arbeitnehmer durch behördlichen Bescheid unter Quarantäne gestellt wird (Absonderungsbescheid), muss der Arbeitgeber das Entgelt weiterzahlen (einschließlich regelmäßiger variabler Entgeltbezüge). Der Arbeitgeber hat gemäß § 32 Abs 3 Epidemiegesetz gegenüber dem Bund einen Anspruch auf Rückerstattung des an den Arbeitnehmer fortbezahlten Entgelts zuzüglich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils in der gesetzlichen Sozialversicherung. Im Falle der Anwendbarkeit des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes (BUAG) gebührt außerdem die Erstattung des Zuschlags gemäß § 21 BUAG.
Keine Rückerstattung der Entgeltkosten gebührt, soweit der Arbeitnehmer während der Quarantäne keine Gesundheitsbeschwerden aufweist und vereinbarungsgemäß im Home Office arbeitet.
KÜNDIGUNGSFRISTEN/ TERMINE ARBEITER AB 2021
Ab 01.01.2021 ist bei den Arbeitern die Angleichung der gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungstermine an jene des § 20 Angestelltengesetz vorgesehen. Diese Gesetzesänderung war bereits im Herbst 2017 beschlossen worden. Zu beachten ist die neue Regelung für Kündigungen, die ab dem 01.01.2021 ausgesprochen werden.
Das bedeutet insbesondere, dass arbeitgeberseitige Kündigungen
mit längeren Fristen (in den ersten beiden Dienstjahren sechs Wochen, nach zwei Dienstjahren zwei Monate, nach fünf Dienstjahren drei Monate, nach 15 Dienstjahren vier Monate, nach 25 Dienstjahren fünf Monate) und
per Ende des Quartals (durch Dienstvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag kann zusätzlich der 15. und Letzte des Kalendermonats vorgesehen werden)
zulässig sein werden. Arbeitnehmerseitige Kündigungen werden mit einmonatiger Kündigungsfrist per Monatsende möglich sein.
Durch Kollektivvertrag können auch für die Zeit ab 01.01.2021 abweichende Kündigungsfristen und Kündigungstermine für jene Branchen festgelegt werden, in denen Saisonbetriebe überwiegen. Derartige Abweichungen wurden bisher aber aufgrund des Widerstands der Gewerkschaft nur in sehr wenigen Kollektivverträgen verankert (zB im Güterbeförderungsgewerbe).
Wichtige Hinweise
Aufgrund der Coronakrise laufen derzeit politische Verhandlungen über eine allfällige Verschiebung des In-Kraft-Tretens der gesetzlichen Angleichungsregelung um ein Jahr. Beobachten Sie daher bitte in den kommenden Wochen die einschlägige Gesetzgebung.
Behalten Sie in den kommenden Monaten unbedingt die für Sie fachlich anwendbaren Kollektivverträge im Auge: Die im Gesetz vorgesehene Ausnahmeoption greift nur dann, wenn der jeweilige Branchenkollektivvertrag aufgrund des überwiegenden Saisoncharakters ausdrücklich eine vom Gesetz abweichende Regelung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine Es reicht nicht aus, wenn im Kollektivvertrag einfach kommentarlos die bisherige Kündigungsregelung unverändert bleibt.
Als Vorkehrung für den Fall, dass ab 01.01.2021 keine Ausnahme greift, sollte aus Arbeitgebersicht in Arbeiterdienstverträgen die Möglichkeit eines Ausspruchs der Arbeitgeberkündigung zum 15. bzw Letzten des Kalendermonats verankert werden. Damit wird verhindert, dass betriebsseitige Kündigungen ab 01.01.2021 nicht auf das Quartalsende beschränkt sind.
