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arbeitsrecht/sozialversicherung/lohnsteuer

BETRIEBSAUSGABENPAUSCHALE BEI GESCHÄFTSFÜHRERN

Da Geschäftsführer in der Regel keine wesentlichen Betriebsausgaben haben, können sie zur Minderung ihres steuerlichen Gewinns das Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 6 % des Nettoumsatzes ansetzen. Gleichzeitig können SV-Beiträge als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

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In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzgericht (BFG) bezog ein wesentlich beteiligter GmbH-Geschäftsführer neben den Geschäftsführerbezügen einen Sachbezug für eine Dienstwohnung sowie einen Kostenersatz in Höhe der von der GmbH für ihn bezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Diesen Kostenersatz zählte der Geschäftsführer zu seinen Einnahmen, wodurch sich das Betriebsausgabenpauschale von 6 % entsprechend erhöhte. Nach Ansicht des Finanzamts würden die von der GmbH bezahlten Sozialversicherungsbeiträge aber wirtschaftlich nur durchlaufende Posten darstellen und daher nicht in die Bemessungsgrundlage der Pauschale einfließen.

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Erkenntnis des BFG

Das (BFG) bestätigte im dagegen erhobenen Rechtsmittelverfahren, dass die von der GmbH direkt an den Sozialversicherungsträger bezahlten Sozialversicherungsbeiträge in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgaben-pauschale einzubeziehen sind und damit die 6 %-igen pauschalierten Betriebsausgaben erhöhen. Diese Sozialversicherungsbeiträge sind beim Geschäftsführer zudem - neben den pauschalen Betriebsausgaben – (zusätzliche) Betriebsausgaben. Wie bereits der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) aussprach, sind Zahlungen, die im Namen und auf Rechnung des Steuerpflichten erfolgen, diesem zuzurechnen und bei diesem zu berücksichtigen, sofern sie den Charakter von Werbungskosten bzw Betriebsausgaben haben. Die Zahlungen der GmbH sind somit beim Geschäftsführer ein Zufluss von steuerpflichtigen Einnahmen und gleichzeitig ein Abfluss von Betriebsausgaben, die bei der Ermittlung der Einkommensteuerbemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.

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Fazit

Zahlt eine GmbH die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung eines Geschäftsführers zusätzlich zum Geschäftsführergehalt, so stellen die Beiträge beim Geschäftsführer keine durchlaufenden Posten dar. Die SV-Beiträge sind folglich beim Geschäftsführer in die Bemessungsgrundlage für das Betriebsausgabenpauschale miteinzubeziehen. Gleichzeitig können diese SV-Beiträge vom Geschäftsführer als zusätzliche Betriebsausgabe steuermindernd geltend gemacht werden.

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MITARBEITERRABATTE FÜR EHEMALIGE ARBEITNEHMER

Werden Arbeitnehmern Mitarbeiterrabatte gewährt, ist ein solcher geldwerter Vorteil lohnsteuerbefreit und führt zu keinem Sachbezug. Das gilt auch für Mitarbeiterrabatte, die ehemaligen bzw in Ruhestand getretenen Arbeitnehmern gewährt werden.

Unter Mitarbeiterrabatten versteht man geldwerte Vorteile aus dem verbilligten oder kostenlosen Bezug von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber oder ein mit dem Arbeitgeber verbundenes Konzernunternehmen im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Ein Mitarbeiterrabatt ist lohnsteuerfrei, wenn er 20 % nicht übersteigt. Übersteigt der Mitarbeiterrabatt 20 %, dh wird vom Arbeitgeber ein höherer Rabatt gewährt, liegt ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor, von dem im gesamten Kalenderjahr EUR 1.000,00 (Freibetrag) lohnsteuerfrei sind. Der Mitarbeiter muss sich verpflichten, solche Waren oder Dienstleistungen nur für den Eigenverbrauch zu nutzen. Für die steuerliche Begünstigung müssen Mitarbeiterrabatte allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.

Beschwerde eines Pensionisten

Ein ehemaliger Mitarbeiter einer Bank (Pensionist) erhielt vergünstigte Kontoführungskonditionen, vergünstigte Depotgebühren sowie höhere Guthabenzinsen auf Spareinlagen. Die Guthabenzinsen wurden der Kapitalertragsteuer (KESt) unterworfen. Der ehemalige Arbeitgeber meldete die Rabatte als lohnsteuerpflichtige Einkünfte an das Finanzamt. Gegen den Einkommensteuerbescheid erhob der Pensionist jedoch Beschwerde und brachte vor, dass die Auslegung des Arbeitgebers, wonach Pensionisten keine Mitarbeiter im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien, durch den Gesetzeswortlaut nicht gedeckt sei. Auch die erhöhten Guthabenzinsen seien bereits mit KESt endbesteuert worden, weshalb eine weitere, höhere Besteuerung nicht infrage komme.

Sind Pensionisten keine Dienstnehmer?

Das Bundesfinanzgericht (BFG) gab der Beschwerde statt und änderte den Einkommensteuerbescheid ab. Im Zusammenhang mit den Kontoführungs- und Depotgebühren führte das BFG aus, dass Arbeitnehmer im Sinne der Befreiungsbestimmung des Einkommensteuergesetzes Personen sind, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fallen auch in den Ruhestand getretene ehemalige Mitarbeiter. Eine Unterscheidung zwischen aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern kann den gegenständlichen Bestimmungen nicht entnommen werden. Weiters wurden die Zinserträge bereits der KESt unterworfen. Die Steuerabgeltung gilt für sämtliche Einkünfte aus Kapitalvermögen. Der höhere Zinssatz kann daher laut BFG infolge der Endbesteuerungswirkung keiner weiteren Besteuerung unterworfen werden.

Fazit

Das BFG widerspricht der Ansicht des Finanzamts, wonach Pensionisten keine Dienstnehmer im Sinne des Einkommensteuergesetzes seien. Da vom Finanzamt Amtsrevision beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH) erhoben wurde, bleibt abzuwarten, ob der VwGH die Rechtsansicht des BFG teilt.

NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2025 - Teil 2

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

Altersteilzeit (Blockmodelle)

Aufgrund einer Übergangsregelung (anwendbar seit 01.01.2024) wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld bei Blockaltersteilzeiten stufenweise reduziert. Der maßgebliche Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem das Altersteilzeitgeld beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit unverändert. Für Blockaltersteilzeiten, die im Kalenderjahr 2025 zu laufen beginnen, kommt eine Ersatzquote von 35 % zur Anwendung.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Krankengeld

Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld wird ein neues Feld eingeführt, in dem bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen das Datum des Ausspruchs (bzw der Vereinbarung) der Auflösung anzugeben ist. Damit soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, aus eigenem (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht durch den/die Arbeitgeber/in über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen Wochengeld

In der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für das Wochengeld sind künftig Angaben über allfällige laufende Provisionen und Prämien zu machen. Dies hat mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag (idR 17 %) zu tun, den die ÖGK zwecks Wochengeldermittlung zum laufenden Nettoverdienst hinzurechnet. Es handelt sich um drei neue Felder:

Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein
Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)
Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein

Barrierefreiheitsbeauftragte

Ab 01.01.2025 sind alle Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten verpflichtet (§ 22h BEinstG). Auf freiwilliger Basis können im Unternehmen auch mehrere Barrierefreiheitsbeauftragte bestellt werden, zB für unterschiedliche fachliche Bereiche (Baubereich, IT, Arbeitsplatzausstattung etc) oder örtliche Bereiche (Filialen, Außenstellen oä).

Für Unternehmen mit bis zu 400 Arbeitnehmer/innen besteht keine Pflicht zur Bestellung eines/einer Barrierefreiheitsbeauftragten. Barrierefreiheitsbeauftragte sind dafür zuständig, sich innerhalb des Unternehmens mit Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen – einschließlich angemessener Vorkehrungen zu befassen. Eine Sanktion bei Nichtbestellung eines Barrierefreiheitsbeauftragten (zB Verwaltungsstrafe) ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag

Kürzlich wurde der neu ausverhandelte Kollektivvertrag für die Hotellerie und die Gastronomie veröffentlicht. Es handelt sich dabei nunmehr um einen einheitlichen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gastgewerbe, anstelle des bisher getrennten Arbeiter- und Angestellten-Kollektivvertrages. Die neuen kollektiv-vertraglichen Bestimmungen treten grundsätzlich mit 01.11.2024 in Kraft, einige Regelungen jedoch erst mit 01.05.2025, um den Betrieben Zeit zur Vorbereitung und Anpassung zu geben.

Neu ab 01.11.2024

Probezeit: Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt künftig bei Angestellten und bei Arbeiter/innen automatisch als Probemonat, außer es handelt sich um einen Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten bei dem/derselben Arbeitgeber/in und im selben Betrieb mit einem im wesentlich gleichen Aufgabenbereich oder es wird ausdrücklich ein Verzicht auf den Probemonat vereinbart und im Dienstzettel oder Dienstvertrag festgehalten.

Kündigungsfristen und Kündigungstermine: Laut dem neuen Kollektivvertrag sind für Kündigungsaussprüche ab 01.11.2024 auch bei Arbeiter/innen die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, also bei Arbeitgeberkündigung je nach Dienstzeit zwischen 6 Wochen und 5 Monaten, bei Arbeitnehmerkündigung unabhängig von der Dienstzeit 1 Monat.

Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt für beide Seiten der 15. und der Letzte des Kalendermonats.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Die kollektivvertragliche Regelung zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit kann ab 01.11.2024 für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten angewendet werden. Hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen bzw in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Unterscheidung zwischen Saison- und Nichtsaisonbetrieben entfällt.

Der Durchrechnungszeitraum kann im Normalfall bis zu sechs Monate, im Falle von befristeten Dienstverträgen mit maximal neunmonatiger Laufzeit bis zu neun Monate dauern. Als „Schwankungsbreite“ nach oben hin eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu neun Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden (bei Vollzeit) bzw bis zu acht Stunden über die vertragliche Sollarbeitszeit hinaus (bei Teilzeit).

Umkleidezeit: Es erfolgt eine Klarstellung, dass Umkleidezeiten als Arbeitszeit gelten, sofern sie im Betrieb anfallen und es sich um den Wechsel dienstnotwendiger Kleidung handelt. Die Arbeitnehmer/innen sind aber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Umkleidezeit pro Dienst nicht mehr als insgesamt zehn Minuten beträgt.

Zusammenhängende Freizeit (Zwei-Tage-Block): Der neue Kollektivvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer/innen 12-mal pro Kalenderjahr Anspruch auf eine zusammenhängende Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag haben (also entweder Samstag plus Sonntag oder Sonntag plus Montag).

In Betrieben mit einem Schließtag oder bei Arbeitnehmer/innen mit einem vertraglich fix festgelegten freien Kalendertag pro Woche ist die Zwei-Tage-Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag bzw mit dem vertraglich fix festgelegten freien Tag zu gewähren. In Betrieben mit mindestens zwei Schließtagen pro Woche entfällt die Verpflichtung zur Gewährung zusammenhängender Freizeit.

Lehrabschlussbonus: Lehrlingen, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder mit ausgezeichnetem Erfolg ablegen, gebührt eine einmalige Prämie von EUR 200,00 (für guten Erfolg) bzw EUR 250,00 (für ausgezeichneten Erfolg).

Gehalts-/Lohnfälligkeit: Lohn-/Gehaltsabrechnung und Lohn-/Gehaltsauszahlung haben spätestens mit dem Monatsletzten des Kalendermonats zu erfolgen.

Nachtarbeitszuschlag: Ein Nachtarbeitszuschlag gebührt für Arbeitsleistungen zwischen 0:00 und 6:00 Uhr, wobei dieser gestaffelt ist: Der volle Nachtarbeitszuschlag beträgt EUR 27,00; von diesem Betrag gebührt je ein Drittel pro begonnenem Zweistundenfenster innerhalb der Zeit zwischen 0:00 und 6:00 Uhr. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:00 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag.

Die bisherigen kollektivvertraglichen Einschränkungen (Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag nur in Beherbergungsbetrieben oder in überwiegenden Nachtbetrieben) entfallen.

Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld): Arbeiter/innen erwerben einen Sonderzahlungsanspruch bereits nach Ende des Probemonats (also nicht erst nach zwei Monaten); wenn kein Probemonat Anwendung findet (zB wegen Wiedereintritts bei dem/derselben Arbeitgeber binnen 12 Monaten mit einem im wesentlichen gleichen Aufgabenbereich), dann gilt auch für den Sonderzahlungsanspruch keine Wartefrist. Für Angestellte gibt es (unverändert wie bisher) keine Wartefrist.

Der Kollektivvertrag regelt die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ab 01.11.2024 neu. Als Bemessungsgrundlage ist das/der im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Gehalt bzw Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit heran-zuziehen (inklusive allfälliger Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen). Dementsprechend gehören Überstunden-entgelte nicht zur Sonderzahlungsbemessungsbasis (außer bei vereinbarter All-in-Entlohnung).

Jubiläumsgeld: Für Dienstzeiten ab 01.11.2024 gilt beim Jubiläumsgeld eine neue Zusammenrechnungsregel: Unterbrechungen von bis zu jeweils 12 Monaten sind unschädlich.

Neu ab 01.05.2025:

Vordienstzeitenanrechnung: Facheinschlägige Vordienstzeiten, die nach einem Lehrabschluss (oder einem anderen gleichwertigen Ausbildungs-/Schulabschluss) zurückgelegt wurden, sind wie folgt anzurechnen:

Zeiten bei dem/derselben Arbeitgeber/in sind im vollen Ausmaß anzurechnen.
Zeiten bei anderen Arbeitgeber/innen im Hotel- und Gastgewerbe sind bis zu drei Jahren anzurechnen, allerdings nur insoweit, als gemeinsam mit den Vordienstzeiten bei dem/derselben Arbeitgeber nicht ohnehin bereits drei Jahre erreicht sind.

Einstufung in die Lohngruppen 3 und 4: Hilfskräfte sind bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die neugestaltete Lohngruppe 4 einzustufen. Personen mit erfolgreichem Lehrabschluss gehören hingegen sofort in die Lohngruppe 3.

Dienstzeitzulage (Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit): Es kommt zu einer Vereinheitlichung der Dienstzeitstaffel für ganz Österreich (nach einer Dienstzeit von 5, 10, 15 und 20 Jahren), allerdings mit einer umfassenden (für einzelne Bundesländer unterschiedlichen) Übergangsregelung.

Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2025 folgende Monatsentgeltgrenzen:

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

ab 29.12.2015 EUR 4.300,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.655,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Spät aber doch wurde durch eine OGH-Entscheidung der langjährige Meinungsstreit über die Kündigungsfristen für Arbeiter/innen im Hotel- und Gastgewerbe beigelegt. Daraus folgt:

Für Kündigungen, die noch bis spätestens 31.10.2024 erfolgten, war es rechtskonform, wenn der/die Arbeitgeber/in die kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen angewendet hat.
Für Kündigungen, die ab 01.11.2024 erfolgen, kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung (siehe dazu unter dem Stichwort „Hotel- und Gastgewerbe: Neuer Kollektivvertrag“).

Pensionsabfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2025 auf EUR 15.900,00.

Sonderwochengeld

Durch das Sonderwochengeld-Gesetz wurde als neue Sozialleistung das sogenannte Sonderwochengeld eingeführt (§ 163 ASVG).

Anspruchsberechtigung für Sonderwochengeld
Sonderwochengeld erhalten Personen, deren neuerlicher Mutterschutz während eines aufrechten und gesetzlich karenzierten Dienstverhältnisses beginnt. Der Zweck der neuen Regelung ist die Beseitigung der „Wochengeldfalle“: Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren Beschäftigungsverbot gemäß MSchG („Versicherungsfall Mutterschaft“) noch während der Elternkarenz, aber nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes beginnt, gehen somit hinkünftig nicht mehr leer aus, denn sie haben nunmehr einen Anspruch auf Sonderwochengeld.

Dies betrifft in der Praxis vor allem jene Arbeitnehmerinnen, die sich für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld entschieden haben (bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes), aber arbeitsrechtlich eine längere gesetzliche Karenz in Anspruch nehmen. Das Sonderwochengeld kann rückwirkend für Zeiträume ab 01.09. 2022 beantragt werden (für Beschäftigungsverbote, die am oder nach dem 01.09.2022 begonnen haben).

Höhe des Sonderwochengeldes
Das Sonderwochengeld gebührt in Höhe des erhöhten Krankengeldes, also im Ausmaß von 60 % der Bemessungsgrundlage. Dabei ist als Bemessungsgrundlage der Bruttoarbeitsverdienst aus dem Kalendermonat vor Ende des letzten Entgeltanspruchs heranzuziehen. Liegt dieser Arbeitsverdienst zur Gänze in einem vergangenen Kalenderjahr, so hat der Krankenversicherungsträger den Wert zu valorisieren. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden durch einen pauschalen Aufschlag von 17 % berücksichtigt.

Antrag auf Sonderwochengeld
Die jeweilige Arbeitnehmerin muss das Sonderwochengeld selbst beim Krankenversicherungsträger (idR also bei der ÖGK) beantragen.

Hinweis für die Praxis: Nach Rechtsansicht der ÖGK hat die Arbeitnehmerin den Betrieb davon zu verständigen, wenn sie Sonderwochengeld bezieht. Die Übermittlung einer Arbeits- und Entgeltbestätigung durch den Betrieb an den Krankenversicherungsträger ist nicht erforderlich.

Sonderwochengeld – wichtige Aspekte für die Personalverrechnung
Aus Sicht der Personalverrechnung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:

Während der Zeit eines Sonderwochengeldbezuges wächst – so wie allgemein während einer Mutterschutzphase – Urlaub an, und die Zeit zählt für dienstzeitabhängige Ansprüche als Dienstzeit mit (Anmerkung: Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz gilt unabhängig davon, ob für die Mutterschutzzeit normales Wochengeld, Sonderwochengeld oder keine diesbezügliche Leistung bezogen wird, vgl. § 2 Abs 2 letzter Satz Urlaubsgesetz).
Sofern die Arbeitnehmerin dem neuen Abfertigungssystem unterliegt, sind auch während des Bezugs von Sonderwochengeld wieder die betrieblichen Vorsorgebeiträge (1,53 %) zu entrichten. Die fiktive Bemessungsgrundlage für die BV-Beiträge richtet sich diesfalls idR nach dem letzten Kalendermonat vor Beginn des seinerzeitigen Mutterschutzes für das vorherige Kind zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen (§ 7 Abs 4 BMSVG).

Unbezahlter Urlaub

Bei unbezahlten Urlauben bis zur Dauer eines Monats ist ab 01.01.2025 eine gesonderte Meldung an die ÖGK nötig. Es muss eine „zeitlich befristete Änderungsmeldung“ erstattet werden. Diese dient der Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs (in der der Sozialversicherung bleibt der/die Arbeitnehmer/in ja angemeldet), um zu gewährleisten, dass dieser Zeitraum im Datensystem der ÖGK hinkünftig nicht mehr als BV-Anwartschaftszeit berücksichtigt wird.

Überstunden bei Teilzeitbeschäftigen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Entscheidungen (zu arbeitsrechtlichen Fällen aus der Bundesrepublik Deutschland) die Ansicht vertreten, dass Teilzeitbeschäftigte für Mehrarbeit (also bei Überschreitung ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit) dieselben Zuschläge (in Geld oder Zeitausgleich) erhalten müssen wie Vollzeitbeschäftigte bei Überschreitung des Vollzeitausmaßes. Diese Entscheidungen haben auch in Österreich zu Diskussionen geführt.

Anmerkung für die Praxis: Ungeachtet der EuGH-Rechtsprechung besteht aber derzeit für die Unternehmen in Österreich kein konkreter Handlungsbedarf. Zunächst sind die EU-Mitgliedstaaten am Zug, um die konkreten Auswirkungen der EuGH-Entscheidungen auszuwerten und dann über allfällige Gesetzesanpassungen zu beraten.

Vorzeitiger Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternkarenz neuerlich schwanger und erfolgt die Ausstellung eines amts- oder fachärztlichen Freistellungszeugnisses (individuelles Beschäftigungsverbot), ist eine vorzeitige Beendigung der Karenz nicht mehr zulässig (§ 15f Abs 4a MSchG). Dies hängt damit zusammen, dass ein individuelles Beschäftigungsverbot seit 05.07.2024 gegenüber einer noch laufenden Karenz (für das vorige Kind) nachrangig ist (§ 3 Absa MSchG).

GEWERBEBERECHTIGUNG BEI ONLINEVERMIETUNGEN

Der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) entschied in einem Fall, dass es sich bei der Vermietung einer Wohnung über eine Onlineplattform um eine Beherbergung im Sinne des Gewerberechts handelte.

Die Beurteilung hatte unter anderem Auswirkungen auf die gewerbliche Sozialversicherung des Vermieters sowie auf Umlagen-Zahlungen an die Wirtschaftskammer.

Im gegenständlichen Fall hatte ein in der Steiermark lebender Eigentümer einer Wohnung in Wien diese auf Onlineplattformen zur Vermietung angeboten. Die Leistungen des Wohnungseigentümers beinhalteten die Bereitstellung von Bettwäsche und Handtüchern, einen kostenlosen WLAN-Zugang, die Nutzung eines Fernsehgerätes sowie eine Endreinigung. Weiters wurde beim Internetauftritt mit der leichten Erreichbarkeit touristischer Ziele geworben. Die Vermietung erfolgte zumeist für ein bis zwei Nächte, wobei der Preis EUR 85,00 pro Nacht betrug.

Der VwGH kam zum Schluss, dass die Grenze zur bloßen Raummiete überschritten wurde und im Hinblick auf den Außenauftritt des Betriebes (Internetauftritt im Rahmen des Hotellerie- und Gastgewerbes, Angebot an Touristen durch Hervorhebung der leichten Erreichbarkeit touristischer Ziele, Preis jenseits einer normalen Wohnungsmiete, Dauer der Vergabe von wenigen Tagen) ein Fremdenbeherbergungsbetrieb vorliegt und somit eine Gewerbeberechtigung erforderlich ist.

Da der Wohnungseigentümer dafür keinen Gewerbeschein hatte, wurde eine Geldstrafe verhängt. Aufgrund der gewerberechtlich relevanten Tätigkeit des Wohnungseigentümers bestand zusätzlich eine Pflichtmitgliedschaft bei der Wirtschaftskammer Österreich sowie eine Versicherungspflicht nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG).

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es aber möglich, sich von der Pflichtversicherung nach dem GSVG befreien zu lassen. Etwa in jenen Fällen:

Unterbrechung der Selbständigkeit: Wenn Sie nicht das ganze Jahr über die Beherbergungstätigkeit ausüben, können Sie ihren Gewerbeschein bei der Wirtschaftskammer ruhend melden
Kleinunternehmer - Ausnahme bei geringen Einkünften und Umsätzen: Falls Sie Ihre Beherbergungstätigkeit derzeit nur geringfügig ausüben, können Sie sich von der Pensions- und Krankenversicherung befreien lassen. Bei dieser Ausnahme bleibt die Unfallversicherung aufrecht. Um diese Ausnahme beantragen zu können, dürfen Ihre Einkünfte aus sämtlichen selbständigen Tätigkeiten im Jahr maximal EUR 5.361,72 (Wert 2019) und Ihre Umsätze aus sämtlichen unternehmerischen Tätigkeiten im Jahr maximal EUR 30.000,00 (Wert 2019) betragen. Abhängig von Ihrem Alter sind auch ihre Vorversicherungszeiten bei der Gewerblichen Sozialversicherung zu berücksichtigen.

Die Vermietung von Wohnungen kann jedoch nicht nur gewerberechtliche und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern ist auch aus einkommensteuerlicher, umsatzsteuerlicher sowie im Falle der Beschäftigung von Arbeitnehmern auch aus kollektivvertraglicher Sicht umfassend zu beurteilen.

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BETRIEBLICHE ÜBUNG IM ARBEITSRECHT

Neben dem Gesetz und dem Kollektivvertrag werden arbeitsrechtliche Ansprüche vor allem im Rahmen des Arbeitsvertrages zugesagt. Darüber hinaus kann es bei entsprechenden Verhaltensweisen allerdings auch zu einer sogenannten „betrieblichen Übung“ kommen.

Regelungen im Arbeitsvertrag

Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen schuldrechtlichen Vertrag, dessen Abschluss grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden ist. Im Arbeitsvertrag werden die wesentlichen vertraglichen Rahmenbedingungen schriftlich zwischen den Vertragsparteien festgehalten. Dies dient vor allem auch Beweiszwecken.

Im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses lassen sich jedoch niemals sämtliche Aspekte des zukünftigen Arbeitsverhältnisses vorherbestimmen. Es liegt im Wesen des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis, dass dieses auch Änderungen unterworfen ist.

Es steht den Vertragsparteien daher durchaus frei, für die Zukunft abweichende Regelungen vom ursprünglich Vereinbarten zu treffen. Wird dies durch einen schriftlichen Zusatz bzw eine Änderung des Arbeitsvertrages dokumentiert, bestehen in der Regel keine besonderen Probleme.

Nicht explizit geregelte Ansprüche

Zu beachten ist, dass nach der Rechtsprechung auch ein Verhalten und sohin äußere Umstände zu einer Vertragsanpassung führen können. Sofern bestimmte Voraussetzungen vorliegen, kann es auch zu einer Anspruchseinräumung durch eine sogenannte „betriebliche Übung“ kommen.

Im Kern kommt es durch eine gleichförmige Verhaltensweise des Arbeitgebers, welche dieser wiederholt gegenüber einer Gruppe von Arbeitnehmern setzt, zu einer Einräumung von zusätzlichen Ansprüchen.

Die Rechtsprechung wertet diese Verhaltensweisen dahingehend, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten ein schlüssiges Angebot zur Vertragsergänzung setzt. Dieses Angebot wird von den Arbeitnehmern – in ebenso schlüssiger Weise – angenommen. Im Endergebnis führt die „betriebliche Übung“ zu einer Ergänzung der Einzelarbeitsverträge.

Inhalt einer betrieblichen Übung

Inhalt einer „betrieblichen Übung“ kann alles sein, was auch wirksam in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden kann. Es muss sich dabei nicht immer nur um die Gewährung bestimmter Leistungen (vor allem Entgeltleistungen) handeln, sondern kann auch zur Duldung bestimmter Verhaltensweisen führen (zB zusätzliche Pausen).

Leistungen des Arbeitgebers werden in entgeltnahe und entgeltferne Leistungen unterteilt. Als entgeltnah werden Leistungen bezeichnet, welche wie das Entgelt jedem Arbeitnehmer zufließen und daher leicht individualisierbar sind (wie zum Beispiel zusätzliche Sonderzahlungen). Entgeltferne Leistungen stehen nur in einem losen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Als entgeltfern werden zum Bespiel die Durchführung einer Weihnachtsfeier, die Herausgabe einer Werkszeitung und der Zuschuss zu einem Theaterabonnement angesehen. Bei entgeltnahen Leistungen ist die Rechtsprechung großzügiger mit der Annahme einer Betriebsübung.

Ab wann liegt betriebliche Übung vor?

Wie oft ein Arbeitgeber eine Verhaltensweise an den Tag gelegt haben muss, damit eine Betriebsübung begründet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. In der Regel wird eine zwei- bis dreimalige Auszahlung bei einer jährlichen Leistung gefordert. Bei täglichen Leistungen kann ein Anspruch aufgrund einer Betriebsübung bereits nach einigen Wochen bzw wenigen Monaten entstehen. Jedenfalls muss die Leistungsgewährung einem generalisierenden Prinzip folgen und der Mehrheit der Arbeitnehmer gegenüber gewährt werden.

Da der Betriebsübung ein kollektives Element zugrunde liegt, muss nicht ein jeder einzelne Arbeitnehmer auch das Verhalten des Arbeitgebers kennen. Durch die Betriebsübung wird das Vertrauen der Arbeitnehmer, dass die Leistung auch für die Zukunft zusteht, geschützt.

Es darf daher kein vernünftiger Grund für Zweifel bestehen. Die Betonung der Freiwilligkeit der Leistung reicht nach der Rechtsprechung nicht aus, um als Vorbehalt das Entstehen einer Betriebsübung zu verhindern. Will man als Arbeitgeber eine Bindung verhindern, muss eindeutig zum Ausdruck gebracht werden, dass für die Zukunft kein Rechtsanspruch entstehen soll. Dies kann durch die Aufnahme eines Unverbindlichkeitsvorbehaltes im Zusammenhang mit der Leistungsgewährung erreicht werden.

Subjektive Überlegungen spielen hingegen keine Rolle. Es kommt nicht darauf an, was der Arbeitgeber bei der Gewährung der Leistung im Sinn hat. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer vom Verhalten des Arbeitgebers haben konnten. Zu beachten ist, dass in jenen Fällen, in denen ein Anspruch bereits aufgrund einer Betriebsübung entstanden ist, diese auch für neueintretende Arbeitnehmer gilt, ungeachtet davon, ob die Arbeitnehmer auch Kenntnis von dieser Betriebsübung haben. Um zu verhindern, dass die Leistung auch neu eintretenden Arbeitnehmern gewährt werden muss, muss ein entsprechender Ausschluss der Leistung im Arbeitsvertrag erfolgen.

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A1-BESCHEINIGUNG BEI ENTSENDUNGEN UND DIENSTREISEN

Entsendungen und grenzüberschreitende Dienstreisen sind im beruflichen Alltag nicht mehr wegzudenken. Die Pflichten des Mitführens einer sogenannten A1-Bescheinigung werden jedoch gerne übersehen und können zu Geldstrafen führen.

Schon seit Inkrafttreten der Verordnung 883/2004 im Jahr 2010 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, bei grenzüberschreitenden Einsätzen von Mitarbeitern innerhalb der EU/EWR bzw der Schweiz beim zuständigen Krankenversicherungsträger vorweg eine Bescheinigung über das anwendbare Sozialversicherungsrecht zu beantragen. Die vom Versicherungsträger ausgestellte A1-Bescheinigung dient im Ausland dem Nachweis, dass der Mitarbeiter in Österreich sozialversichert ist. Der Mitarbeiter hat die A1-Bescheinigung daher im Ausland stets mitzuführen.

Da im Sozialversicherungsrecht lediglich der Terminus „Entsendung“ bekannt ist, bedeutet dies, dass für jede noch so kurze grenzüberschreitende berufliche Tätigkeit, ab dem 1. Tag eine A1-Bescheinigung notwendig ist.

Daraus folgt, dass somit eine Entsendung nicht nur in jenen Fällen vorliegt, wo der Mitarbeiter für längere Zeit im Ausland eingesetzt wird, sondern auch dann, wenn es sich lediglich um die Teilnahme an Seminaren oder Konferenzen handelt, welche in der Regel von kürzerer Dauer sind.

Um den Datenaustausch zwischen den europäischen Sozialversicherungsträgern sowohl zu vereinfachen als auch zu vereinheitlichen, startete die EU ein Projekt zum elektronischen Austausch von Sozialdaten (EESSI). Durch den EESSI sollen Prozesse vereinfacht und beschleunigt werden. Die bisherigen genormten Papiervordrucke sollen nun elektronisch abgebildet werden. Es ist davon auszugehen, dass hierdurch Kontrollen in den Ländern zunehmen. Darüber hinaus wird eine Vernetzung der einzelnen Behörden vorgenommen.

Entsendungen nach Österreich

In Österreich ist es für ausländische Personen verpflichtend, auch bei kurzen Dienstreisen (unter einer Woche) eine A1-Bescheinigung mitzuführen. Die Regelung sieht keinen Mindestzeitraum oder eine Toleranzzeit vor. Ein Verstoß gegen die Mitführungspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und es kann grundsätzlich eine Verwaltungsstrafe verhängt werden. Unter bestimmten Umständen kann die A1-Bescheinigung jedoch nachträglich ausgestellt und vorgelegt werden.

Diese Mitführungspflicht wird durch regelmäßige Überprüfungen, insbesondere auf Baustellen kontrolliert. Zudem wird die Einhaltung im Rahmen von Betriebsprüfungen kontrolliert.

Weiters weisen wir darauf hin, dass ausländische Unternehmer vor Aufnahme der Tätigkeit das Formular ZKO 3 oder ZKO 4 (mit Angaben zur Entlohnung des Arbeitgebers) an die Zentrale Koordinationsstelle für die illegale Beschäftigung des österreichischen Bundesministeriums für Finanzen (ZKO) senden müssen.

Entsendungen von Österreich

Entsendet ein österreichisches Unternehmen Mitarbeiter ins EU-Ausland, ist ebenfalls vorab ein Antrag zu stellen.

Die Antragstellung hat grundsätzlich elektronisch via ELDA zu erfolgen. Der zuständige Krankenversicherungsträger retourniert das Formular A1 für den betroffenen Versicherten.

Unterschieden werden können folgende Arten von elektronischen Anträgen:

E1 - Entsendung eines Arbeitnehmers in einen anderen Mitgliedstaat,
E2 - Beschäftigung für einen Arbeitgeber in mehreren Mitgliedstaaten,
E3 - Beschäftigung für mehrere Arbeitgeber in mehreren Mitgliedstaaten,
E4 - Selbständige und unselbständige Tätigkeit in verschiedenen Mitgliedstaaten

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Tipp

Die Anwendung der zweiten Variante kann hilfreich sein, um Zeit und Verwaltungsaufwand im Unternehmen zu sparen. Bei dieser zweiten Variante können im Antrag alle Staaten angeführt werden, die der Mitarbeiter regelmäßig aufsucht.

Beispiel

Wenn ein in Österreich angestellter Mitarbeiter regelmäßig in Deutschland, Tschechien, Slowakei und Ungarn im Einsatz ist, sind diese im Antrag anzuführen. Diese Staaten werden vom Versicherungsträger in der A1-Bescheinigung aufgenommen. Diese Mehrstaatenvariante ermöglicht somit eine gebündelte A1-Bescheinigung für künftige Auslandseinsätze in allen in der A1-Bescheinigung genannten Staaten. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter im jeweiligen Staat regelmäßig (= im Durchschnitt mindestens einmal monatlich) tätig wird. Die Regelmäßigkeit ist anhand einer 12-monatigen Prognose für die Zukunft zu beurteilen. Eine derartige A1-Bescheinigung kann in der Regel für die Dauer von bis zu 2 Jahren ausgestellt werden (anschließend muss wieder ein neuer Antrag gestellt werden).

FERIALJOB - AUSBILDUNGS- ODER ARBEITSVERHÄLTNIS?

Viele Unternehmen werden heuer während der Sommerferien wieder Schüler und Studenten in ihren Betrieben beschäftigen. Dabei sind arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zu beachten.

Ferialarbeit tritt im unternehmerischen Alltag in drei verschiedenen Erscheinungsformen zu Tage, die sich arbeits- und sozialversicherungsrechtlich unterscheiden. Erfahrungsgemäß handelt es sich in der Praxis hauptsächlich um Ferialarbeitnehmer, daneben gibt es noch so genannte echte Ferialpraktikanten und Volontäre.

1. FERIALARBEITNEHMER

Bei Ferialarbeitnehmern handelt es sich um Schüler oder Studenten, die während der Ferien Geld verdienen wollen, wobei diese Arbeit nicht als Pflichtpraktikum von der Schule oder Hochschule gefordert wird. Mit solchen Ferialarbeitnehmern muss ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, das auch allen arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterliegt. Zu empfehlen ist die Vereinbarung einer Probezeit. Verrichtet der Ferialarbeitnehmer Angestelltentätigkeit, ist aufgrund der zwingenden und relativ langen Kündigungsfristen der Abschluss eines befristeten Dienstverhältnisses von Vorteil.

Wegen der vollen Anwendbarkeit des Arbeitsrechts und des Kollektivvertrages haben Ferialarbeitnehmer Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen und eine etwaige Urlaubsersatzleistung. Sie sind wie alle anderen Arbeitnehmer zur Pflichtversicherung bei der Gebietskrankenkasse anzumelden und es sind Sozialversicherung, Lohnsteuer und die üblichen Lohnnebenkosten abzuführen.

Empfehlung für Ferialarbeitnehmer

Ferialarbeitnehmer sollten jedenfalls eine freiwillige Arbeitnehmerveranlagung durchführen. Sie erhalten auf diesem Wege im Regelfall die volle Lohnsteuer und Teile der Sozialversicherung zurück. Ferialarbeitnehmer, die älter als 18 Jahre alt sind und Familien- oder Studienbeihilfe beziehen, sollten auch die jeweiligen Zuverdienstgrenzen beachten: Die Familienbeihilfe ist bei einem Jahreseinkommen, das EUR 10.000,00 übersteigt, anteilig zurückzuzahlen. Für die Studienbeihilfe bestehen Sonderregelungen.

2. ECHTE FERIALPRAKTIKANTEN

Echte Ferialpraktikanten sind Schüler oder Studenten, die als Ergänzung zu ihrer schulischen Ausbildung ein vorgeschriebenes Pflichtpraktikum in einem Betrieb absolvieren. Der Ausbildungszweck steht dabei im Vordergrund. Der Ferialpraktikant ist daher kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn. Es gelten für ihn nicht die arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie etwa Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Angestelltengesetz oder Kollektivvertrag. Aus diesem Grund unterliegt er auch keiner Arbeitspflicht und ist an keine Arbeitszeiten oder sonstige Weisungen gebunden.

Ein reguläres Arbeitsentgelt gebührt nicht. Ob ein Taschengeld bezahlt wird und wie hoch dieses ist, unterliegt der freien Vereinbarung. Für Praktikanten, die kein Taschengeld erhalten, ist eine Anmeldung bei der Gebietskrankenkasse nicht erforderlich. Bekommt der Praktikant Taschengeld, das die Geringfügigkeitsgrenze (2019: EUR 446,81) nicht übersteigt, ist er als geringfügig Beschäftigter anzumelden und die Unfallversicherungsbeiträge (1,2 %) sind für ihn abzuführen. Aus lohnsteuerlicher Sicht ist bei Zahlung eines Taschengeldes ein Lohnkonto zu führen und ein Lohnzettel auszustellen, da ab dem ersten Euro zumindest dem Grunde nach Lohnsteuerpflicht vorliegt, in der Regel wird aber keine Lohnsteuer anfallen. Das "Taschengeld" unterliegt den Lohnnebenkosten.

Ausnahme: Für Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe sowie zB im Metallgewerbe sehen die Kollektivverträge auch für echte Ferialpraktikanten einen Entgeltanspruch vor. Laut Erkenntnis des Obersten Gerichtshof ist bei Ferialpraktikanten im Hotel- und Gastgewerbe immer von einem echten Arbeitsverhältnis auszugehen.

3. VOLONTÄRE

Ist im Lehrplan kein Praktikum vorgesehen und absolviert der Schüler oder Student das Praktikum freiwillig, spricht man von einem Volontär. Volontäre sind ebenfalls keine Arbeitnehmer, sie sind nicht weisungsgebunden, müssen keine Arbeitszeit einhalten und beziehen kein Entgelt.

Für Volontäre besteht keine Sozialversicherungspflicht. Sie sind lediglich unfallversicherungspflichtig und direkt bei der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) anzumelden.