Auf dieser Seite finden Sie aktuelle Entwicklungen, Gesetzesänderungen und praktische Tipps rund um das Thema Steuern. Unser Ziel ist es, Ihnen relevante Informationen verständlich und kompakt bereitzustellen, damit Sie bestens vorbereitet sind.
KILOMETERGELD UND FAHRTENBUCH
Die steuerliche Behandlung von Kraftfahrzeugen im Unternehmensbereich hängt wesentlich vom Umfang der betrieblichen Nutzung sowie von der ordnungsgemäßen Dokumentation der Fahrten ab. Bei einer überwiegend privaten Nutzung sind klare Regelungen zum Kilometergeld zu beachten. Bei überwiegend betrieblicher Nutzung ist der Privatanteil nachzuweisen.
Wird ein Fahrzeug vom Unternehmer sowohl privat als auch betrieblich genutzt und beträgt der betriebliche Nutzungsanteil weniger als 50 %, ist das Kraftfahrzeug dem Privatvermögen zuzuordnen. In diesem Fall können betriebliche Fahrten im Wege des Kilometergeldes geltend gemacht werden. Das amtliche Kilometergeld ist eine zulässige Pauschalabgeltung für alle Kosten, die durch die Verwendung eines privaten Fahrzeuges im Zuge einer Dienstreise anfallen. Voraussetzung dafür ist unter anderem ein entsprechender Nachweis der gefahrenen Kilometer, der in der Regel durch ein Fahrtenbuch zu erbringen ist.
Kilometergeld: Höhe und steuerliche Begrenzung
Seit 01.01.2025 beträgt das Kilometergeld EUR 0,50 pro betrieblich gefahrenem Kilometer. Bis zum 31.12.2024 lag der Satz bei EUR 0,42 pro Kilometer. Mit dem Kilometergeld sind sämtliche Aufwendungen im Zusammenhang mit der Anschaffung und dem Betrieb des Kraftfahrzeugs abgegolten. Dazu zählen insbesondere die Absetzung für Abnutzung, Kosten für Treibstoff und Öl, Service- und Reparaturkosten aus dem laufenden Betrieb, Ausgaben für Zusatzausstattungen, Steuern und Gebühren, Versicherungsprämien, Mitgliedsbeiträge bei Autofahrerklubs sowie Finanzierungskosten. Das amtliche Kilometergeld steht für höchstens 30.000 km steuerlich zu. Werden betriebliche Fahrten von mehr als 30.000 km (welche aber weniger als 50 % der gesamten Jahreskilometerleistung ausmachen) zurückgelegt, können entweder das Kilometergeld für 30.000 km oder die tatsächlichen Kosten im Ausmaß der betrieblichen Nutzung angesetzt werden.
Nachweis durch Fahrtenbuch
Der Nachweis der betrieblichen Nutzung eines Fahrzeugs hat durch ein Fahrtenbuch oder andere geeignete Aufzeichnungen zu erfolgen. Diese Aufzeichnungen müssen eine verlässliche Beurteilung ermöglichen und jedenfalls die in der Kilometergeldverordnung genannten Informationen enthalten. Dazu zählen das Datum der Fahrt, der Kilometerstand, die Anzahl der betrieblich zurückgelegten Tageskilometer sowie der Ausgangs- und Zielpunkt der Fahrt. Darüber hinaus ist der Zweck der jeweiligen betrieblichen Fahrt festzuhalten. Ein elektronisches Fahrtenbuch ist zulässig, sofern sichergestellt ist, dass die Eintragungen unveränderbar sind. Fahrtenbücher, die in Excel oder vergleichbaren Programmen geführt werden, gelten als nicht zulässig. Die Führung eines Fahrtenbuches ist auch dann möglich, wenn das genutzte Fahrzeug im Eigentum eines Dritten steht.
Zuordnung des Fahrzeugs zum Betriebsvermögen
Bei überwiegend betrieblicher Nutzung sind die Kosten des Fahrzeugs steuerlich in Höhe der tatsächlichen Aufwendungen anzusetzen und um einen entsprechenden Privatanteil zu kürzen. Der Nachweis der tatsächlichen Nutzung ist dabei in der Regel durch ein Fahrtenbuch zu erbringen.
Fazit
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die steuerliche Geltendmachung von Fahrtkosten eine sorgfältige Dokumentation der betrieblichen Nutzung voraussetzt. Insbesondere das ordnungsgemäß geführte Fahrtenbuch spielt dabei eine zentrale Rolle, um entweder das Kilometergeld in Anspruch nehmen oder den Privatanteil nachweisen zu können.
DER EU-ONE-STOP-SHOP (EU-OSS)
Der EU-One-Stop-Shop (EU-OSS) soll den grenzüberschreitenden Handel steuerlich vereinfachen. Das System wurde aber zu einer umsatzsteuerlichen Herausforderung.
Um Unternehmen von Mehrfachregistrierungen in verschiedenen EU-Mitgliedstaaten zu entlasten, wurde der EU-OSS eingeführt. Über dieses Portal können grenzüberschreitende Verkäufe an Privatpersonen (B2C) in anderen EU-Ländern zentral im Sitzstaat gemeldet und versteuert werden. Um den EU-OSS verwenden zu können, muss sich das Unternehmen in einem Mitgliedstaat identifizieren und zum EU-OSS registrieren lassen. In Österreich erfolgt die Antragstellung für eine Registrierung zum EU-OSS elektronisch über FinanzOnline und ist nur möglich, wenn das Unternehmen über eine österreichische UID-Nummer verfügt.
Säumnis- und Verspätungszuschläge
Zu beachten ist, dass der EU-OSS zwar als zentrale Stelle für Meldungen und Zahlungen fungiert, die nationalen Vorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten aber weiterhin maßgeblich bleiben. Die Unternehmen stehen daher 27 unterschiedlichen Steuerbehörden gegenüber. Problematisch können zum Beispiel Säumnis- und Verspätungszuschläge werden, die bei Verzögerungen anfallen können. So gelten im EU-OSS starre Fristen: Im Gegensatz zu den österreichischen Regelungen verschieben sich diese Fristen und Termine weder bei Wochenenden noch bei Feiertagen auf den nächsten Werktag bzw ist auch keine Respirofrist für Überweisungen vorgesehen. Die Steuer muss somit bereits am Fälligkeitstag am richtigen Konto des Finanzamtes eingelangt sein. Bei einer verspäteten Zahlung kann es zu Zinsvorschreibungen oder Strafen durch den Mitgliedstaat des Verbrauchs kommen.
Steuersätze in der Datenbank
Es kommt der Steuersatz jenes Mitgliedstaates zur Anwendung, in dem der Umsatz steuerbar ist. Die Europäische Kommission stellt diesbezügliche Informationen zu den in anderen Mitgliedstaaten anwendbaren Steuersätzen in der Datenbank "Steuern in Europa" zur Verfügung. Problematisch kann es sein, wenn ein EU-Land Umsatzsteuersätze unterjährig ändert. Für Unternehmen, die den EU-OSS nutzen, ist eine solche Änderung insofern herausfordernd, als Umsätze im EU-OSS quartalsweise gemeldet werden, und somit aufgrund einer Steuersatzänderung innerhalb eines Meldezeitraums zwei unterschiedliche Steuersätze anfallen können.
Achtung
Der EU-OSS kann nicht für alle Geschäftsmodelle in Anspruch genommen werden. Händler, die ihre Ware mittels Dropshipping verkaufen, fallen nicht unter den Anwendungsbereich des EU-OSS, da beim Dropshipping in der Regel kein innergemeinschaftlicher Versandhandel vom Unternehmer zur Privatperson stattfindet. Für solche Unternehmer bleibt nur der klassische Weg der umsatzsteuerlichen Registrierung in jedem einzelnen Mitgliedstaat, in dem sie tätig sind bzw in dem sie Lieferungen erbringen.
Wer Warenlager in anderen EU-Ländern betreibt, muss ebenfalls meist zusätzliche steuerliche Registrierungen vornehmen. Sogenannte innergemeinschaftliche Verbringungen, also Transporte vom österreichischen Unternehmenssitz in ein EU-Lager des Unternehmens zu seiner eigenen Verwendung sind vom EU-OSS nämlich ausdrücklich nicht erfasst. Außerdem kommen mögliche Meldepflichten im Rahmen der Intrastat-Statistik zum Tragen, sobald bestimmte Lieferschwellen überschritten werden.
HOMEOFFICE ALS BETRIEBSSTÄTTE
Mit der Verlagerung von Arbeitsplätzen in private Räume stellt sich die Frage nach den steuerlichen Folgen. Um bei grenzüberschreitenden Sachverhalten mehr Rechtssicherheit zu schaffen, hat die OECD den Musterkommentar aktualisiert.
Das OECD-Musterabkommen ist eine zentrale Grundlage für Doppelbesteuerungsabkommen. Das Finanzministerium hat die Aktualisierung aufgegriffen und gibt in einer Information vom 04.01.2026 einen zusammenfassenden Überblick und Beispiele über die neuen Aussagen zu Homeoffice-Betriebsstätten.
Ein Homeoffice kann grundsätzlich unter folgenden Voraussetzungen eine Betriebsstätte für ein Unternehmen (in einem anderen Staat) begründen:
Das Homeoffice muss eine „feste“ Geschäftseinrichtung darstellen, die Geschäftseinrichtung wird also für eine gewisse Dauer betrieben.
Es darf keine bloße Vorbereitungs- oder Hilfstätigkeit vorliegen.
Es muss sich um eine Geschäftseinrichtung des Unternehmens handeln, die Tätigkeiten im Homeoffice müssen somit für das Unternehmen ausgeübt werden.
Ein erster wichtiger Anhaltspunkt dafür ist, dass die betreffende Person mindestens 50 % ihrer Arbeitszeit innerhalb von zwölf Monaten im Homeoffice verbringt.
Ist dieser Arbeitszeit-Indikator erfüllt, ist weiters zu prüfen, ob es einen wirtschaftlichen Grund für das Unternehmen gibt, die Person vom Homeoffice aus arbeiten zu lassen. Ein solcher wirtschaftlicher Grund liegt im Allgemeinen dann vor, wenn die physische Anwesenheit der Person in diesem Staat die Ausübung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens erleichtert. Dies ist etwa dann der Fall, wenn sich im Homeoffice-Staat Personen oder Ressourcen befinden, zu denen das Unternehmen Zugang benötigt. Ein wirtschaftlicher Grund liegt also etwa dann vor, wenn die Person für das Unternehmen direkt mit Kunden, Lieferanten, verbundenen Unternehmen oder anderen Personen in Kontakt tritt und dieser Kontakt durch den Aufenthalt der Person in diesem Staat erleichtert wird. Es reicht somit nicht, wenn das Unternehmen Homeoffice bloß gestattet, um die Wünsche des Dienstnehmers zu befriedigen.
Zur Verdeutlichung dient folgendes Beispiel laut Info des Finanzministeriums:
Ein Arbeitnehmer von RCo, einem Unternehmen des Staates R, arbeitet 80 % seiner Arbeitszeit in einem Zeitraum von zwölf Monaten von seiner Wohnung in Staat S. Er besucht regelmäßig KundInnen von RCo im Staat S, um an diese Dienstleistungen zu erbringen.
Die Wohnung in Staat S ist als feste Einrichtung und damit als Betriebsstätte von RCo in Staat S anzusehen, da der Ort während des gesamten Zwölfmonatszeitraums für Geschäftstätigkeiten von RCo genutzt wird und daher einen ausreichenden Grad an Dauerhaftigkeit aufweist. Der Arbeitnehmer verbringt mindestens 50 % seiner Arbeitszeit mit der Arbeit von seiner Wohnung in Staat S aus, und es gibt einen wirtschaftlichen Grund für RCo für die Anwesenheit der Person in Staat S. Die Erbringung von Dienstleistungen durch RCo für KundInnen in Staat S wird durch die Wohnung des Arbeitnehmers in Staat S erleichtert.
Die klarstellenden Ausführungen zu Homeoffice-Betriebsstätten sind seit Anfang 2026 auf alle österreichischen Doppelbesteuerungsabkommen anzuwenden, sofern diese eine vergleichbare Regelung enthalten. Unternehmen und Arbeitnehmer mit grenzüberschreitenden Homeoffice-Konstellationen sollten daher bestehende Strukturen überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen treffen.
START-UP-FÖRDERUNGSGESETZ UND SENKUNG MINDEST-KÖST
Aufgrund der steigenden Popularität von Start-Up Unternehmen und der mangelhaften Flexibilität des derzeitigen Gesellschaftsrechts hat der Gesetzgeber gesetzliche Maßnahmen zur Förderung der Start-Up-Aktivitäten umgesetzt. Darunter fällt zB die Einführung einer neuen Gesellschaftsform, die Herabsetzung des Mindeststammkapitals für GmbHs sowie steuerlich attraktive Mitarbeitergewinnbeteiligungen.
Im Rahmen des Start-Up-Förderungspakets wurde die Beteiligung von Mitarbeitern einfacher und attraktiver gestaltet. Bis Ende 2023 galt eine Steuerbefreiung für Mitarbeiter im Rahmen einer jährlichen Gewinnbeteiligung von bis zu EUR 3.000,00. Selten machen jedoch neu gegründete Unternehmen in den ersten Jahren Gewinne, wodurch diese Regelung für Start-Ups nicht sehr relevant war.
Das Modell der Mitarbeiterbeteiligung für Start-Ups ab 2024 sieht vor, dass eine (fast) unentgeltliche Abgabe von Kapitalanteilen im Wege einer Kapitalerhöhung an Dienstnehmer möglich ist. Im Zeitpunkt, in dem die Beteiligung übertragen wird, fällt keine Steuer an. Erst im Zeitpunkt der Veräußerung oder sonstiger Umstände gilt der dann aktuelle Wert der Anteile als zugeflossen und löst die Steuerpflicht aus. Für die Besteuerung der Start-Up-Mitarbeiterbeteiligung ist vorgesehen, dass pauschal 75 % des geldwerten Vorteils als sonstiger Bezug einem festen Steuersatz von 27,5 % unterliegen, die restlichen 25 % unterliegen der Tarifbesteuerung.
Die begünstigte Besteuerung ist in der Regel frühestens drei Jahre nach dem Zeitpunkt der erstmaligen Abgabe der Beteiligung möglich. Der geldwerte Vorteil bemisst sich nach dem Veräußerungserlös oder dem gemeinen Wert. Auch im Sozialversicherungsrecht sind Begünstigungen vorgesehen.
Die Steuerbegünstigung ist an eine Reihe von Voraussetzungen geknüpft. Das Dienstverhältnis muss zumindest zwei Jahre gedauert haben. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern die Beteiligung gewährt. Eine Differenzierung muss jedoch auf sachlichen bzw betriebsbezogenen Gründen beruhen.
Das Unternehmen des Arbeitgebers muss darüber hinaus im Hinblick auf das vorangegangene Wirtschaftsjahr folgende Voraussetzungen erfüllen: Im Jahresdurchschnitt dürfen nicht mehr als hundert Arbeitnehmer beschäftigt werden und die Umsatzerlöse nicht mehr als EUR Mio 40 betragen. Im Zusammenhang mit Konzernen gibt es Sondervorschriften, um zu verhindern, dass bestehende Konzernunternehmen durch die Gründung von Tochtergesellschaften die Begünstigungen für Start-up-Mitarbeiterbeteiligungen in Anspruch nehmen können.
Die Anteile müssen darüber hinaus dem Arbeitnehmer innerhalb von zehn Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres der Gründung des Unternehmens gewährt werden. Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Abgabe der Anteile oder in den Jahren vor der Abgabe der Anteile unmittelbar oder mittelbar eine Beteiligung am Unternehmen des Arbeitgebers im Ausmaß von mehr als 10 % halten oder gehalten haben, fallen nicht unter die Begünstigungsvorschrift. Wird durch die Abgabe erstmals eine Beteiligung von mehr als 10 % erreicht, kann die Begünstigung insoweit ge-nutzt werden, als die Anteile die 10 %-Grenze nicht übersteigen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zudem schriftlich vereinbaren, dass eine Veräußerung oder Übertragung durch den Arbeitnehmer unter Lebenden nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich ist (Vinkulierung) und der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich erklären, dass er die Start-Up-Mitarbeiterbeteiligungsbegünstigung in Anspruch nehmen möchte. In diesem Fall kommen die bereits bestehenden Steuerbegünstigungsvorschriften für Mitarbeiterbeteiligungen (§ 3 Abs 1 Z 15 lit b EStG) nicht zur Anwendung.
Die schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers sowie die Höhe der Beteiligung sind dem Lohnkonto hinzuzufügen. Der Zuflusszeitpunkt liegt erst bei der Veräußerung oder dem Eintritt sonstiger Umstände vor. Die Beendigung des Dienstverhältnisses führt grundsätzlich zu einer Besteuerung des geldwerten Vorteils. Die Regelung gilt für Anteile, die erstmals ab dem 01.01.2024 abgegeben werden.
Mindestkörperschaftsteuer
Das Gesellschaftsrechtsänderungsgesetzes 2023 (GesRÄG 2023) sieht ua zur Förderung von Unternehmensgründungen vor, das Mindeststammkapital einer GmbH generell auf EUR 10.000,00 zu senken.
Damit entfällt die bisherige Auffüllverpflichtung für gründungsprivilegierte GmbHs. In Anlehnung an das GmbH-Gesetz soll auch für die künftige Flexible Kapitalgesellschaft (FlexKap) ein Mindeststammkapital von EUR 10.000,00 gelten, welches bei der Gründung zur Hälfte bar aufgebracht werden muss.
Die Mindest-KöSt für eine GmbH beträgt 5 % des gesetzlichen Mindestkapitals, derzeit also 5 % von EUR 35.000,00 = EUR 1.750,00 pa. Durch die Senkung des Mindestkapitals auf EUR 10.000,00 soll die Mindest-KöSt für eine GmbH oder Flex-Kap künftig generell EUR 500,00 pa betragen. Dies soll mit den KöSt-Vorschreibungen 2024 für alle GmbHs umgesetzt werden.
UMSATZSTEUERBEFREIUNG FÜR PHOTOVOLTAIKANLAGEN
Insbesondere für Privatpersonen wird der Erwerb von Photovoltaikmodulen 2024 günstiger werden, womit der Ausbau erneuerbarer Energien weiter gefördert wird.
Grundsätzlich liegt der Umsatzsteuersatz für die Lieferung von Photovoltaikanlagen bei 20 %. Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes können im Regelfall die verrechnete Umsatzsteuer als Vorsteuer geltend machen, nicht umsatzsteuerpflichtige Körperschaften sowie nicht unternehmerisch tätige Privatpersonen müssen die Umsatzsteuer jedoch zur Gänze tragen. Seit 01.01.2024 ist der Umsatzsteuersatz für die Lieferung von Photovoltaikmodulen unter gewissen Voraussetzungen von 20 % auf 0 % herabgesetzt. Die Regelung gilt für Lieferungen, innergemeinschaftliche Erwerbe, Einfuhren sowie Installationen von Photovoltaikmodulen ab 01.01.2024 und vor 01.01.2026.
Voraussetzungen
Der 0 %ige Umsatzsteuersatz ist nur anzuwenden, wenn die Engpassleistung der Photovoltaikanlage nicht mehr als 35 Kilowatt beträgt oder betragen wird. Des Weiteren muss die Anlage auf oder in der Nähe von folgenden Gebäuden betrieben werden:
Gebäude, die Wohnzwecken dienen
Gebäude, die von Körperschaften des öffentlichen Rechts genutzt werden oder
Gebäude, die von Körperschaften, Personenvereinigungen und Vermögensmassen mit gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen Zwecken genutzt werden.
Montage und Installation von Photovoltaikmodulen
Eine Photovoltaikanlage gilt als in der Nähe der oben genannten Gebäude gelegen, wenn sich diese beispielsweise auf dem gleichen Grundstück, auf Garagen, Schuppen oder einem Zaun befindet. Auch ist von der Nähe der Anlage auszugehen, wenn zwischen Grundstück und der Anlage ein räumlicher Nutzungszusammenhang besteht (zB einheitlicher Gebäudekomplex).
Unselbständige Nebenleistungen, welche für den Empfänger der Leistung notwendig sind, um die Anlage zu betreiben, sind im gleichen Ausmaß wie die Lieferung von der Steuerbefreiung erfasst. Die Montage bzw Installation von Photovoltaikmodulen stellt beispielsweise eine solche Nebenleistung dar. Installationsarbeiten müssen direkt gegenüber dem Anlagenbetreiber erbracht werden, um dem 0 %igen Steuersatz zu unterliegen. Arbeiten, die auch anderen Stromverbrauchern, Stromerzeugern oder sonstigen Zwecken zugutekommen, unterliegen hingegen nicht der Begünstigung.
Keine zusätzliche Flächenversiegelung
Die Steuerbefreiung umfasst nur Lieferungen direkt an den Betreiber zu Zwecken des Betriebes. Lieferungen und Leistungen von Zwischenhändlern unterliegen hingegen unverändert dem Normalsteuersatz. Als Betreiber einer Photovoltaikanlage gelten jene Personen, die gemäß wirtschaftlicher Betrachtungsweise die Anlage betreiben. Das bloße Eigentum an einer Photovoltaikanlage ist nicht ausschlaggebend und hat somit allenfalls Indizwirkung.
Damit die vorübergehende Umsatzsteuerbefreiung von kleinen Photovoltaikanlagen auf Privathäusern bzw. öffentlichen Gebäuden nicht zu einer zusätzlichen Flächenversiegelung führt, werden nur solche Anlagen steuerbegünstigt sein, die auf einem Hausdach oder einem nahestehenden Gebäude wie einer bestehenden Garage oder einem Schuppen - nicht jedoch auf einer freien Fläche - installiert werden.
DAS WIRTSCHAFTLICHE EIGENTÜMERREGISTERGESETZ
Das Wirtschaftliche Eigentümer Registergesetz (WiEReG) von September 2017 hat in Österreich einen Meilenstein in der Regulierung und Überwachung von wirtschaftlichen Eigentümern gesetzt. Es soll entscheidend zur Bekämpfung von Geldwäscherei und Terrorismusfinanzierung beitragen, indem es die wahren Nutznießer und Entscheidungsträger von Gesellschaften, Stiftungen und Trusts offenlegt.
Begriffsdefinition
Das Register der wirtschaftlichen Eigentümer wurde auf der Grundlage des WiEReG ins Leben gerufen und dient dazu, Informationen über die wirtschaftlichen Eigentümer von Gesellschaften, Stiftungen und Trusts zu sammeln und zu dokumentieren. Dies geschieht vor allem mit dem Ziel, die Geldwäscherei und Terrorismusfinanzierung zu verhindern. Doch was versteht man unter einem wirtschaftlichen Eigentümer? Dieser Begriff ist von zentraler Bedeutung, da er die Grundlage für die Eintragung und Überprüfung im Register bildet. Die Definition der wirtschaftlichen Eigentümer erfolgt in zwei differenzierten Kategorien.
Erstens umfassen direkte wirtschaftliche Eigentümer natürliche Personen, die mehr als 25 % der Anteile an einem Rechtsträger oder der damit verbundenen Stimmrechte kontrollieren oder die wesentlichen Einfluss auf die Geschäftsführung eines Rechtsträgers ausüben.
Zweitens fallen indirekte wirtschaftliche Eigentümer in die Kategorie natürlicher Personen, die mehr als 50 % der Anteile oder Stimmrechte eines Rechtsträgers innehaben oder die Kontrolle über die Geschäftsführung eines Rechtsträgers ausüben, welcher seinerseits an einem Rechtsträger mit mehr als 25 % Beteiligung beteiligt ist.
Meldepflicht
Alle meldepflichtigen Rechtsträger haben die Identität ihres wirtschaftlichen Eigentümers festzustellen und angemessene Maßnahmen zur Überprüfung seiner Identität zu ergreifen. Die Rechtsträger müssen mindestens einmal im Jahr diese Überprüfung durchführen und abgleichen, ob die an das Register gemeldeten wirtschaftlichen Eigentümer noch aktuell sind sowie aktiv an das Register melden.
Die Änderungs- bzw Bestätigungsmeldung früherer Meldungen ist spätestens vier Wochen nach Fälligkeit der jährlichen Überprüfung durchzuführen.
Meldebefreiung
Von einer Meldung des wirtschaftlichen Eigentümers befreit sind Offene Gesellschaften (OG) und Kommanditgesellschaften (KG), wenn alle persönlich haftenden Gesellschafter natürliche Personen sind. Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) sind befreit, wenn alle Gesellschafter natürliche Personen sind (es werden die Daten aus dem Firmenbuch übernommen). Befreit sind auch Einzelunternehmen, Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften sowie Vereine.
Durchführung der Meldung
Jeder meldepflichtige Rechtsträger ist verpflichtet, die Meldungen selbst durchzuführen. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass berufsmäßige Parteienvertreter (etwa Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer) für ihre Kunden deren wirtschaftliche Eigentümer feststellen und überprüfen sowie diese an das Register melden.
NEUERUNGEN PERSONALVERRECHNUNG 2024
Das Jahr 2024 bringt eine Vielzahl an Änderungen im Arbeitsrecht und für die Personalverrechnung mit sich. Nachstehend geben wir einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Krankengeld und Wochengeld)
Ab 01.01.2024 sind für Altersteilzeiten einige gesetzliche Änderungen zu beachten (Neufassung des § 27 AlVG):
Vom Arbeitgeber getragene SV-Dienstnehmeranteile: Kein lohnwerter Vorteil
Die vom Arbeitgeber übernommenen Dienstnehmeranteile von der „SV-Differenz“ (Aufstockung auf die volle Beitragsgrundlage) sind kein lohnwerter Vorteil mehr, da nun gesetzlich ausdrücklich die alleinige Tragungspflicht durch den Arbeitgeber vorgesehen ist. Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Altersteilzeiten muss eine Änderungsmeldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern es ist ausreichend, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungsmeldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,00 ausmacht).
Unterwert: Berechnung vom Durchschnitt der letzten 12 Monate
Der Unterwert (zur Ermittlung des Lohnausgleichs) ist ab 01.01.2024 nicht mehr auf Basis des letzten Kalendermonats vor dem Beginn der Altersteilzeit zu ermitteln, sondern es wird der gleiche Zeitraum herangezogen wie beim Oberwert, idR also der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonaten vor dem Beginn der Altersteilzeit. Damit sollen zufallsgesteuerte Ergebnisse möglichst vermieden werden. Dabei wird der Unterwert so wie bisher – anders als der Oberwert – unter Ausklammerung der Überstundenentgelte berechnet. Bei bereits laufenden (vor 2024 begonnenen) Altersteilzeiten muss eine Änderungsmeldung nicht zwingend sofort mit 01.01.2024 erfolgen, sondern erst reicht, die Änderung dann zu melden, wenn es aus anderen Gründen zu einer AMS-Änderungsmeldung kommt (zB wegen einer KV-Vorrückung, die mehr als EUR 20,00 ausmacht).
Keine Berücksichtigung von freiwilligen Erhöhungen beim Altersteilzeitgeld
Freiwillige Bezugserhöhungen sollen sich ab 01.01.2024 nicht mehr auf das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld nicht mehr auswirken (auch nicht, wenn die Erhöhung mehr als EUR 20,00 beträgt). Kollektivvertragliche Gehalts-/Lohnerhöhungen (also zB die jährlichen KV-Gehalts-/Lohnrunden) werden – wie schon bisher – ohnehin in pauschaler Form durch die Anwendung des Tariflohnindex berücksichtigt und sind dem AMS daher nicht zu melden. Dem AMS sind daher ab 01.01.2024 nur noch „sonstige Erhöhungen“ aufgrund des Kollektivvertrages oder vergleichbarer kollektiver Rechtsvorschriften (wie zB eines Mindestlohntarifs) zu melden. Dies betrifft insbesondere kollektivvertragliche Dienstzeitvorrückungen, durch die die EUR 20,00-Betragsgrenze überschritten wird.
Geänderte Abgrenzung zwischen kontinuierlicher Altersteilzeit und Blockmodell
Als kontinuierliche Altersteilzeiten gelten ab 01.01.2024 ungleichmäßige Arbeitszeitverteilungen, bei denen die Arbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von sechs Monaten zwischen 20 % und 80 % der vorherigen Normalarbeitszeit beträgt und die Schwankungen insgesamt (bis zum Ende der Altersteilzeit) ausgeglichen werden. Diese Änderung betrifft idR nur ab 01.01.2024 neu beginnende Altersteilzeiten.
Stufenweise „Abschaffung“ der Blockaltersteilzeit
Ab 01.01.2024 wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld sukzessive reduziert und das Blockmodell damit unattraktiver. Der anwendbare Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach jenem Kalenderjahr, in dem die Altersteilzeit beginnt und bleibt dann für die gesamte Laufzeit gleich:
Teilpension in Altersteilzeit integriert
Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird § 27a AlVG (Teilpension – erweiterte Altersteilzeit) aus dem Gesetz gestrichen. Der Begriff „Teilpension“ entfällt. Die im bisherigen § 27a AlVG enthaltene Regelung wird in den § 27 AlVG integriert. Inhaltlich ergibt sich dadurch keine Änderung, es handelt sich hinkünftig begrifflich um eine Altersteilzeit mit 100 % Aufwandsabgeltung für Personen, die die Anspruchsvoraussetzungen für eine Korridorpension erfüllen.
Neue Altersteilzeit-Formulare
Das AMS hat die Formulare für die Altersteilzeit überarbeitet und an die neue Gesetzeslage angepasst. Die Formulare für die Teilpension sind damit gegenstandslos geworden.
Arbeitslosenversicherung
Ab 01.01.2024 wird der Arbeitslosenversicherungsbeitrag
bei Angestellten, Arbeitern und freien Dienstnehmern von 6 % auf 5,90 % und
bei Lehrlingen von 2,4 % auf 2,3 %
reduziert (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023). Die gleichmäßige Aufteilung des Beitragssatzes zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer bleibt bestehen.
Ab 01.01.2024 gelten daher in der Arbeitslosenversicherung folgende Beitragssätze:
Angestellte, Arbeiter, freie Dienstnehmer
Gesamt. Dienstgeberanteil. Dienstnehmeranteil
Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Dienstnehmeranteil je nach Entgeltstufe von 2,95 % auf 0 %, 1 % oder 2 %
Lehrlinge
Gesamt Dienstgeberanteil Lehrlingsanteil
Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Lehrlingsanteil je nach Entgeltstufe von 1,15 % auf 0 % oder 1 %
Arbeits- und Entgeltbestätigungen (Wochengeld)
Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) verneint die Einbeziehung von Homeoffice-Pauschalen und Teuerungsprämien in die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld.
Behindertenausgleichstaxe
Die monatliche Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt für das Jahr 2024 (BGBl II Nr. 410/2023 vom 21.12.2023):
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmer EUR 320,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmer EUR 451,00
für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer EUR 477,00
Beachte: Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2024 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2025.
Betreuungszeit
Begründungspflicht bei Ablehnung
Wenn der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmerseite beantragte Herabsetzung der Arbeitszeit zum Zweck der Betreuung eines nahen Angehörigen (§ 14 Abs 1 Z 1 AVRAG) ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nichtabgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.
Motivkündigungsschutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Betreuungsteilzeit. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Dienstgeberbeitrag (DB)
Die seit 01.01.2023 geltenden Regelungen für den reduzierten DB-Satz (3,7 % statt 3,9 % aufgrund lohngestaltender Vorschrift, zB mit internem Aktenvermerk) gelten auch noch im Kalenderjahr 2024. Es ist für 2024 kein neuer Aktenvermerk nötig.
Dienstwohnung m² – Richtwerte
Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung erhöhen sich mit 01.01.2024 auf folgende Beträge:
Niederösterreich EUR 6,85 Steiermark EUR 9,21 Wien EUR 6,67
Dienstgeberzuschlag (DZ) bleibt unverändert
Der Dienstgeberzuschlag (DZ), auch unter der Bezeichnung Kammerumlage 2 bekannt, sinkt 2024 in allen Bundesländern. Dies resultiert aus der Reduktion des Bundesanteils (Wirtschaftskammer Österreich) um 0,02 Prozentpunkte. Zusätzlich werden die Landeskammeranteile in Niederösterreich, Salzburg (um jeweils 0,01 Prozentpunkte) und in Vorarlberg (um 0,02 Prozentpunkte) gesenkt. Es gelten für 2024 folgende Prozentsätze:
Niederösterreich 0,35 % Steiermark 0,34 % Wien 0,36 %
E-Card-Service-Entgelt
Einhebung im November 2024 (Gebühr im Voraus für 2025): EUR 13,80
Elektrofahrzeuge (Aufladen)
Laut § 4c Sachbezugswerteverordnung (in der bisherigen Fassung) ist der Kostenersatz oder die Kostentragung des Arbeitgebers für das Aufladen eines Firmenelektroautos mit einer Ladeeinrichtung des Arbeitnehmers abgabenfrei
bis zum „amtlichen“ Strompreis (2023: 22,247 Cent/kWh, 2024: 33,182 Cent/kWh), wenn die Ladeeinrichtung die Zuordnung der Lademenge zum KFZ sicherstellt („intelligente Wallbox“) oder
bis zu EUR 30,00 pro Kalendermonat, wenn die Lademenge dem KFZ nicht zugeordnet werden kann (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).
Eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl II Nr. 504/2022 vom 30.12.2022) sieht vor, dass der Nachweis der Lademengenzuordnung rückwirkend per 01.01.2023 auch auf andere Weise als durch die Ladeeinrichtung (zB durch das KFZ selbst, durch einen Chip oä) zugelassen wird (neue Formulierung: „beim Aufladen durch den Arbeitnehmer an einer nicht öffentlichen Ladestation die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zu diesem Kraftfahrzeug sichergestellt wird“).
Elternkarenz
Kürzung der Grundanspruchsdauer auf Karenz
Seit 01.11.2023 ist der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz um zwei Monate gekürzt (auf die Zeit bis zum 22. statt 24. Lebensmonat des Kindes), außer
die Eltern teilen die Karenz unter sich auf (jeder Elternteil nimmt mindestens zwei Monate in Anspruch) oder
es handelt sich um einen alleinerziehenden Elternteil; der Der Status „alleinerziehend“ liegt dann vor, wenn kein anderer Elternteil vorhanden bzw. feststellbar ist oder wenn der andere Elternteil nicht im selben Haushalt lebt. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Karenzmeldung an den Arbeitgeber.
Wünscht daher eine Person Elternkarenz von vornherein (also beginnend im Anschluss an die Mutterschutzfrist) für eine Dauer bis über den 22. Lebensmonat des Kindes hinaus, muss sie dem Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie alleinerziehend ist.
Wenn der/die Arbeitnehmer/in keine schriftliche Bestätigung über den Alleinerziehenden-Status vorlegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine über den 22. Lebensmonat des Kindes hinausgehende Karenz abzulehnen. Gestattet der Arbeitgeber trotz fehlenden Anspruchs eine Karenz auch für den 23. und 24. Lebensmonat des Kindes, so handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um eine vertraglich vereinbarte Karenzierung mit folgenden Auswirkungen:
Für die Zeit der vertraglichen Karenzierung gilt – nach Ablauf von vier Wochen ab Ende der gesetzlichen Karenz – kein Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr.
Die vertragliche Karenzierung ist mangels gegenteiliger Vereinbarung idR auf dienstzeitabhängige Ansprüche anzurechnen.
Eine Kontrollsechstel-Nachzahlung (§ 77 Abs 4a Z 1 EStG) wird – sofern im selben Kalenderjahr nicht auch eine gesetzliche Karenzzeit liegt – durch die vertragliche Karenzierung nicht ausgeschlossen.
Hemmung von Verjährungs- und Verfallsfristen während Karenz
Im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz ist seit 01.11.2023 vorgesehen, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für bei Karenzbeginn bereits erworbene Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sichergestellt werden, dass die mit der Kleinkindbetreuung belasteten Mütter oder Väter während der Karenz keine davor zustehenden Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
Elternteilzeit
Der äußerste Zeitrahmen für Elternteilzeiten wird – unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit – vom siebenten auf das achte Lebensjahr des Kindes ausgedehnt. Im Detail ist allerdings zu unterscheiden:
Anspruchs-Elternteilzeit: Die Höchstdauer erstreckt sich bis zum achten Lebensjahr des Kindes (Rahmenzeitraum), innerhalb dieses Zeitrahmens beträgt sie aber maximal sieben Jahre, wobei auf die sieben Jahren folgende Zeiten angerechnet (dh vom Sieben-Jahre-Kontingent abgezogen) werden:
Beschäftigungsverbot (Mutterschutz) nach der Geburt für dieses Kind,
gesetzliche Elternkarenzen von Mutter und Vater für dieses Kind (nicht hingegen zB eine Bildungskarenz).
Die Zeitspanne zwischen der Vollendung des siebenten Lebensjahres und einem allfälligen späteren Schuleintritt des Kindes wird hingegen hinzuaddiert und erhöht somit die Anspruchsdauer.
Vereinbarungs-Elternteilzeit: Die Höchstdauer erstreckt sich ebenfalls bis zum achten Lebensjahr des Kindes, und dies sogar ohne die bei der Anspruchs-Elternteilzeit vorgesehene Anrechnung von Mutterschutz- und Elternkarenzzeiten. Die Vereinbarungs-Elternteilzeit kann daher auch als „Lückenfüller“ für das achte Lebensjahr des Kindes genutzt werden, wenn die Anspruchs-Elternteilzeit bereits ausgeschöpft ist. Allerdings ist die Vereinbarungs-Elternteilzeit aus Arbeitnehmersicht schwerer durchsetzbar (bei Uneinigkeit muss der/die Arbeitnehmer/in die Elternteilzeit bei Gericht einklagen).
Entlastungswoche für Pflegepersonal
Die für Pflegekräfte ab einem Alter von 43 Jahren vorgesehene Entlastungswoche (§ 3a des Bundesgesetzes über Schutzmaßnahmen für das Krankenpflegepersonal) richtet sich ab 01.01.2024 nicht mehr generell nach dem Kalenderjahr, sondern nach dem individuellen Urlaubsjahr (idR also nach dem Arbeitsjahr gemäß Eintrittsstichtag, außer es erfolgte eine Umstellung auf Kalenderjahr oder einen anderen Jahreszeitraum wie zB Geschäftsjahr). Für ein sich ergebendes „Rumpfjahr“ (Zeitraum zwischen 01.01.2024 und dem Beginn des nächsten Urlaubsjahres) gebührt ein aliquoter Teil der Entlastungswoche.
Existenzminimum
Lohnpfändungswerte im Jahr 2024 in EUR:
Familienbonus Plus
Im Rahmen des Start-Up-Förderungsgesetzes wurde mittels eines kurzfristigen Ergänzungsantrags beschlossen, dass mit Wirkung ab 01.01.2024 der Familienbonus Plus für Kinder ab 18 Jahren von EUR 54,18 auf EUR 58,34 (monatlich) erhöht wird. Der Familienbonus Plus bei unter 18-jährigen Kindern (EUR 166,68) bleibt hingegen unverändert. In der Lohnsteuertabelle ist die Änderung bereits eingearbeitet.
Familienhospizkarenz
Für den Anspruch auf Familienhospizkarenz bzw Familienhospizteilzeit zur Begleitung eines schwersterkrankten Kindes war es bislang erforderlich, dass ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind besteht. Diese Voraussetzung wurde per 01.11.2023 ersatzlos gestrichen. Somit ist auch ein vom Kind getrennt lebender Elternteil (zB nach Scheidung) anspruchsberechtigt (§ 14b AVRAG).
Familienzeitbonus
Die finanzielle Unterstützung von Vätern für die Familienzeit („Papamonat“) ist mit Wirkung ab 01.11.2023 betraglich verdoppelt worden. Daraus ergibt sich unter Berücksichtigung der jährlichen Aufwertung im Kalenderjahr 2024 ein Betrag von EUR 52,46 täglich (Familienleistungs-Valorisierungsverordnung 2024).
Flexible Kapitalgesellschaft
Mit Wirkung ab 01.01.2024 wird in Österreich eine neue Gesellschaftsform eingeführt: Flexible Kapitalgesellschaft (Flexible Company, kurz FlexCo). Die neue Gesellschaftsform soll Vorteile der GmbH und der Aktiengesellschaft miteinander verbinden und insbesondere für Start-Up-Unternehmen eine interessante Alternative bieten. Gesetzliche Grundlage ist das Flexible-Kapitalgesellschafts-Gesetz (FlexKapGG). In sämtlichen Fällen, in denen adieses Gesetz keine abweichenden Regelungen trifft, gelten die für die GmbH anzuwendenden Bestimmungen des GmbH-Gesetzes.
Geringfügigkeitsgrenze
Grenzgänger (DBA Deutschland)
Die Grenzgängerregelung im DBA Deutschland wird mit Wirkung ab 01.01.2024 geändert, was Auswirkungen ua auch auf Homeoffice-Tätigkeiten hat: Die Besteuerung kommt ausschließlich dem Ansässigkeitsstaat zu (also auch für Tätigkeitstage im anderen Staat), wenn der Arbeitnehmer
seinen Hauptwohnsitz in Grenznähe hat und
seine Tätigkeit „üblicherweise“ in Grenznähe ausübt.
Somit ist die Grenzgängereigenschaft – anders als bisher – auch dann erfüllt, wenn die Tätigkeit an mehr als 45 Tagen im Homeoffice ausgeübt wird. Die tägliche Rückkehr (dh das grenzüberschreitende Pendeln zwischen Homeoffice und Betrieb) ist kein Kriterium mehr. Als „Grenznähe“ gilt ein Grenzstreifen von 30 Kilometern Luftlinie beiderseits der Staatsgrenze. „Üblicherweise“ in Grenznähe bedeutet, dass max. 45 Arbeitstage im Kalenderjahr oder max 20 % im Betrachtungszeitraum (zB bei unterjährigen Beschäftigungen) außerhalb des „Grenzstreifens“ gearbeitet werden darf, ohne dass die Anwendbarkeit der Grenzgängerregelung verloren geht.
Hinweisgeber-Innenschutzgesetz
Mit 17.12.2023 ist die Frist zur Einrichtung eines internen Meldesystems nach dem HinweisgeberInnenschutz-gesetz auch für Unternehmen mit 50 bis 249 Arbeitnehmern abgelaufen. Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern waren dazu bereits seit 25.08.2023 verpflichtet.
Das HinweisgeberInnenschutzgesetz bezieht sich auf folgende Bereiche: Öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Finanzprodukte, Finanzmärkte, Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusbekämpfung, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Strahlenschutz, Produktsicherheit, Lebensmittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz, Öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre, Verhinderung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 Strafgesetzbuch (zB Korruption).
Für Unternehmen, die die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle nicht erfüllen, ist im Gesetz zwar keine Strafsanktion vorgesehen, allerdings können sich Hinweisgeber diesfalls ohne weitere Voraussetzungen direkt an externe Behörden (zB Strafgericht, Bundesamt für Korruptionsprävention und Korruptionsbekämpfung) wenden.
Höchstbeitragsgrundlage Sozialversicherung
Homeoffice (Arbeitsrecht und Steuerrecht)
Die von politischer Seite im Jahr 2023 angekündigte Überarbeitung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für Homeoffice wurde nicht in die Tat umgesetzt:
Die arbeitsrechtlichen Regelungen (insbesondere § 2h AVRAG) bleiben vorerst unverändert. Die mehrfach angedachte Ausweitung der arbeitsrechtlichen Homeoffice-Definition auf weitere Orte außerhalb der eigenen „vier Wände“ (zB Einbeziehung des Arbeitens von unterwegs im Zug oder vom Ferienort aus) bleibt daher weiterhin abzuwarten.
Die abgabenrechtlichen Homeoffice-Regelungen, die gesetzlich ursprünglich bis 31.12.2023 befristet waren (bezüglich Homeofficepauschale, steuerliche Abzugsfähigkeit von ergonomischem Mobiliar etc) wird unbefristet verlängert und somit ins Dauerrecht überführt
Homeoffice im Ausland (Sozialversicherung)
Eine EU-Rahmenvereinbarung sieht mit Wirkung ab 01.07.2023 die Möglichkeit von vereinfachten Ausnahmeanträgen für die SV-Zuständigkeit bei grenzüberschreitender Telearbeit (Homeoffice) vor: Wenn Arbeitgebersitz und Arbeitnehmerwohnort in unterschiedlichen Staaten liegen, besteht bei einem Telearbeitsausmaß unter 50 % der Gesamtarbeitszeit die Möglichkeit, die (Weiter)Geltung der Sozialversicherung im Staat des Arbeitgebersitzes zu beantragen. Diese Ausnahmeoption ist aber nur dann anwendbar, wenn nicht mehr als zwei Staaten beteiligt sind (sobald ein dritter Staat involviert ist, scheidet diese Option aus). Die Anwendung kann zunächst für höchstens drei Jahre beantragt werden, danach sind aber Verlängerungsanträge möglich.
Das Abkommen wurde bisher (Stand 28.12.2023) von folgenden Staaten unterzeichnet: Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Kroatien, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Schweiz, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien. Von Österreichs Nachbarstaaten fehlen somit nur (noch) Ungarn und Italien.
Der Antrag ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechtsvorschriften anwendbar sein sollen. Zuständige Stelle in Österreich:
Dachverband der Sozialversicherungen Abteilung für europäische und internationale Sozialversicherung Kundmanngasse 21 1030 Wien
Beim abgabenfreien Zuschuss für Kinderbetreuungskosten (§ 3 Abs 1 Z 13 lit b EStG) bringt das Progressionsabgeltungsgesetz 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) ab 01.01.2024 folgende Änderungen:
Erhöhung des bisher abgabenfreien Höchstbetrags von EUR 1.000,00 auf EUR 2.000,00 pro Kalenderjahr.
Anhebung der Kinder-Altersgrenze von 10 auf 14 Jahre (dieses Alter darf bei Beginn des Kalenderjahres noch nicht erreicht sein, damit die Befreiung zusteht).
Anders als bisher sind auch Direktzahlungen an die Arbeitnehmer abgabenfrei, sofern diese belegmäßig nachgewiesen werden (bis 31.12.2023 waren nur Direktverrechnungen mit der Kinderbetreuungseinrichtung oder Gewährung von Kinderbetreuungsgutscheinen abgabenfrei).
Kinderreha-Karenz
Seit 01.11.2023 gibt es einen Anspruch auf Karenz für die notwendige Begleitung unter 14-jähriger Kinder (leibliche Kinder, Adoptiv-/Pflegekinder, leibliche Kinder des Partners) zu behördlich bewilligten stationären Rehabilitationsaufenthalten. Der Anspruch auf eine solche „Kinderreha-Karenz“ besteht für bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr (§ 14e AVRAG). Erfasst sind Fälle der Rehabilitation von Kindern nach einer Erkrankung oder einem Unfall, aber auch von Kindern mit Behinderungen, die eine schwere gesundheitliche Beeinträchtigung mit sich bringen.
Ab Bekanntgabe der geplanten „Kinderreha-Karenz“ bis vier Wochen nach deren Ende besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz (vergleichbar wie bei einer Familienhospizkarenz), d.h. eine Arbeitgeberkündigung oder Entlassung ist innerhalb dieses Zeitraumes nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zulässig.
Für die Behandlung der „Kinderreha-Karenz“ in der Gehalts- und Lohnverrechnung sind folgende Grundsätze zu beachten:
Der Zeitraum der „Kinderreha-Karenz“ zählt mangels gesetzlicher Sonderregel für dienstzeitabhängige Ansprüche mit und es wächst auch ein ungekürzter Urlaubsanspruch an.
Sonderzahlungen können hingegen aliquot gekürzt werden, sofern der Kollektivvertrag nichts Abweichendes vorsieht.
Betriebliche Vorsorgebeiträge (Abfertigung Neu) sind für die Zeit einer „Kinderreha-Karenz“ nicht zu entrichten.
Im Meldewesen der Sozialversicherung gibt es die neue Karenzart „Pflegekarenzgeld während Freistellung wegen Kinderrehabilitation“.
Der/Die Arbeitnehmer/in kann für die Dauer der „Kinderreha-Karenz“ (bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr) Pflegekarenzgeld beim Sozialministeriumservice beantragen (§ 21c Abs 3b Bundespflegegeldgesetz). In diesem Fall ist der/die Arbeitnehmer/in aufgrund des Pflegekarenzgeldbezugs kranken- und pensionsversichert.
Kommunalsteuer bei Arbeitskräfteüberlassung
In der am 26.01.2023 kundgemachten Information zur Kommunalsteuer des BMF wurde festgehalten, dass die Sechs-Monate-Frist für die Überlassung nicht mitarbeiterbezogen, sondern firmenbezogen zu berechnen ist.
Konkurrenzklausel Entgeltsgrenze
Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2024 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen
ab 29.12.2015 EUR 4.040,00 (exkl anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015 EUR 3.434,00 (inkl anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze
Kurzarbeit ab 01.10.2023
Mit 01.10.2023 ist ein neues Kurzarbeitsmodell in Kraft getreten. Die Beihilfe orientiert sich am anteiligen Arbeitslosengeld für die ausgefallene Arbeitsstunde. Die Arbeitgeber-Mehrkosten zur Sozialversicherung werden ab dem vierten Kurzarbeitsmonat (§ 37b Abs 3 AMSG) ersetzt. Die strenge Arbeitsmarktprüfung (Prüfung, ob es in der Region ausreichende und gleichwertige Stellenangebote gibt) entfällt in den ersten drei Monaten in Kurzarbeit. Für die wirtschaftliche Notwendigkeit der Kurzarbeit gelten allerdings strengere Kriterien. Für alle Unternehmen beträgt die Mindestarbeitszeit zwischen 10 % und 90 %.
Lohnsteuertabelle für 2024
Mit Wirkung ab 01.01.2024 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Prozentsätze für die dritte Tarifstufe (von 41 % auf 40 %) sinkt und die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Absetzbeträge valorisiert werden (Progressionsabgeltungsgesetz 2024).
Mitarbeiterprämie
Im Kalenderjahr 2024 ist es unter bestimmten Formalvoraussetzungen möglich, Mitarbeiterprämien bis zur Höhe von EUR 3.000,00 pro Arbeitnehmer abgabenfrei zu gewähren (§ 124b Z 447 EStG). Die Befreiung gilt für alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ, KommSt). Von der politischen Intention her handelt es sich um eine Nachfolgeregelung der „Teuerungsprämie“ (2022 und 2023), allerdings unter formal sehr erschwerten Bedingungen.
Wichtige formale Voraussetzung: Die Regelung gilt nur für „Mitarbeiterprämien“, die in einer der folgenden lohngestaltenden Vorschriften vorgesehen sind:
im Kollektivvertrag, oder
in einer Betriebsvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat), wenn
diese auf Grundlage einer ausdrücklichen kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossen wird oder
in der betreffenden Branche kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert (in der Praxis betrifft das zB viele Vereine) und die Betriebsvereinbarung von der zuständigen Gewerkschaft mitunterfertigt wird (vgl. Randzahl 10735c der Lohnsteuerrichtlinien), oder
in betriebsratslosen Betrieben: in einer vertraglichen Vereinbarung für alle Arbeitnehmer, wenn es eine kollektivvertragliche Ermächtigung für eine Betriebsvereinbarung gibt oder es sich um eine Branche handelt, in der kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert.
Das bedeutet: In Branchen, in denen es einen Arbeitgeberverband gibt (somit bei allen Betrieben, die Mitglied in der Wirtschaftskammer, einer anderen Kammer oder einer freiwilligen Interessensvereinigung sind), können abgabenfreie Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 ausschließlich durch Kollektivvertrag festgelegt werden. Wenn also ein Arbeitgeberverband vorhanden ist, aber ein Kollektivvertrag fehlt bzw. der Kollektivvertrag Mitarbeiterprämien weder direkt noch in Form einer Delegierung an die Betriebsvereinbarung regelt, fallen Betriebe und Arbeitnehmer hinsichtlich der Abgabenbefreiung für Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 völlig „durch den Rost“.
Es muss sich – so wie schon bei den Teuerungsprämien für 2022 und 2023 – um zusätzliche Zahlungen handeln, die bisher nicht gewährt wurden (wobei 2022 bzw 2023 gewährte Teuerungsprämien unschädlich sind). Für sich alleine oder zusammen mit einer steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung (§ 3 Abs 1 Z 35 EStG) darf das steuerfreie Ausmaß der „Mitarbeiterprämie“ den Jahresfreibetrag von EUR 3.000,00 nicht überschreiten.
ORF-Beitrag
Das ORF-Beitrags-Gesetz (BGBl I Nr. 112/2023) sieht vor, dass der ORF-Beitrag ab 2024 die bisherige GIS-Gebühr ersetzt. Der ORF-Beitrag beträgt monatlich EUR 15,30 (Bundesanteil) zuzüglich einem Landesanteil im Burgenland, in Kärnten, in der Steiermark und in Tirol. Der ORF-Beitrag fällt prinzipiell pro Haushalt und im betrieblichen Bereich pro Gemeinde an, in der eine kommunalsteuerliche Betriebsstätte liegt und in der im vorangegangenen Jahr Kommunalsteuer zu entrichten war.
Übersteigt die Kommunalsteuer-Bemessungsgrundlage des Vorjahres in der jeweiligen Gemeinde bestimmte Grenzwerte, vervielfacht sich die Anzahl der zu entrichtenden ORF-Beiträge. So sieht die Staffelung
bis 1,6 Mio. Euro einen ORF-Beitrag,
ab 1,6 Mio. Euro zwei ORF-Beiträge,
ab 3 Mio. Euro sieben ORF-Beiträge,
ab 90 Mio. Euro 50 ORF-Beiträge
vor. Abhängig von der Vorjahres-Lohnsumme können auf diese Weise bis zu 50 ORF-Beiträge pro Gemeinde anfallen. Insgesamt sind aber maximal 100 ORF-Beiträge österreichweit vom Unternehmen zu entrichten.
Kommunalsteuerpflichtige Unternehmen erhalten ab Ende April 2024 Zahlungsaufforderungen von der ORF Beitrags Service GmbH.
Einige Betriebsformen sind grundsätzlich von der Entrichtung der Kommunalsteuer befreit. Dazu zählen zB: Körperschaften, Personenvereinigungen oder Vermögensmassen, soweit sie mildtätigen Zwecken und/oder gemeinnützigen Zwecken auf dem Gebiet der Gesundheitspflege, Kinder-, Jugend-, Familien-, Kranken-, Behinderten-, Blinden- und Altenfürsorge dienen.
Pauschale Dienstgeberabgabe
Die pauschale Dienstgeberabgabe bei geringfügig Beschäftigten wird ab 01.01.2024 von 16,4 % auf 19,4 % angehoben (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023).
Die Dienstgeberabgabe ist (so wie bisher) immer dann zu entrichten, wenn die Summe der laufenden Beitragsgrundlagen aller im Unternehmen tätigen geringfügig Beschäftigten die 1,5-fache Geringfügigkeitsgrenze (Wert für 2024: EUR 777,66) übersteigt.
Pensionsabfindung
Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 01.01.2024 auf EUR 15.600,00.
Pensionsbeiträge für erwerbstätige Pensionisten
Eine Gesetzesnovelle zum ASVG sieht vor, dass arbeitende Pensionisten in den Jahren 2024 und 2025 bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze keine Pensionsversicherungsbeiträge entrichten müssen. Die diesbezüglichen Beiträge werden vom Bund aus Budgetmitteln übernommen. Dies soll einen Anreiz für Pensionsbezieher zum Arbeiten neben der Pension schaffen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Regelung gilt für Pensionisten, die bereits das Regelpensionsalter erreicht haben (Männer 65 Jahre, Frauen je nach Geburtsdatum 60, 60 ½ oder 61 Jahre) und neben dem Pensionsbezug einer unselbständigen oder selbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen.
Allerdings gilt der Entfall der Pensionsversicherungsbeiträge nur
für den Dienstnehmeranteil (10,25 %), dh die Pensionsbeiträge des Dienstgebers sind davon nicht betroffen und somit normal zu entrichten,
für die laufenden Bezüge (also nicht für die Sonderzahlungen),
bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze (im Jahr 2024 daher bis zu einer monatlichen Beitragsgrundlage von EUR 1.036,88), d.h. für einen darüber liegenden Beitragsgrundlagenteil sind die Pensionsversicherungsbeiträge ganz normal zu entrichten.
Um den Sozialversicherungsträgern und Lohnsoftwareherstellern ein ausreichendes Zeitfenster für die IT-mäßige Umsetzung der sehr kurzfristig beschlossenen Gesetzesnovelle einzuräumen, kann für die Monate Jänner bis März 2024 eine rückwirkende Anpassung (Aufrollung) erfolgen. Die Einkommensteuer ist von der Begünstigung nicht betroffen. Das neben der Pension bezogene Aktiveinkommen wird daher im Regelfall bei der Pflichtveranlagung zu einer Steuernachzahlung führen.
Ergänzender Hinweis: Von der gegenständlichen Sonderregelung für 2024 und 2025 für erwerbstätige Pensionsbezieher zu unterscheiden ist die – schon bisher bestehende und unverändert weitergeltende – Halbierung der Pensionsbeiträge (sowohl des Dienstnehmer- als auch des Dienstgeberanteils) für erwerbstätige „Pensionsaufschieber“, also jenen Personen, die trotz erreichten Regelpensionsalters noch keine Pension beziehen („Alterspensionsbonus“ gemäß § 51 Abs 7 ASVG).
Pflegefreistellung
Erweiterung des Kreises der zu pflegenden Personen
Seit 01.11.2023 gelten gelockerte Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung wegen der notwendigen Pflege einer erkrankten Person (§ 16 Abs 1 Z 1 UrlG):
Bei den im § 16 UrlG angesprochenen „nahen Angehörigen“ (Ehegatte, eingetragener Partner, Lebensgefährte, Großeltern, Eltern, Kind, Adoptivkind, Pflegekind, Stiefkind, Enkelkind) ist eine Pflegefreistellung künftig auch dann möglich, wenn kein gemeinsamer Haushalt besteht (zB Pflege der erkrankten Mutter durch die bereits ausgezogene erwachsene Tochter).
Zusätzlich wird der Kreis der potentiellen „Pfleglinge“ erweitert: Pflegefreistellung gibt es auch zur Pflege von Personen im gemeinsamen Haushalt, die keine nahen Angehörigen im vorstehenden Sinne sind (zB Mitbewohner in einer Wohngemeinschaft).
Motivkündigungsschutz
Neu eingeführt wurde mit 01.11.2023 außerdem ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen der beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegefreistellung. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Pflegekarenz und Pflegeteilzeit
Begründungspflicht bei Ablehnung
Wenn der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmerseite beantragte Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nichtabgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.
Motivkündigungsschutz
Seit 01.11.2023 gilt ein Motivkündigungsschutz für Fälle einer Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung auf ein schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin schriftlich begründen.
Regelpensionsalter für Frauen
Ab 2024 steigt das Regelpensionsalter für Frauen stufenweise jedes Jahr um 6 Monate. Daraus leitet sich – aufgrund einer gesetzlichen Klarstellung (BGBl I Nr. 11/2023) – je nach Geburtsdatum das folgende Regelpensionsalter für Frauen ab:
SFN-Zuschlage, SEG-Zulagen
Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungsregelung für Sonntags-, Feiertags-, Nachtzuschläge und Schmutz-, Erschwernis-, Gefahrenzulagen (§ 68 Abs 1 EStG):
Der monatliche Höchstbetrag für SFN-Zuschläge und SEG-Zulagen wird mit Wirkung ab 01.01.2024 von EUR 360,00 auf EUR 400,00 angehoben.
Teuerungsprämie
Sofern eine bis zum 15. Februar 2024ausbezahlte Teuerungsprämie dem Kalenderjahr 2023 zugeordnet werden kann (aufgrund einer noch im Jahr 2023 getroffenen Vereinbarung), bestehen aus Sicht des BMF keine Bedenken gegen eine steuerfreie Auszahlung gemäß § 124b Z. 408 EStG (siehe dazu auch die Randzahl 631 der Lohnsteuerrichtlinien).
Praktischer Tipp: Um das Risiko späterer Diskussionen mit Lohnabgabenprüfern zu verringern, ist eine Aufrollung der Teuerungsprämie ins Jahr 2023 zu empfehlen.
Urlaubsersatzleistung
Der Verwaltungsgerichtshof hat in einem konkreten Fall, in dem ein Arbeitnehmer im selben Kalendermonat zwei aufeinanderfolgende geringfügige Beschäftigungen ausübte (bei verschiedenen Arbeitgebern) und infolge einer Urlaubsersatzleistung (aus der ersten geringfügigen Beschäftigung) die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritt, eine Vollversicherung bejaht (VwGH 20.12.2022, Ra 2021/08/0127).
Aber: Nach Ansicht der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) ist die VwGH-Entscheidung nur dann anzuwenden, wenn in Bezug auf den Arbeitnehmer mehr als ein geringfügiges Dienstverhältnis „im Spiel“ ist. Handelt es sich nur um ein einziges geringfügiges Dienstverhältnis, gilt daher laut ÖGK-Ansicht unverändert der bisherige Grundsatz, dass ein geringfügiges Dienstverhältnis allein durch eine Urlaubsersatzleistung nicht in eine Vollversicherung „rutschen“ kann.
Urlaubsverjährung
Durch eine neue OGH-Entscheidung ist die jahrelange Judikatur-Divergenz zwischen OGH und EuGH zur Urlaubsverjährung endgültig beigelegt worden: Der OGH hat sich dem Standpunkt des EuGH angeschlossen, dass Urlaub im Regelfall nur nach vorhergehender Vorwarnung des Arbeitgebers verjähren kann (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23z).
Die Betriebe sollten daher einen entsprechenden „Work-Flow“ einrichten, der – zB drei Monate vor der drohenden Urlaubsverjährung – eine Information an den Arbeitnehmer vorsieht (zB persönliches Gespräch, individuelle Aufforderung per Mail, automatisierte elektronische Mitteilung, Andruck am Abrechnungsbeleg, oä). Neben dem genannten Formalismus (Hinweis bzw Anbieten von Urlaubskonsum) ist natürlich auch erforderlich, dass ein Urlaubskonsum tatsächlich möglich ist.
Überstunden
Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungsregelung für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG):
Der monatliche Höchstfreibetrag für die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen (derzeit EUR 86,00 für maximal 10 Überstunden) wird für die beiden Jahre 2024 und 2025 außertourlich auf einen Betrag von EUR 200,00 für maximal 18 Überstunden angehoben.
Ab 2026 soll der Freibetrag für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs 2 EStG) wieder auf EUR 120,00 sinken und für maximal 10 Überstunden gelten.
Verjährungs- und Verfallfristen
Seit 01.11.2023 gilt ua für Zeiträume einer gesetzlichen Elternkarenz, einer Pflegekarenz und einer Familienhospizkarenz eine Ablaufhemmung von Verjährungs- und Verfallsfristen. Das bedeutet, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für die bei Karenzbeginn bereits erworbenen Ansprüche bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Damit soll sichergestellt werden, dass die mit der Betreuung von Angehörigen belasteten Personen keine Ansprüche durch Verjährung oder Verfall verlieren.
Zinsersparnis (Vorschuss bzw Arbeitgeberdarlehen)
Mit 01.01.2024 erfolgt eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl II Nr. 404/2023 vom 20.12.2023), die folgende Unterscheidung vorsieht:
Für Darlehen bzw Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt weiterhin der vom BMF jährlich neu festgelegte Prozentsatz. Im Jahr 2024 beträgt der Prozentsatz 4,5 %.
Für zinsenfreie oder fixverzinste Darlehen bzw Vorschüsse gilt der von der Österreichischen Nationalbank für den Monat des Darlehens-/Vorschuss-Beginns veröffentlichte Privatwohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zinsbindung) minus 1/10-Abschlag. Dieser Prozentsatz ist dann gleichbleibend für die gesamte Darlehens- bzw Vorschuss-Laufzeit anzuwenden.
