eccontis INFORMIERT

Sollten Sie eine Sponsorzahlung in Erwägung ziehen, achten Sie auf die betriebliche Veranlassung. Der Leistung muss ein eindeutiger Werbewert gegenüberstehen.

Das Bundesfinanzgericht (BFG) hatte jüngst über die Qualifizierung von Sponsorzahlungen als Betriebsausgabe oder Repräsentationsaufwendung zu entscheiden. Ausgangspunkt des Verfahrens war eine GmbH, die ca EUR 50.000,00 pro Jahr als Betriebsausgabe für Werbeaufwendungen bei einem Sportverein geltend machte. Als Werbeleistung wurden Tafeln mit dem Logo der GmbH aufgestellt. Unter dem Firmenlogo war zusätzlich der Name des Gesellschafter-Geschäftsführers der GmbH angebracht. Auf Grund dessen kam das Finanzamt zu dem Schluss, dass als Motiv für das Sponsoring des Sportvereines das Interesse des Gesellschafter-Geschäftsführers, sich als Mäzen in der Öffentlichkeit zu präsentieren und dadurch gesellschaftliches Ansehen zu erringen, zu sehen sei. Das Finanzamt stufte den abgesetzten Aufwand daher als verdeckte Gewinnausschüttung ein, welche steuerneutral zu behandeln ist, dh das Einkommen nicht mindert.

Repräsentationsaufwendungen sind nicht abzugsfähig

Zur Ermittlung der Körperschaftsteuer werden - im Zusammenhang mit der Einkommensermittlung - die Regeln des Einkommensteuergesetzes angewendet. Dieses definiert Betriebsausgaben als Aufwendungen oder Ausgaben, die durch den Betrieb veranlasst sind. Auch wenn Aufwendungen die Definition von Betriebsausgaben, insb die betriebliche Veranlassung erfüllen, kann für Körperschaften ein Abzugsverbot die Berücksichtigung bei der Einkünfteermittlung und damit der Einkommensermittlung verbieten.

Nach diesem Abzugsverbot dürfen Repräsentationsaufwendungen nicht abgezogen werden. Unter Repräsentationsaufwendungen sind laut Verwaltungsgerichtshof (VwGH) „alle Aufwendungen zu verstehen, die zwar durch den Beruf des Steuerpflichtigen bedingt bzw. im Zusammenhang mit der Erzielung von steuerpflichtigen Einkünften bewirkenden Einnahmen anfielen, aber auch sein gesellschaftliches Ansehen fördern, es ihm also
ermöglichen, sich zu repräsentieren.“ Auch freiwillige Zuwendungen, insbesondere Spenden, sind nicht als Betriebsausgabe abzugsfähig. Sponsorzahlungen eines Unternehmens stellen demnach Betriebsausgaben dar, wenn sie nahezu ausschließlich auf wirtschaftlicher Grundlage beruhen und als eine angemessene Gegenleistung für die vom Gesponserten übernommene Verpflichtung zu Werbeleistungen angesehen werden können. Der Sponsortätigkeit muss eine breite öffentliche Werbewirkung zukommen.

Allgemeiner Werbewert lag vor

Eine solche Werbewirkung lag im gegenständlichen Fall vor. Der gesponserte Verein war mehrfacher österreichischer Meister in seinem Wettbewerb. Die Vereinsmitglieder waren weiters über alle Altersklassen hinweg erfolgreich. Dadurch war der Verein einem breiteren Publikum bekannt. Die angebrachten Werbetafeln hatten somit einen Werbewert. Auch der Umstand, dass andere Unternehmen den Verein ebenfalls sponserten, spricht dafür, dass ein allgemeiner Werbewert vorlag. Die Werbetafeln dienten daher hauptsächlich dem Zweck der Werbung für das Unternehmen und nicht der Repräsentation des Gesellschafter-Geschäftsführers. Da die Gegenleistung für die Sponsorzahlungen einen Werbewert hatte, waren die Zahlungen durch den Betrieb veranlasst und somit als Betriebsausgaben zu qualifizieren. Durch diese betriebliche Veranlassung stellten sie keine freiwillige Zuwendung dar. Somit waren die geleisteten Sponsorzahlungen bei der Einkünfteermittlung und damit auch bei der Einkommensermittlung zu berücksichtigen.

Wie jedes Jahr dürfen wir auf die geltenden Fristen im Zusammenhang mit Vorsteuerrückerstattungen im Ausland hinweisen. Wenn Sie als Unternehmer Rechnungen aus in anderen Staaten in Anspruch genommenen Leist­ungen (zB Nächtigungskosten, Geschäftsessen) erhalten, so können Sie die darin ent­haltenen Um­satz­steuerbeträge im Vorsteuerrückerstattungsverfahren von den ausländischen Steuerbehörden zurückfordern.

Für die Einreichung von Vorsteuerrückerstattungsanträgen sind zwei Fristen unbedingt zu be­achten:

• der 30.06.2024 gegenüber Drittstaaten und
• der 30.09.2024 gegenüber EU-Mitgliedstaaten.

Der unterschiedliche Verfahrensablauf stellt sich wie folgt dar.

1. RÜCKERSTATTUNG VON VORSTEUERN IN DRITTSTAATEN /ZB SCHWEIZ, GROSSBRITANIEN)

• Der Vergütungsantrag sowie sämtliche Dokumente und Belege müssen bis spätestens 30.06. im Original bei der ausländischen Vergütungsbehörde eingegangen sein.
• Der 30.06.2023 ist eine Fallfrist, die nicht verlängert werden kann. Wenn die Unterlagen bis zu diesem Datum nicht bei der ausländischen Steuerbehörde vorliegen, ist der Anspruch auf Vor­steuerrückerstattung verwirkt!
• Die für die Rückerstattung notwendigen Formulare sind über die Internetseite der jeweiligen aus­ländischen Steuerbehörde abrufbar.

2. RÜCKERSTATTUNG VON VORSTEUERN IM EU-AUSLAND

• Anträge für sämtliche EU-Länder sind seit einigen Jahren zwingend elektronisch über das öster­reichische FinanzOnline-Portal
• Für jedes EU-Land ist dabei ein eigener Antrag erforderlich.
• Grundsätzlich ist keine Vorlage von Originalbelegen nötig. Der Erstattungsmitgliedstaat kann je­doch bei Rechnungen über EUR 1.000,00 bzw Kraft­stoffrechnungen über EUR 250,00 die Vorlage einer Rechnungskopie (elektronisch) verlangen. Bei Rückerstattungen in Deutschland sind die Rechnungen bei Überschreiten dieser Grenzen jedenfalls mitzusenden.
• Ein Antrag muss mindestens 3 Monate umfassen und den Mindesterstattungsbetrag von EUR 400,00 erreichen. Wird der Antrag für das ganze Kalenderjahr oder den offenen Rest eines Kalenderjahres (im letzten Fall besteht keine Mindestdauer) gestellt, gelten als Mindesterstat­tungs­betrag EUR 50,00.
• Der Antrag für Rechnungen aus dem Kalenderjahr 2022 muss spätestens bis zum 30.09.2023 beim Finanzamt eingelangt sein, wobei dieser nur dann als vorgelegt gilt, wenn alle erforder­lichen Angaben gemacht werden.
• Bei der technischen Übermittlung über FinanzOnline erfolgt zuerst eine „Produktionsübermittlung“ und in der Folge die Übermittlung des „Abschlussfiles“. Wenn der „Abschlussfile“ übermittelt wurde, erhält man zuerst vom österreichischen Finanzamt und in der Folge vom ausländischen Finanzamt eine Empfangsbestätigung. Nur wenn beide Empfangsbestätigungen eingelangt sind, wurde der Antrag ordnungsgemäß übermittelt. Achten sie daher darauf, dass Sie die Empfangsbestätigung rechtzeitig vor dem 30.09. eines Jahres erhalten.

Tipp

Prüfen Sie, bevor ein Vergütungsantrag gestellt wird, ob auch die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Wenn zB für eine zugekaufte Leistung die Steuerschuld in Deutschland zu übernehmen ist (Reverse Charge gemäß § 13b dUStG), dann sind für diesen Zeitraum Vorsteuerbeträge nicht im Vergütungsverfahren, sondern im Veranlagungsverfahren zu beantragen. In diesem Fall müssen Sie sich im Ausland steuerlich registrieren und eine „normale“ Umsatzsteuerjahreserklärung ab­geben.

Aufgrund der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie EU 2019/1152) im österreichischen Arbeits-recht kam es per 28.03.2024 zu nicht unwesentlichen Änderungen.

Zusätzliche Mindestinhalte für Dienstzettel

Am 28.03.2024 ist die Arbeitsvertragsrecht-Novelle in Kraft getreten. Mit dieser gesetzlichen Novellierung wird die EU-Transparenzrichtlinie in das österreichische Arbeitsrecht übertragen, insbesondere werden die Vorgaben für Dienstzettel inhaltlich erweitert. Dienstzettel sind in der Praxis zwar ohnehin nur noch in relativ wenigen Betrieben üblich, die gesetzlichen Vorgaben gelten aber ebenso für schriftliche Dienstverträge. Im Sinne der besseren Beweissicherung sind schriftliche Dienstverträge gegenüber Dienstzetteln im Regelfall zu bevorzugen.

Zu beachten ist daher: Bei allen Dienstverträgen, die ab 28.03.2024 abgeschlossen werden, müssen die auszustellenden Dienstzettel bzw schriftlichen Dienstverträge sofort die neuen gesetzlichen Mindestinhalte aufweisen. Insoweit ist keine besondere Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. „Altverträge“ (dh vor dem 28.03.2024 abgeschlossene Dienstverträge) müssen hingegen nicht geändert werden.

Die gesetzlichen Mindestinhalte im Überblick

Das AVRAG sieht für Dienstzettel bzw schriftliche Dienstverträge bei Angestellten und Arbeitern als Mindestinhalte die folgenden 15 Punkte vor. Bei Lehrverträgen gilt es diese Punkte zusätzlich zu den laut Berufsausbildungsgesetz erforderlichen Inhalten zu beachten.

Die Auflistung enthält

• in der linken Spalte die schon bisher (und auch weiterhin) verpflichtenden Angaben und
• in der rechten Spalte die für Dienstvertragsabschlüsse ab 28.03.2024 neu hinzukommenden Pflichtangaben.

 Zur Unterstützung bei der Ergänzung der Musterdienstverträge in der Praxis finden Sie in der Beilage (ab Seite 3) entsprechende Formulierungsvorschläge (Textbausteine) zu den von der Gesetzesnovelle betroffenen Themen.

1. SONDERREGELUNGEN FÜR SPEZIELLE GRUPPEN VON BESCHÄFTIGTEN

Freie Dienstnehmer

Auch bei freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) kommt es für Neuverträge ab 28.03.2024 zu einer inhaltlichen Erweiterung der auszustellenden Dienstzettel (bzw der schriftlichen freien Dienstverträge). So sind hin-künftig – zusätzlich zu den schon bisher erforderlichen Angaben – der Sitz des Unternehmens, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Art der Entgeltauszahlung sowie Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers anzuführen.

Auslandsentsendung

Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten hat, so muss ihm vor seiner Abreise ein Dienstzettel (oder ein schriftlicher Vertrag) ausgehändigt werden, der zusätzlich zu den bisher vorgesehenen Daten den ausländischen Tätigkeitsstaat, dass im Tätigkeitsstaat gebührende höhere Mindestentgelt, einen allfälligen Aufwandersatz und einen Hinweis auf die Website des Tätigkeitsstaates enthalten muss.

Überlassene Arbeitskräfte

Das Arbeitskräfte-Überlassungs-Gesetz sieht für die Grundvereinbarung, die mit einer zu überlassenden Arbeitskraft abzuschließen ist, zusätzliche Pflichtinhalte vor, die im Wesentlichen die im AVRAG genannten zusätzlichen Mindestinhalte entsprechen.

Landarbeiter

Die Änderungen im Landarbeitsgesetz sind inhaltlich mit den AVRAG-Änderungen weitgehend ident.

Hausgehilfen und Hausangestellte

Auch im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist es zu gesetzlichen Anpassungen gekommen, die inhaltlich an jene des AVRAG angelehnt sind.

2. WELCHE FOLGEN DROHEN BEI NICHTAUSSTELLUNG VON DIENSTZETTELN BZW SCHRIFTLICHEN DIENSTVERTRÄGEN?

Das Nichtaushändigen eines Dienstzettels (oder eines schriftlichen Dienstvertrags) ist nun gesetzlich erstmals unter Strafe gestellt: Dem Arbeitgeber drohen Verwaltungsstrafen von EUR 100,00 bis EUR 436,00 und bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw wiederholter Übertretung zwischen EUR 500,00 und EUR 2.000,00. Für die Verhängung von Verwaltungsstrafen ist die Bezirksverwaltungsbehörde – zB auf Anzeige eines betroffenen Arbeitnehmers – zuständig. Auch wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, handelt es sich nur um eine einzige Verwaltungsübertretung (keine „Pro-Kopf-Summierung“).

Es ist die Möglichkeit einer „tätigen Reue“ vorgesehen: Die Bezirksverwaltungsbehörde hat von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe abzusehen, wenn der Arbeitgeber noch während des Verwaltungsstrafverfahrens Dienstzettel nachträglich aushändigt und das Verschulden gering ist.

3. SONSTIGE ÄNDERUNGEN IM ARBEITSVERTRAGSRECHT

Die Gesetzesnovelle bringt auch einige begleitende Änderungen im Arbeitsvertragsrecht mit sich.

Aus-, Fort- und Weiterbildungen

Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (Kursgebühren oä) verpflichtet.

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Die Arbeitnehmer erhalten gesetzlich einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese

• der Verwendung des Mitarbeiters abträglich ist, zB bei Konkurrenzierung (siehe dazu insbesondere § 7 Angestelltengesetz, der unberührt bleibt) oder
• mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit).

Strafen, Diskriminierungsverbot und Motivkündigungsschutz

In arbeitsrechtlicher Hinsicht gilt außerdem ein ausdrückliches Benachteiligungs- bzw Diskriminierungsverbot und ein Motivkündigungsschutz:

• Arbeitnehmer, die ihre Rechte im Zusammenhang mit der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung oder der Aus-, Fort- und Weiterbildung geltend machen, dürfen nicht benachteiligt werden.
• Wird eine Person gekündigt, weil sie die Ausstellung eines Dienstzettels oder eine zulässige Mehrfachbeschäftigung verlangt hat, soll sie die Kündigung bei Gericht anfechten können. Der Arbeitgeber ist künftig verpflichtet, derartige Kündigungen auf Verlangen der betroffenen Person schriftlich zu begründen.

FORMULIERUNGSVORSCHLÄGE

1. HINWEIS AUF DAS EINZUHALTENDE KÜNDIGUNGSVERFAHREN

Während im Dienstzettel (bzw im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen. Gemeint sind da-mit die formalen Anforderungen an den Kündigungsausspruch (zB allfälliges Schriftformgebot im Kollektivvertrag) und ein Hinweis auf den allgemeinen Kündigungsschutz. Andere Kündigungsschutzbestimmungen, wie zB der Diskriminierungsschutz gemäß Gleichbehandlungsgesetz, § 45a AMFG oder ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, begünstigte Behinderte oä) müssen hingegen nicht angeführt werden.

Formulierungsvorschlag

[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.

[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.

Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen.

2. SITZ DES UNTERNEHMENS

In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anzuführenden – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.

Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.

Formulierungsvorschlag

Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in …………………………… [Ort, Adresse] befindet.

3. KURZE BESCHREIBUNG DER ZU ERBRINGENDEN ARBEITSLEISTUNG

In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (zB Berufsbezeichnung bzw Funktion). Diese ist ab sofort um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen

Formulierungsvorschlag

Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgabe:……………………………………………… [beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]

4. ART DER AUSZAHLUNG DES ENTGELTS, GEGEBENENFALLS VERGÜTUNG VON ÜBERSTUNDEN

Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (zB Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.

Formulierungsvorschlag

Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.

Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw dem anwendbaren Kollektivvertrag.

5. ANGABEN ZU BEDINGUNGEN FÜR DIE ÄNDERUNG VON SCHICHTPLÄNEN

Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.

Formulierungsvorschlag

Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.

6. NAME UND ANSCHRIFT DES SOZIALVERSICHERUNGSTRÄGERS

Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, idR also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.

Formulierungsvorschlag

Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19. [ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.

7. DAUER UND BEDINGUNGEN EINER VEREINBARTEN PROBEZEIT

In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder aufgrund einer getroffenen Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw des schriftlichen Dienstvertrags ist.
Zu beachten ist dabei, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (einzel-ne Kollektivverträge sehen eine kürzere Probezeit vor, diese gilt es zu beachten).

Formulierungsvorschlag

Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.

8. ANSPRUCH AUF EINE VOM ARBEITGEBER BEREITGESTELLTE FORTBILDUNG

Künftig muss im Dienstzettel bzw im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (zB wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).

Formulierungsvorschlag

[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………

9. DIENSTZETTEL AUCH BEI KURZEN BEFRISTUNGEN UND FALLWEISE BESCHÄFTIGTEN?

Ab sofort müssen Dienstzettel (bzw schriftliche Dienstverträge) unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen. Diese Neuerung wird vor allem bei fallweisen Beschäftigten eine besondere administrative Herausforderung darstellen und in der Praxis wohl zu Diskussionen führen.

10. WAS GILT BEI ÄNDERUNGEN DER DIENSTZETTELDATEN?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß AVRAG jede Änderung der Dienstzettel-Mindestinhalte unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitteilen (Änderungsdienstzettel), es sei denn, die Änderung ergibt sich aus

• einer Änderung von gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen, auf die verwiesen wurde oder Änderungen, die das Grundgehalt bzw den Grundlohn betreffen oder
• einer dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs-/ Berufsgruppe des Kollektivvertrages (zB Biennalsprung).

Am 03.11.2023 hat das Finanzministerium eine Anfrage zu steuerlichen Fragestellungen bei Erneuerbare-Energie-Gemeinschaften und deren Mitgliedern beantwortet. Die wichtigsten Punkte bezüglich Einkommens-teuer, Umsatzsteuer und der Elektrizitätsabgabe haben wir für Sie zusammengefasst.

Bei Erneuerbare-Energie-Gemeinschaften (EEG) handelt es sich um Rechtspersönlichkeiten, bei welchen die Mitglieder (oder Gesellschafter) gemeinsam und ohne Gewinnerzielungsabsicht Energie aus erneuerbaren Quellen (meist Photovoltaikanlagen) speichern und/oder Energie aus Eigenerzeugung verkaufen. Teilnehmer einer EEG können entweder Volleinspeiser (die gesamte erzeugte Energie wird an die Energiegemeinschaft geliefert) oder Überschusseinspeiser (lediglich jener Anteil der Stromproduktion, welcher nicht selbst verbraucht wird, wird der EEG zur Verteilung zur Verfügung gestellt) sein.

Einkommensteuer

Liefert ein Überschuss- oder Volleinspeiser Energie an eine EEG kommt es aus wirtschaftlicher Betrachtungsweise zu einer Lieferung durch den Eigentümer der Energieerzeugungsanlage an die EEG. Liefert eine natürliche Person an die EEG, sind Einkünfte aus der Lieferung jedoch unter folgenden Bedingungen von der Einkommensteuer befreit:

• Einspeisung von bis zu 12 500 kWh elektrischer Energie aus Photovoltaikanlagen
• Engpassleistung der jeweiligen Anlage von maximal 35 kWp
• Anschlussleistung von maximal 25 kWp

Umsatzsteuer

Steuerschuldner der Umsatzsteuer für die von Privatpersonen gelieferter Energie ist die EEG, nicht das jeweilige Mitglied (bzw der jeweilige Gesellschafter). Aus wirtschaftlicher Betrachtungsweise kommt es zu einer Lieferung von Elektrizität an die EEG. Die EEG ist als Wiederverkäufer anzusehen und schuldet daher gemäß Reverse Charge Verfahren die Umsatzsteuer.

Elektrizitätsabgabe

Selbst erzeugte elektrische Energie ist von der Elektrizitätsabgabe befreit, soweit sie nicht in das Netz eingespeist, sondern von diesen Elektrizitätserzeugern, ihren teilnehmenden Berechtigten, Mitgliedern oder Gesellschaftern selbst verbraucht wird. Dies gilt für die jährlich bilanziell nachweisbar selbst verbrauchte elektrische Energie. Eine Weiterleitung über das öffentliche Netz ist nicht begünstigungsschädlich. Auch eine Lieferung in das allgemeine öffentliche Netz bzw an ein Energieversorgungsunternehmen (EVU) ist nicht steuerbar. Erst eine folgende Lieferung durch ein EVU an einen Verbraucher unterliegt der Elektrizitätsabgabe.

Erneuerbare-Energie-Gemeinschaften müssen gesetzliche Aufzeichnungspflichten erfüllen. Soweit es sich bei dem jeweiligen Mitglied (oder Gesellschafter) um einen Volleinspeiser handelt, ergeben sich keine weiteren Aufzeichnungspflichten. Im Falle von Überschusseinspeisern bestehen solche Pflichten, es sei denn, die Aufzeichnungen der EEG erstrecken sich auch auf jene Mengen an elektrischer Energie, die vom Überschusseinspeiser selbst verbraucht oder an EVU geliefert und nicht der EEG zur Verfügung gestellt werden.